Действия работодателя по сокращению работников
Подборка наиболее важных документов по запросу Действия работодателя по сокращению работников (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 23.01.2023 N 88-561/2023 по делу N 2-920/2022
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О признании незаконным увольнения по соглашению сторон.
Обстоятельства: Истец не был лишен возможности отказаться от подписания соглашения о расторжении трудового договора, а в случае возможного увольнения по инициативе работодателя принять меры для его оспаривания в установленном законом порядке.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано.Судебной коллегией дана оценка доводам Б. о вынужденном подписании соглашения о расторжении трудового договора, обоснованным возможными действиями работодателя по увольнению работника по сокращению штата, в связи с чем обоснованно указано на то, что Б. не был лишен возможности отказаться от подписания соглашения о расторжении трудового договора, а в случае возможного увольнения по инициативе работодателя принять меры для его оспаривания в установленном законом порядке. Вместе с тем, действия истца избежать увольнения по иным (по инициативе работодателя) основаниям путем реализации права на подписание соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон и последующее расторжение трудового договора не свидетельствуют о вынужденном характере увольнения.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О признании незаконным увольнения по соглашению сторон.
Обстоятельства: Истец не был лишен возможности отказаться от подписания соглашения о расторжении трудового договора, а в случае возможного увольнения по инициативе работодателя принять меры для его оспаривания в установленном законом порядке.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано.Судебной коллегией дана оценка доводам Б. о вынужденном подписании соглашения о расторжении трудового договора, обоснованным возможными действиями работодателя по увольнению работника по сокращению штата, в связи с чем обоснованно указано на то, что Б. не был лишен возможности отказаться от подписания соглашения о расторжении трудового договора, а в случае возможного увольнения по инициативе работодателя принять меры для его оспаривания в установленном законом порядке. Вместе с тем, действия истца избежать увольнения по иным (по инициативе работодателя) основаниям путем реализации права на подписание соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон и последующее расторжение трудового договора не свидетельствуют о вынужденном характере увольнения.
Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 28.03.2023 по делу N 88-4166/2023
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением.
Обстоятельства: Истица работала у ответчика, ей было вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации, приказом она была уволена, увольнение считает незаконным.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено в части; 4) Удовлетворено в части.Давая правовую оценку действиям работодателя, суд признал доказанным факт массового сокращения численности работников организации в ООО "Лукойл-Уралнефтепродукт", в результате которого из общего числа сокращаемых штатных единиц (67,2) 3 штатные единицы по должности "менеджер АЗС" по Челябинскому региону были исключены из штатного расписания ответчика. Проверяя порядок оценки преимущественного права истца на оставление на работе, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что ответчиком нарушен порядок оценки производительности труда Г.Е.ГА., в связи с чем пришел к выводу о том, что увольнение истца произведено без учета положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации и является незаконным.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением.
Обстоятельства: Истица работала у ответчика, ей было вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации, приказом она была уволена, увольнение считает незаконным.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено в части; 4) Удовлетворено в части.Давая правовую оценку действиям работодателя, суд признал доказанным факт массового сокращения численности работников организации в ООО "Лукойл-Уралнефтепродукт", в результате которого из общего числа сокращаемых штатных единиц (67,2) 3 штатные единицы по должности "менеджер АЗС" по Челябинскому региону были исключены из штатного расписания ответчика. Проверяя порядок оценки преимущественного права истца на оставление на работе, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что ответчиком нарушен порядок оценки производительности труда Г.Е.ГА., в связи с чем пришел к выводу о том, что увольнение истца произведено без учета положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации и является незаконным.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Путеводитель по кадровым вопросам. Рабочее времяСитуация из практики. Какие действия должен предпринять работодатель, если работнику с ненормированным рабочим днем установлена группа инвалидности и сокращенное рабочее время?
Вопрос: Каковы признаки того, что сокращение численности (штата) имеет фиктивный характер?
(Консультация эксперта, Минтруд России, 2024)При этом стоит учесть, что при реализации исключительной компетенции работодателя по изменению структуры, штатного расписания и численности работников действия работодателя должны являться обоснованными. Решение о сокращении недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 23.11.2021 по делу N 88-23008/2021).
(Консультация эксперта, Минтруд России, 2024)При этом стоит учесть, что при реализации исключительной компетенции работодателя по изменению структуры, штатного расписания и численности работников действия работодателя должны являться обоснованными. Решение о сокращении недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 23.11.2021 по делу N 88-23008/2021).
Нормативные акты
"Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований П., суд первой инстанции пришел к выводу о наличии у работодателя оснований для увольнения П. по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением занимаемой им должности. Отклоняя довод П. о нарушении работодателем положений части третьей статьи 81, части первой статьи 180 ТК РФ, регламентирующих порядок увольнения работников в связи с сокращением занимаемых ими должностей, так как на предприятии в период проведения мероприятий по сокращению штата работников имелись вакантные должности, однако они не были предложены работодателем П., суд первой инстанции сослался на то, что действующим законодательством порядок предложения работникам вакантных должностей не регламентирован, право решать, кому из сокращаемых работников предложить занять вакантную должность, принадлежит работодателю. Суд первой инстанции счел, что поскольку вакантные должности, на которые указывал П., были предложены работодателем другим сокращаемым работникам, давшим согласие на их замещение, то эти должности не являлись вакантными и у работодателя не имелось обязанности предлагать их П.
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований П., суд первой инстанции пришел к выводу о наличии у работодателя оснований для увольнения П. по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением занимаемой им должности. Отклоняя довод П. о нарушении работодателем положений части третьей статьи 81, части первой статьи 180 ТК РФ, регламентирующих порядок увольнения работников в связи с сокращением занимаемых ими должностей, так как на предприятии в период проведения мероприятий по сокращению штата работников имелись вакантные должности, однако они не были предложены работодателем П., суд первой инстанции сослался на то, что действующим законодательством порядок предложения работникам вакантных должностей не регламентирован, право решать, кому из сокращаемых работников предложить занять вакантную должность, принадлежит работодателю. Суд первой инстанции счел, что поскольку вакантные должности, на которые указывал П., были предложены работодателем другим сокращаемым работникам, давшим согласие на их замещение, то эти должности не являлись вакантными и у работодателя не имелось обязанности предлагать их П.
Приказ Генпрокуратуры России от 05.02.2024 N 98
"Об организации прокурорского надзора за соблюдением трудовых прав граждан"1.10. При возникновении социальных протестов (митингов, забастовок, голодовок), вызванных действиями либо решениями работодателей об увольнениях работников, о сокращении штата, невыплате или снижении заработной платы, незамедлительно организовывать проверки с привлечением контрольно-надзорных органов и информировать Главное управление по надзору за исполнением федерального законодательства Генеральной прокуратуры Российской Федерации.
"Об организации прокурорского надзора за соблюдением трудовых прав граждан"1.10. При возникновении социальных протестов (митингов, забастовок, голодовок), вызванных действиями либо решениями работодателей об увольнениях работников, о сокращении штата, невыплате или снижении заработной платы, незамедлительно организовывать проверки с привлечением контрольно-надзорных органов и информировать Главное управление по надзору за исполнением федерального законодательства Генеральной прокуратуры Российской Федерации.