Действия работодателя при сокращении
Подборка наиболее важных документов по запросу Действия работодателя при сокращении (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Путеводитель по кадровым вопросам. Рабочее времяСитуация из практики. Какие действия должен предпринять работодатель, если работнику с ненормированным рабочим днем установлены группа инвалидности и сокращенное рабочее время?
Статья: Штатное расписание в вопросах и ответах
(Славинская А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2025, N 6)Суды, рассматривая законность увольнения, практически всегда запрашивают "штатку", чтобы определить наличие вакансий, которые работодатель мог бы предложить увольняемому работнику. Да и вообще невозможно доказать правомерность действий работодателя при сокращении штата или численности работников, если штатное расписание никак не оформлено.
(Славинская А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2025, N 6)Суды, рассматривая законность увольнения, практически всегда запрашивают "штатку", чтобы определить наличие вакансий, которые работодатель мог бы предложить увольняемому работнику. Да и вообще невозможно доказать правомерность действий работодателя при сокращении штата или численности работников, если штатное расписание никак не оформлено.
Статья: Начало течения срока, определяемого периодом времени, в трудовом праве
(Менкенов А.В.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 1)Однако Восьмой кассационный суд, толкуя положения ч. 1 ст. 62 ТК РФ, пришел к противоположному выводу, решив, что соответствующий срок нужно исчислять со дня, следующего за днем получения работодателем заявления работника о выдаче документов, связанных с работой: "Иной порядок исчисления срока мог бы привести к необоснованному сокращению времени, предоставленному работодателю для совершения действий во исполнение рассматриваемой обязанности. Указанное привело бы к ущемлению его прав как одной из сторон трудовых отношений, соблюдение баланса интересов которых является одной из важных задач правового регулирования" <4>.
(Менкенов А.В.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 1)Однако Восьмой кассационный суд, толкуя положения ч. 1 ст. 62 ТК РФ, пришел к противоположному выводу, решив, что соответствующий срок нужно исчислять со дня, следующего за днем получения работодателем заявления работника о выдаче документов, связанных с работой: "Иной порядок исчисления срока мог бы привести к необоснованному сокращению времени, предоставленному работодателю для совершения действий во исполнение рассматриваемой обязанности. Указанное привело бы к ущемлению его прав как одной из сторон трудовых отношений, соблюдение баланса интересов которых является одной из важных задач правового регулирования" <4>.
Статья: Комментарий к Определению Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 04.09.2024 по делу N 2-5796/2023 <При сокращении работника в пятницу нельзя исключать его должность в понедельник>
(Дегтяренко А.)
("Нормативные акты для бухгалтера", 2024, N 22)В случае спора о законности увольнения по сокращению штата неправомерные действия работодателя позволяют суду признать увольнение незаконным. Работника, уволенного без основания или с нарушением порядка, суд восстановит на прежней работе, а при наличии его заявления взыщет с работодателя средний заработок за период вынужденного прогула. Если работник подвергся дискриминации в сфере труда, он вправе требовать компенсации морального вреда - возмещения работодателем причиненных физических или нравственных страданий (ч. 4 ст. 3, ч. 9 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 151 ГК РФ, п. 60, 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 N 33).
(Дегтяренко А.)
("Нормативные акты для бухгалтера", 2024, N 22)В случае спора о законности увольнения по сокращению штата неправомерные действия работодателя позволяют суду признать увольнение незаконным. Работника, уволенного без основания или с нарушением порядка, суд восстановит на прежней работе, а при наличии его заявления взыщет с работодателя средний заработок за период вынужденного прогула. Если работник подвергся дискриминации в сфере труда, он вправе требовать компенсации морального вреда - возмещения работодателем причиненных физических или нравственных страданий (ч. 4 ст. 3, ч. 9 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 151 ГК РФ, п. 60, 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 N 33).
Статья: Предложение работнику перевода перед увольнением: сложности практики
(Ливена С.В., Поздеев А.С.)
("Кадровик-практик", 2025, N 6)Поскольку должности, по которым МАУК *** оформлено совмещение, истцу Р. в период действия предупреждения о предстоящем увольнении по сокращению работодателем не предлагались, допущенные работодателем нарушения процедуры увольнения Р. являются безусловным основанием для признания незаконным приказа *** N-к от 24 июля 2023 г. о ее увольнении, вне зависимости от иных обстоятельств по делу и доводов сторон" (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 16.05.2024 N 88-8622/2024).
(Ливена С.В., Поздеев А.С.)
("Кадровик-практик", 2025, N 6)Поскольку должности, по которым МАУК *** оформлено совмещение, истцу Р. в период действия предупреждения о предстоящем увольнении по сокращению работодателем не предлагались, допущенные работодателем нарушения процедуры увольнения Р. являются безусловным основанием для признания незаконным приказа *** N-к от 24 июля 2023 г. о ее увольнении, вне зависимости от иных обстоятельств по делу и доводов сторон" (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 16.05.2024 N 88-8622/2024).
Статья: Проблемы непоследовательности судебного правотворчества на примере определения преимущественного права оставления на работе
(Смирнов П.М.)
("Вестник Российской правовой академии", 2024, N 2)В качестве итогового вывода следует также отметить, что поскольку нормы ТК РФ, регулирующие вопросы сокращения штата и численности работников, затрагивают конституционное право на труд, судебная практика, нормы трудового права должны, с одной стороны, обеспечивать защиту работников от произвольных действий работодателя при осуществлении соответствующих мероприятий по сокращению, но при этом, с другой стороны, не возлагая на работодателя обременений, по сути лишающих его возможности воспользоваться своим правом на сокращение численности или штата работников. Конечно, важнейшей задачей федерального законодательства и судов является защита прав работников при проведении процедур по сокращению штата и численности. Однако, анализируя вопросы, связанные с применением законодательства по вопросам сокращения численности или штата работников, необходимо обязательно учитывать принцип соблюдения баланса интересов работников и работодателя, "поскольку данный баланс представляется тем более важным, что выбор в пользу одной из сторон неизбежно приведет к негативным последствиям, которые в итоге ощутят обе стороны трудового правоотношения" [21].
(Смирнов П.М.)
("Вестник Российской правовой академии", 2024, N 2)В качестве итогового вывода следует также отметить, что поскольку нормы ТК РФ, регулирующие вопросы сокращения штата и численности работников, затрагивают конституционное право на труд, судебная практика, нормы трудового права должны, с одной стороны, обеспечивать защиту работников от произвольных действий работодателя при осуществлении соответствующих мероприятий по сокращению, но при этом, с другой стороны, не возлагая на работодателя обременений, по сути лишающих его возможности воспользоваться своим правом на сокращение численности или штата работников. Конечно, важнейшей задачей федерального законодательства и судов является защита прав работников при проведении процедур по сокращению штата и численности. Однако, анализируя вопросы, связанные с применением законодательства по вопросам сокращения численности или штата работников, необходимо обязательно учитывать принцип соблюдения баланса интересов работников и работодателя, "поскольку данный баланс представляется тем более важным, что выбор в пользу одной из сторон неизбежно приведет к негативным последствиям, которые в итоге ощутят обе стороны трудового правоотношения" [21].