Заключение договора аутстаффинга
Подборка наиболее важных документов по запросу Заключение договора аутстаффинга (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Подборка судебных решений за 2025 год: Статья 54.1 "Пределы осуществления прав по исчислению налоговой базы и (или) суммы налога, сбора, страховых взносов" НК РФ
(АО "Центр экономических экспертиз "Налоги и финансовое право")Как указал суд, соглашаясь с позицией инспекции, налогоплательщик в проверяемом периоде осуществлял деятельность по сбору и вывозу ТКО, являлся региональным оператором по обращению с ТКО. Являясь специализированной организацией с наличием соответствующих лицензий, он заключал договоры на оказание услуг в значительных объемах со спорным контрагентом, не имеющим автотранспортных средств как в собственности, так и в аренде, квалифицированного персонала и материально-технических ресурсов.
(АО "Центр экономических экспертиз "Налоги и финансовое право")Как указал суд, соглашаясь с позицией инспекции, налогоплательщик в проверяемом периоде осуществлял деятельность по сбору и вывозу ТКО, являлся региональным оператором по обращению с ТКО. Являясь специализированной организацией с наличием соответствующих лицензий, он заключал договоры на оказание услуг в значительных объемах со спорным контрагентом, не имеющим автотранспортных средств как в собственности, так и в аренде, квалифицированного персонала и материально-технических ресурсов.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Готовое решение: Кто и как вправе привлекать работников по договору о предоставлении персонала
(КонсультантПлюс, 2026)При заключении договора предоставления персонала нужно учитывать запреты, установленные для направления работников для работы по такому договору. Это следует из ст. 341.1-3 ТК РФ.
(КонсультантПлюс, 2026)При заключении договора предоставления персонала нужно учитывать запреты, установленные для направления работников для работы по такому договору. Это следует из ст. 341.1-3 ТК РФ.
Готовое решение: Кто и как может предоставить персонал
(КонсультантПлюс, 2026)Как проверить аккредитацию частного агентства занятости при заключении договора о предоставлении персонала
(КонсультантПлюс, 2026)Как проверить аккредитацию частного агентства занятости при заключении договора о предоставлении персонала
Нормативные акты
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 29.12.2025, с изм. от 06.02.2026)3) введения в Российской Федерации ограничения или установления запрета на заключение договоров о предоставлении труда работников (персонала) с расположенными на ее территории дипломатическим представительством или консульским учреждением иностранного государства, международной организацией или ее представительством, совершающими недружественные действия в отношении Российской Федерации, граждан Российской Федерации или российских юридических лиц.
(ред. от 29.12.2025, с изм. от 06.02.2026)3) введения в Российской Федерации ограничения или установления запрета на заключение договоров о предоставлении труда работников (персонала) с расположенными на ее территории дипломатическим представительством или консульским учреждением иностранного государства, международной организацией или ее представительством, совершающими недружественные действия в отношении Российской Федерации, граждан Российской Федерации или российских юридических лиц.
Приказ Минтруда России от 30.05.2016 N 265н
"Об утверждении формы ежегодного отчета аккредитованного частного агентства занятости о деятельности по предоставлению труда работников (персонала)"
(Зарегистрировано в Минюсте России 09.06.2016 N 42485) 1. Сведения о заключенных договорах о предоставлении труда
"Об утверждении формы ежегодного отчета аккредитованного частного агентства занятости о деятельности по предоставлению труда работников (персонала)"
(Зарегистрировано в Минюсте России 09.06.2016 N 42485) 1. Сведения о заключенных договорах о предоставлении труда
Статья: Налоговые риски, связанные с арендой персонала: проблемы, судебная практика и рекомендации банкам
(Зобнина С., Петрачков О.)
("Налогообложение, учет и отчетность в коммерческом банке", 2023, N 12)- заключение договора аренды персонала (предоставления труда работников) по смыслу ст. 18.1 Закона о занятости и гл. 53.1 ТК РФ в случаях, не входящих в закрытый перечень;
(Зобнина С., Петрачков О.)
