Критерии начисления премии
Подборка наиболее важных документов по запросу Критерии начисления премии (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Подборка судебных решений за 2023 год: Статья 194 "Снятие дисциплинарного взыскания" Трудового кодекса РФ"При этом необходимо исходить из того, что совершенный работником дисциплинарный проступок если и оказывает негативное влияние на индивидуальные либо коллективные результаты труда, то лишь в то время, когда он совершен. Сказанное предполагает, что размер премиальных выплат в период действия дисциплинарного взыскания - вплоть до момента его погашения в связи с истечением установленного срока его действия либо до момента его досрочного снятия работодателем (статья 194 Трудового кодекса Российской Федерации) - должен определяться на основе объективных, заранее предусмотренных критериев оценки результатов труда работника, а сам факт применения к работнику дисциплинарного взыскания может препятствовать возникновению права на получение в полном объеме лишь тех установленных по результатам работы премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание."
Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 11.05.2023 N 88-5500/2023
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании премии; 2) О взыскании компенсации морального вреда.
Обстоятельства: Стороны в трудовом договоре согласовали, что премия является составной частью заработной платы истца. Доказательства, подтверждающие невыполнение истцом должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией и основания снижения истцу премии, ответчиком в материалы дела не представлены. Обязанность по начислению и выплате истцу заработной платы в полном размере работодателем не выполнена.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено в части.
Процессуальные вопросы: О возмещении расходов на уплату государственной пошлины - удовлетворено.Изложенные в кассационной жалобе ответчика доводы о наличии оснований для невыплаты истцу премии, поскольку спорная выплата не является гарантированной частью оплаты труда, начисление и выплата премии относится полностью к усмотрению работодателя; премия является формой поощрения работника, одним из критериев ее выплаты является коэффициент трудового участия, который определяется работнику его непосредственным руководителем в размере от 0 до 1, при этом каких-либо условий для установления такого коэффициента, в том числе применения к работнику дисциплинарных взысканий, локальные нормативные акты работодателем не предусматривают, являются аналогичными правовой позиции ответчика при рассмотрении дела судами первой и апелляционной инстанций. Позиция ответчика проанализирована судом апелляционной инстанции, мотивы, по которым его доводы признаны необоснованными и отклонены, подробно изложены в оспариваемом судебном акте. Оснований не соглашаться с выводами суда апелляционной инстанции у судебной коллегии не имеется, поскольку они соответствуют установленным по делу обстоятельствам, сделаны при правильном применении норм материального права, в том числе положений локальных нормативных актов, принятых у работодателя, и их толковании.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании премии; 2) О взыскании компенсации морального вреда.
Обстоятельства: Стороны в трудовом договоре согласовали, что премия является составной частью заработной платы истца. Доказательства, подтверждающие невыполнение истцом должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией и основания снижения истцу премии, ответчиком в материалы дела не представлены. Обязанность по начислению и выплате истцу заработной платы в полном размере работодателем не выполнена.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено в части.
Процессуальные вопросы: О возмещении расходов на уплату государственной пошлины - удовлетворено.Изложенные в кассационной жалобе ответчика доводы о наличии оснований для невыплаты истцу премии, поскольку спорная выплата не является гарантированной частью оплаты труда, начисление и выплата премии относится полностью к усмотрению работодателя; премия является формой поощрения работника, одним из критериев ее выплаты является коэффициент трудового участия, который определяется работнику его непосредственным руководителем в размере от 0 до 1, при этом каких-либо условий для установления такого коэффициента, в том числе применения к работнику дисциплинарных взысканий, локальные нормативные акты работодателем не предусматривают, являются аналогичными правовой позиции ответчика при рассмотрении дела судами первой и апелляционной инстанций. Позиция ответчика проанализирована судом апелляционной инстанции, мотивы, по которым его доводы признаны необоснованными и отклонены, подробно изложены в оспариваемом судебном акте. Оснований не соглашаться с выводами суда апелляционной инстанции у судебной коллегии не имеется, поскольку они соответствуют установленным по делу обстоятельствам, сделаны при правильном применении норм материального права, в том числе положений локальных нормативных актов, принятых у работодателя, и их толковании.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Оскорбление сотрудником коллег и руководителей фирмы - как можно наказать, не нарушив ТК? И как сотрудник может защитить свою честь, если руководитель грубо оскорбил его?
