Действия работодателя по сокращению работников
Подборка наиболее важных документов по запросу Действия работодателя по сокращению работников (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 25.06.2024 по делу N 88-10807/2024 (УИД 86RS0004-01-2022-002155-98)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением.
Обстоятельства: Истец считает свое увольнение незаконным, основанием увольнения была не производственная необходимость, а фиктивное сокращение штатов. Фактически с момента его увольнения у работодателя сохранялась потребность в прежних трудовых функциях и выполняющих их работниках.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано; 4) Отказано.
Процессуальные вопросы: О возмещении расходов на оплату услуг представителя - отказано.С учетом изложенного суд апелляционной инстанции пришел к правильному выводу, что сокращение должности истца фактически имело место, введение по прошествии значительного времени двух должностей заместителей директора с функциональными обязанностями, частично совпадающими с должностными обязанностями истца, не свидетельствует о фиктивности сокращения штата работников предприятия, совершение работодателем этих действий исключительно в целях избавления от А., как от работника.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением.
Обстоятельства: Истец считает свое увольнение незаконным, основанием увольнения была не производственная необходимость, а фиктивное сокращение штатов. Фактически с момента его увольнения у работодателя сохранялась потребность в прежних трудовых функциях и выполняющих их работниках.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано; 4) Отказано.
Процессуальные вопросы: О возмещении расходов на оплату услуг представителя - отказано.С учетом изложенного суд апелляционной инстанции пришел к правильному выводу, что сокращение должности истца фактически имело место, введение по прошествии значительного времени двух должностей заместителей директора с функциональными обязанностями, частично совпадающими с должностными обязанностями истца, не свидетельствует о фиктивности сокращения штата работников предприятия, совершение работодателем этих действий исключительно в целях избавления от А., как от работника.
Апелляционное определение Приморского краевого суда от 19.03.2024 по делу N 33-2816/2024 (УИД 25RS0001-01-2023-003554-26)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О выдаче дубликата трудовой книжки; 4) О восстановлении на работе; 5) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением.
Обстоятельства: Истица считает увольнение незаконным, поскольку решение о сокращении штата работников было принято ответчиком произвольно, не в интересах производства, а с целью избавиться от неугодного работника, также ответчиком не соблюден порядок оформления прекращения трудового договора.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Удовлетворено в части; 3) Отказано; 4) Удовлетворено; 5) Удовлетворено.Установив указанные обстоятельства, суд пришел к обоснованному выводу о том, что доказательств фактического сокращения занимаемой истцом должности со стороны ответчика не представлено, в то время как имеются доказательства фиктивного сокращения должности истца и выполнения ее должностных обязанностей другими лицами, ввиду чего действия работодателя по увольнению истца по сокращению штата работников не соответствуют требованиям трудового законодательства и нарушают права Г. Она подлежит восстановлению в прежней должности.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О выдаче дубликата трудовой книжки; 4) О восстановлении на работе; 5) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением.
Обстоятельства: Истица считает увольнение незаконным, поскольку решение о сокращении штата работников было принято ответчиком произвольно, не в интересах производства, а с целью избавиться от неугодного работника, также ответчиком не соблюден порядок оформления прекращения трудового договора.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Удовлетворено в части; 3) Отказано; 4) Удовлетворено; 5) Удовлетворено.Установив указанные обстоятельства, суд пришел к обоснованному выводу о том, что доказательств фактического сокращения занимаемой истцом должности со стороны ответчика не представлено, в то время как имеются доказательства фиктивного сокращения должности истца и выполнения ее должностных обязанностей другими лицами, ввиду чего действия работодателя по увольнению истца по сокращению штата работников не соответствуют требованиям трудового законодательства и нарушают права Г. Она подлежит восстановлению в прежней должности.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Путеводитель по кадровым вопросам. Рабочее времяСитуация из практики. Какие действия должен предпринять работодатель, если работнику с ненормированным рабочим днем установлены группа инвалидности и сокращенное рабочее время?
Статья: Штатное расписание в вопросах и ответах
(Славинская А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2025, N 6)Суды, рассматривая законность увольнения, практически всегда запрашивают "штатку", чтобы определить наличие вакансий, которые работодатель мог бы предложить увольняемому работнику. Да и вообще невозможно доказать правомерность действий работодателя при сокращении штата или численности работников, если штатное расписание никак не оформлено.
(Славинская А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2025, N 6)Суды, рассматривая законность увольнения, практически всегда запрашивают "штатку", чтобы определить наличие вакансий, которые работодатель мог бы предложить увольняемому работнику. Да и вообще невозможно доказать правомерность действий работодателя при сокращении штата или численности работников, если штатное расписание никак не оформлено.
Нормативные акты
"Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований П., суд первой инстанции пришел к выводу о наличии у работодателя оснований для увольнения П. по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением занимаемой им должности. Отклоняя довод П. о нарушении работодателем положений части третьей статьи 81, части первой статьи 180 ТК РФ, регламентирующих порядок увольнения работников в связи с сокращением занимаемых ими должностей, так как на предприятии в период проведения мероприятий по сокращению штата работников имелись вакантные должности, однако они не были предложены работодателем П., суд первой инстанции сослался на то, что действующим законодательством порядок предложения работникам вакантных должностей не регламентирован, право решать, кому из сокращаемых работников предложить занять вакантную должность, принадлежит работодателю. Суд первой инстанции счел, что поскольку вакантные должности, на которые указывал П., были предложены работодателем другим сокращаемым работникам, давшим согласие на их замещение, то эти должности не являлись вакантными и у работодателя не имелось обязанности предлагать их П.
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований П., суд первой инстанции пришел к выводу о наличии у работодателя оснований для увольнения П. по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением занимаемой им должности. Отклоняя довод П. о нарушении работодателем положений части третьей статьи 81, части первой статьи 180 ТК РФ, регламентирующих порядок увольнения работников в связи с сокращением занимаемых ими должностей, так как на предприятии в период проведения мероприятий по сокращению штата работников имелись вакантные должности, однако они не были предложены работодателем П., суд первой инстанции сослался на то, что действующим законодательством порядок предложения работникам вакантных должностей не регламентирован, право решать, кому из сокращаемых работников предложить занять вакантную должность, принадлежит работодателю. Суд первой инстанции счел, что поскольку вакантные должности, на которые указывал П., были предложены работодателем другим сокращаемым работникам, давшим согласие на их замещение, то эти должности не являлись вакантными и у работодателя не имелось обязанности предлагать их П.
Постановление Конституционного Суда РФ от 22.11.2024 N 54-П
"По делу о проверке конституционности частей второй и третьей статьи 318 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина В.В. Сергеева"По мнению заявителя, части вторая и третья статьи 318 Трудового кодекса Российской Федерации не соответствуют Конституции Российской Федерации, ее статьям 17 и 18, в той мере, в какой они в системе действующего правового регулирования по смыслу, придаваемому им правоприменительной практикой, позволяют работодателю отказать работнику, уволенному по сокращению численности или штата работников из организации, расположенной в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях, в выплате среднего месячного заработка за второй - шестой месяцы со дня увольнения исключительно по причине того, что этот работник продолжает работать у другого работодателя и тем самым является трудоустроенным.
"По делу о проверке конституционности частей второй и третьей статьи 318 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина В.В. Сергеева"По мнению заявителя, части вторая и третья статьи 318 Трудового кодекса Российской Федерации не соответствуют Конституции Российской Федерации, ее статьям 17 и 18, в той мере, в какой они в системе действующего правового регулирования по смыслу, придаваемому им правоприменительной практикой, позволяют работодателю отказать работнику, уволенному по сокращению численности или штата работников из организации, расположенной в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях, в выплате среднего месячного заработка за второй - шестой месяцы со дня увольнения исключительно по причине того, что этот работник продолжает работать у другого работодателя и тем самым является трудоустроенным.
Статья: Отказ работодателя от реализации полномочий по управлению трудом в актах социального партнерства: конституционно-правовой анализ
(Ситников А.А.)
("Российский юридический журнал", 2021, N 1)Но судебная практика идет по пути признания таких условий правомерными как улучшающих положение работников, а значит, действующими и подлежащими применению, а их неисполнения - нарушением со стороны работодателя <15>. Интересной и отличающейся от позиции большинства судов является позиция Верховного суда Республики Карелия. Им было рассмотрено дело, когда работник был сокращен, несмотря на условие действующего коллективного договора о том, что работодатель обязуется не допускать при сокращении штата увольнения двух работников из одной семьи одновременно. Суд указал, что данное условие можно применять только в системе с нормами ст. 179 ТК РФ, а значит, нужно рассматривать его как расширяющее основания преимущественного права оставления на работе при равной производительности труда. В приведенном же случае производительность труда работников, кандидатуры которых предлагались к сокращению, была разная, а потому и указанное условие коллективного договора не могло быть применено <16>.
(Ситников А.А.)
("Российский юридический журнал", 2021, N 1)Но судебная практика идет по пути признания таких условий правомерными как улучшающих положение работников, а значит, действующими и подлежащими применению, а их неисполнения - нарушением со стороны работодателя <15>. Интересной и отличающейся от позиции большинства судов является позиция Верховного суда Республики Карелия. Им было рассмотрено дело, когда работник был сокращен, несмотря на условие действующего коллективного договора о том, что работодатель обязуется не допускать при сокращении штата увольнения двух работников из одной семьи одновременно. Суд указал, что данное условие можно применять только в системе с нормами ст. 179 ТК РФ, а значит, нужно рассматривать его как расширяющее основания преимущественного права оставления на работе при равной производительности труда. В приведенном же случае производительность труда работников, кандидатуры которых предлагались к сокращению, была разная, а потому и указанное условие коллективного договора не могло быть применено <16>.