(Никулина С.)
("Трудовое право", 2024, N 4)Невыплата премии в качестве дисциплинарного взыскания является неправомерной, так как такой вид взыскания отсутствует в ТК РФ (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Вместе с тем документы, устанавливающие систему премирования, в качестве одного из критериев начисления премии могут предусматривать отсутствие у работника дисциплинарных взысканий. Установление зависимости права на премию от надлежащего выполнения трудовых обязанностей не является нарушением прав работника (определение Верховного Суда РФ от 07.08.2005 N КАС05-126). Основанием для невыплаты премии может являться не только наличие у работника дисциплинарного взыскания, но и сам факт нарушения им трудовой дисциплины, если это предусмотрено системой премирования. В случае спора суд это учтет. Так, оператор связи в рабочее время спровоцировала конфликтную ситуацию с работниками отделения почтовой связи, что является нарушением Этического кодекса АО "Почта России". Приказом к работнице было применено взыскание в виде выговора. Ей не выплатили премию за месяц, так как она не является обязательной частью заработной платы и устанавливается по результатам труда. Суд отклонил требования работницы о взыскании премии, морального вреда и о признании незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности (Апелляционное определение Московского городского суда от 07.11.2023 N 33-46895/2023).
(Никулина С.)
("Трудовое право", 2024, N 4)Невыплата премии в качестве дисциплинарного взыскания является неправомерной, так как такой вид взыскания отсутствует в ТК РФ (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Вместе с тем документы, устанавливающие систему премирования, в качестве одного из критериев начисления премии могут предусматривать отсутствие у работника дисциплинарных взысканий. Установление зависимости права на премию от надлежащего выполнения трудовых обязанностей не является нарушением прав работника (определение Верховного Суда РФ от 07.08.2005 N КАС05-126). Основанием для невыплаты премии может являться не только наличие у работника дисциплинарного взыскания, но и сам факт нарушения им трудовой дисциплины, если это предусмотрено системой премирования. В случае спора суд это учтет. Так, оператор связи в рабочее время спровоцировала конфликтную ситуацию с работниками отделения почтовой связи, что является нарушением Этического кодекса АО "Почта России". Приказом к работнице было применено взыскание в виде выговора. Ей не выплатили премию за месяц, так как она не является обязательной частью заработной платы и устанавливается по результатам труда. Суд отклонил требования работницы о взыскании премии, морального вреда и о признании незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности (Апелляционное определение Московского городского суда от 07.11.2023 N 33-46895/2023).
Статья: Вопросы развития правового института дисциплины труда. Документирование
(Колобова С.В.)
("Делопроизводство", 2023, N 1)От дисциплинарных взысканий следует отличать меры правового воздействия со стороны работодателя, например лишение премии. В силу ч. 1 ст. 129 ТК РФ премия как стимулирующая выплата является составной частью заработной платы. Локальные нормативные акты работодателя, например положение об оплате труда либо коллективный договор, устанавливающий систему премирования, могут предусматривать критерии начисления премии. Наличие у работника дисциплинарного взыскания является основанием для невыплаты премии. Система премирования может предусматривать в качестве основания для невыплаты премии и сам факт нарушения работником трудовой дисциплины.
(Колобова С.В.)