"Научно-практический комментарий судебной практики по спорам в сфере труда и социального обеспечения медицинских работников"
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)В суд первой инстанции обратился работник, занимающий должность врача-уролога в санатории ОАО, с требованием об оспаривании увольнения. После того как суд первой инстанции и суд апелляционной инстанции отказали в удовлетворении требований истца, признав действия работодателя законными, истец обратился с жалобой в суд кассационной инстанции. В кассационной жалобе работник, кроме прочих доводов, написал, что ни суд первой инстанции, ни суд апелляционной инстанции не указали на необходимость установления работнику сокращенного рабочего времени как медицинскому работнику и как инвалиду. В ходе рассмотрения кассационной жалобы суд установил, что данные требования были заявлены впервые истцом в кассационной жалобе, ранее ни в исковом заявлении, ни в апелляционной жалобе не содержались. При таких обстоятельствах суд кассационной инстанции определил, что исходя из имеющихся у него полномочий лишен возможности высказывать суждения по соответствующим основаниям, которые не были предметом исследования и оценки суда первой инстанции, принимая во внимание, что решение вопроса о соответствии условий труда истца требованиям ст. 350 ТК РФ применительно к необходимости установления сокращенной продолжительности рабочего времени требует исследования и установления новых фактических обстоятельств, таких как специфика лечебного учреждения, в котором занимал должность врача истец, и перечень должностных обязанностей названного работника. Вследствие чего требования истца были оставлены без удовлетворения (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 31.10.2019 N 88-10/2019).
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)В суд первой инстанции обратился работник, занимающий должность врача-уролога в санатории ОАО, с требованием об оспаривании увольнения. После того как суд первой инстанции и суд апелляционной инстанции отказали в удовлетворении требований истца, признав действия работодателя законными, истец обратился с жалобой в суд кассационной инстанции. В кассационной жалобе работник, кроме прочих доводов, написал, что ни суд первой инстанции, ни суд апелляционной инстанции не указали на необходимость установления работнику сокращенного рабочего времени как медицинскому работнику и как инвалиду. В ходе рассмотрения кассационной жалобы суд установил, что данные требования были заявлены впервые истцом в кассационной жалобе, ранее ни в исковом заявлении, ни в апелляционной жалобе не содержались. При таких обстоятельствах суд кассационной инстанции определил, что исходя из имеющихся у него полномочий лишен возможности высказывать суждения по соответствующим основаниям, которые не были предметом исследования и оценки суда первой инстанции, принимая во внимание, что решение вопроса о соответствии условий труда истца требованиям ст. 350 ТК РФ применительно к необходимости установления сокращенной продолжительности рабочего времени требует исследования и установления новых фактических обстоятельств, таких как специфика лечебного учреждения, в котором занимал должность врача истец, и перечень должностных обязанностей названного работника. Вследствие чего требования истца были оставлены без удовлетворения (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 31.10.2019 N 88-10/2019).
Статья: Комментарий к Определению Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 04.09.2024 по делу N 2-5796/2023 <При сокращении работника в пятницу нельзя исключать его должность в понедельник>
(Дегтяренко А.)
("Нормативные акты для бухгалтера", 2024, N 22)В случае спора о законности увольнения по сокращению штата неправомерные действия работодателя позволяют суду признать увольнение незаконным. Работника, уволенного без основания или с нарушением порядка, суд восстановит на прежней работе, а при наличии его заявления взыщет с работодателя средний заработок за период вынужденного прогула. Если работник подвергся дискриминации в сфере труда, он вправе требовать компенсации морального вреда - возмещения работодателем причиненных физических или нравственных страданий (ч. 4 ст. 3, ч. 9 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 151 ГК РФ, п. 60, 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 N 33).
(Дегтяренко А.)
("Нормативные акты для бухгалтера", 2024, N 22)В случае спора о законности увольнения по сокращению штата неправомерные действия работодателя позволяют суду признать увольнение незаконным. Работника, уволенного без основания или с нарушением порядка, суд восстановит на прежней работе, а при наличии его заявления взыщет с работодателя средний заработок за период вынужденного прогула. Если работник подвергся дискриминации в сфере труда, он вправе требовать компенсации морального вреда - возмещения работодателем причиненных физических или нравственных страданий (ч. 4 ст. 3, ч. 9 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 151 ГК РФ, п. 60, 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 N 33).
Статья: "Конфликты" оснований увольнения
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2024, N 7)Работник обратился в суд, чтобы обжаловать увольнение. В суде работодатель пытался оправдать свои действия тем, что процедуру сокращения он якобы отменил, но не смог доказать, что работнику об этом было известно на момент увольнения. Суд указал:
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2024, N 7)Работник обратился в суд, чтобы обжаловать увольнение. В суде работодатель пытался оправдать свои действия тем, что процедуру сокращения он якобы отменил, но не смог доказать, что работнику об этом было известно на момент увольнения. Суд указал:
Вопрос: В организации сокращается должность гардеробщика. Можно ли вменить эти обязанности уборщику с внесением изменений в должностную инструкцию? Не будет ли признано фиктивным такое сокращение штата?
(Консультация эксперта, Минтруд России, 2025)При реализации исключительной компетенции работодателя по изменению структуры, штатного расписания и численности работников действия работодателя должны являться обоснованными. Решение о сокращении недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 23.11.2021 по делу N 88-23008/2021).
(Консультация эксперта, Минтруд России, 2025)При реализации исключительной компетенции работодателя по изменению структуры, штатного расписания и численности работников действия работодателя должны являться обоснованными. Решение о сокращении недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 23.11.2021 по делу N 88-23008/2021).
Статья: Комментарий к Определению Второго кассационного суда общей юрисдикции от 08.02.2024 N 88-2951/2024 по делу N 2-886/2023 <Задержки на работе - еще не повод оплачивать сверхурочные>
(Натырова Е.)
("Нормативные акты для бухгалтера", 2024, N 7)Работодатель уволил сотрудницу по сокращению штата. Но уволенная работница посчитала, что работодатель предпринимал действия, направленные на понуждение к увольнению. По словам работницы, в период трудовой деятельности она постоянно работала сверх нормальной продолжительности рабочего времени и выполняла дополнительную работу в связи с отсутствием сотрудников в отделе.
(Натырова Е.)
("Нормативные акты для бухгалтера", 2024, N 7)Работодатель уволил сотрудницу по сокращению штата. Но уволенная работница посчитала, что работодатель предпринимал действия, направленные на понуждение к увольнению. По словам работницы, в период трудовой деятельности она постоянно работала сверх нормальной продолжительности рабочего времени и выполняла дополнительную работу в связи с отсутствием сотрудников в отделе.
Вопрос: Когда следует утверждать штатное расписание и как скоро после сокращения должностей и увольнения работников эти должности можно снова внести в штатное расписание?
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Ростовской обл., 2025)По нашему мнению, новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению. Однако существует судебная практика, согласно которой новую редакцию штатного расписания работодатель должен ввести в действие после того, как пройдет сокращение.
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Ростовской обл., 2025)По нашему мнению, новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению. Однако существует судебная практика, согласно которой новую редакцию штатного расписания работодатель должен ввести в действие после того, как пройдет сокращение.
Статья: Долгие споры
(Новикова Т.)
("Трудовое право", 2025, N 5)В декабре 2023 г. в суд первой инстанции <12> поступил новый иск Ш. к работодателю: признать незаконным приказ о расторжении ТД с работником в связи с сокращением штата <13>, обязать ГТИ <14> и прокуратуру вмешаться в незаконные действия работодателя, восстановить Ш. в должности тренера-преподавателя, взыскать средний заработок за период вынужденного прогула и КМВ 5 млн руб.
(Новикова Т.)
("Трудовое право", 2025, N 5)В декабре 2023 г. в суд первой инстанции <12> поступил новый иск Ш. к работодателю: признать незаконным приказ о расторжении ТД с работником в связи с сокращением штата <13>, обязать ГТИ <14> и прокуратуру вмешаться в незаконные действия работодателя, восстановить Ш. в должности тренера-преподавателя, взыскать средний заработок за период вынужденного прогула и КМВ 5 млн руб.
Вопрос: Можно ли досрочно прекратить действие коллективного договора?
(Консультация эксперта, Минтруд России, 2025)ТК РФ не регламентированы возможность и порядок расторжения и (или) досрочного прекращения коллективного договора. Вместе с тем полагаем, что стороны коллективного договора могут досрочно прекратить его путем изменения (сокращения) срока его действия.
(Консультация эксперта, Минтруд России, 2025)ТК РФ не регламентированы возможность и порядок расторжения и (или) досрочного прекращения коллективного договора. Вместе с тем полагаем, что стороны коллективного договора могут досрочно прекратить его путем изменения (сокращения) срока его действия.
Готовое решение: Можно ли уволить по сокращению беременную женщину
(КонсультантПлюс, 2025)Как поступить работодателю, если в день увольнения по сокращению работница принесла справку о беременности
(КонсультантПлюс, 2025)Как поступить работодателю, если в день увольнения по сокращению работница принесла справку о беременности