("Делопроизводство", 2023, N 1)От дисциплинарных взысканий следует отличать меры правового воздействия со стороны работодателя, например лишение премии. В силу ч. 1 ст. 129 ТК РФ премия как стимулирующая выплата является составной частью заработной платы. Локальные нормативные акты работодателя, например положение об оплате труда либо коллективный договор, устанавливающий систему премирования, могут предусматривать критерии начисления премии. Наличие у работника дисциплинарного взыскания является основанием для невыплаты премии. Система премирования может предусматривать в качестве основания для невыплаты премии и сам факт нарушения работником трудовой дисциплины.
Нормативные акты
Постановление Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 N 32-П
"По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Е.В. Царегородской"При этом необходимо исходить из того, что совершенный работником дисциплинарный проступок если и оказывает негативное влияние на индивидуальные либо коллективные результаты труда, то лишь в то время, когда он совершен. Сказанное предполагает, что размер премиальных выплат в период действия дисциплинарного взыскания - вплоть до момента его погашения в связи с истечением установленного срока его действия либо до момента его досрочного снятия работодателем (статья 194 Трудового кодекса Российской Федерации) - должен определяться на основе объективных, заранее предусмотренных критериев оценки результатов труда работника, а сам факт применения к работнику дисциплинарного взыскания может препятствовать возникновению права на получение в полном объеме лишь тех установленных по результатам работы премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание.
"По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Е.В. Царегородской"При этом необходимо исходить из того, что совершенный работником дисциплинарный проступок если и оказывает негативное влияние на индивидуальные либо коллективные результаты труда, то лишь в то время, когда он совершен. Сказанное предполагает, что размер премиальных выплат в период действия дисциплинарного взыскания - вплоть до момента его погашения в связи с истечением установленного срока его действия либо до момента его досрочного снятия работодателем (статья 194 Трудового кодекса Российской Федерации) - должен определяться на основе объективных, заранее предусмотренных критериев оценки результатов труда работника, а сам факт применения к работнику дисциплинарного взыскания может препятствовать возникновению права на получение в полном объеме лишь тех установленных по результатам работы премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание.
Положение Банка России от 04.09.2015 N 491-П
(ред. от 14.09.2022)
"Отраслевой стандарт бухгалтерского учета в страховых организациях и обществах взаимного страхования, расположенных на территории Российской Федерации"
(Зарегистрировано в Минюсте России 21.10.2015 N 39399)Учетной политикой перестраховщика должны быть установлены критерии отнесения договоров к соответствующим группам для целей учета (например, критерии отнесения договоров перестрахования к краткосрочным или долгосрочным). К таким критериям относятся не только сроки (период) перестрахования, но и условия договоров. Например, критерием отнесения договора к краткосрочному могут быть соответствие периода риска периоду несения ответственности, возможность в одностороннем порядке расторгнуть договор по письменному уведомлению либо зафиксированная в договоре возможность изменения ставки страховой премии или лимита ответственности при наступлении определенных обстоятельств. Договоры, которые не содержат таких условий, могут быть отнесены к долгосрочным договорам. На практике чаще всего используются такие критерии, как период страхования и период риска.
(ред. от 14.09.2022)
"Отраслевой стандарт бухгалтерского учета в страховых организациях и обществах взаимного страхования, расположенных на территории Российской Федерации"
(Зарегистрировано в Минюсте России 21.10.2015 N 39399)Учетной политикой перестраховщика должны быть установлены критерии отнесения договоров к соответствующим группам для целей учета (например, критерии отнесения договоров перестрахования к краткосрочным или долгосрочным). К таким критериям относятся не только сроки (период) перестрахования, но и условия договоров. Например, критерием отнесения договора к краткосрочному могут быть соответствие периода риска периоду несения ответственности, возможность в одностороннем порядке расторгнуть договор по письменному уведомлению либо зафиксированная в договоре возможность изменения ставки страховой премии или лимита ответственности при наступлении определенных обстоятельств. Договоры, которые не содержат таких условий, могут быть отнесены к долгосрочным договорам. На практике чаще всего используются такие критерии, как период страхования и период риска.