("Налогообложение, учет и отчетность в коммерческом банке", 2023, N 12)- заключение договора аренды персонала (предоставления труда работников) по смыслу ст. 18.1 Закона о занятости и гл. 53.1 ТК РФ в случаях, не входящих в закрытый перечень;
Статья: Отдельные вопросы "нетипичности" современного трудового права
(Костян И.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 3)Как бы то ни было, но на протяжении длительного времени применение в России "заемного труда" не получало адекватной реакции со стороны органов государственных власти. Лишь в 2016 г. "заемный труд" был запрещен <1>. Одновременно с этим, учитывая экономическую целесообразность использования подобной формы наемного труда в отдельных случаях, были регламентированы правила его применения, установлены гарантии прав работников, временно направляемых для выполнения работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) <2>. Содержание правовых норм, регламентирующих условия и порядок применения наемного труда таких работников, не позволяет в полной мере определить разновидность отношений, возникающих между работниками и принимающей стороной, в интересах и под контролем которой они выполняют трудовую функцию. Любопытно, что принимающая сторона по отношению к работнику работодателем не является, трудовых отношений между ними не возникает, но при этом именно она призвана исполнять обязанности, присущие работодателю. Бесспорно, отношения, возникающие в результате заключения договора о предоставлении персонала, являются нетипичными. Однако одного лишь этого утверждения явно недостаточно. Попытку объяснить происходящее предпринимают сегодня <3> и, возможно, будут предпринимать и в будущем специалисты в области труда и занятости. Однако пока результатом проводимых исследований является вывод о наличии "множественности" лиц на стороне работодателя и "расщеплении" работодательской власти. В частности, Н.В. Черных "расщепление" работодательской власти между принимающей и направляющей сторонами видит в ее специфическом видоизменении, характерном для данного вида нетипичной занятости <4>. Как видим, и здесь автор оставляет без внимания правовую природу самих отношений, возникающих в ходе применения нетипичного наемного труда.
(Костян И.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 3)Как бы то ни было, но на протяжении длительного времени применение в России "заемного труда" не получало адекватной реакции со стороны органов государственных власти. Лишь в 2016 г. "заемный труд" был запрещен <1>. Одновременно с этим, учитывая экономическую целесообразность использования подобной формы наемного труда в отдельных случаях, были регламентированы правила его применения, установлены гарантии прав работников, временно направляемых для выполнения работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) <2>. Содержание правовых норм, регламентирующих условия и порядок применения наемного труда таких работников, не позволяет в полной мере определить разновидность отношений, возникающих между работниками и принимающей стороной, в интересах и под контролем которой они выполняют трудовую функцию. Любопытно, что принимающая сторона по отношению к работнику работодателем не является, трудовых отношений между ними не возникает, но при этом именно она призвана исполнять обязанности, присущие работодателю. Бесспорно, отношения, возникающие в результате заключения договора о предоставлении персонала, являются нетипичными. Однако одного лишь этого утверждения явно недостаточно. Попытку объяснить происходящее предпринимают сегодня <3> и, возможно, будут предпринимать и в будущем специалисты в области труда и занятости. Однако пока результатом проводимых исследований является вывод о наличии "множественности" лиц на стороне работодателя и "расщеплении" работодательской власти. В частности, Н.В. Черных "расщепление" работодательской власти между принимающей и направляющей сторонами видит в ее специфическом видоизменении, характерном для данного вида нетипичной занятости <4>. Как видим, и здесь автор оставляет без внимания правовую природу самих отношений, возникающих в ходе применения нетипичного наемного труда.
Статья: Споры по аутстаффингу
(Царькова Д.)
("Трудовое право", 2021, N 12)По смыслу названных норм заключение договоров аутстаффинга возможно на определенных условиях, в частности установлены требования к сторонам такого договора предоставлять заемный труд лицам, не являющимся их работодателям, вправе частные агентства занятости, не применяющие специальные налоговые режимы, аккредитованные с учетом требований п. 6 ст. 18.1 Закона о занятости и согласно Правилам аккредитации, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 22.09.2018 N 1129 (п. 5, 6, 8 ст. 18.1 Закона о занятости). Госуслугу по аккредитации (ее продлению) оказывают территориальные органы Роструда (п. 3 Постановления Правительства РФ от 22.09.2018 N 1129, п. 10 Административного регламента, утвержденного Приказом Роструда от 29.07.2019 N 207), а также другие юридические лица (в том числе иностранные) и их аффилированные лица (кроме физлиц), направляющие своих работников с их согласия временно к заказчикам - определенным юридическим лицам; далее - другие юридические лица. Условия и порядок предоставления работников в этом случае устанавливаются федеральным законом (абз. 1 пп. 2 п. 3 ст. 18.1 Закона о занятости).
(Царькова Д.)
("Трудовое право", 2021, N 12)По смыслу названных норм заключение договоров аутстаффинга возможно на определенных условиях, в частности установлены требования к сторонам такого договора предоставлять заемный труд лицам, не являющимся их работодателям, вправе частные агентства занятости, не применяющие специальные налоговые режимы, аккредитованные с учетом требований п. 6 ст. 18.1 Закона о занятости и согласно Правилам аккредитации, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 22.09.2018 N 1129 (п. 5, 6, 8 ст. 18.1 Закона о занятости). Госуслугу по аккредитации (ее продлению) оказывают территориальные органы Роструда (п. 3 Постановления Правительства РФ от 22.09.2018 N 1129, п. 10 Административного регламента, утвержденного Приказом Роструда от 29.07.2019 N 207), а также другие юридические лица (в том числе иностранные) и их аффилированные лица (кроме физлиц), направляющие своих работников с их согласия временно к заказчикам - определенным юридическим лицам; далее - другие юридические лица. Условия и порядок предоставления работников в этом случае устанавливаются федеральным законом (абз. 1 пп. 2 п. 3 ст. 18.1 Закона о занятости).
Готовое решение: Как заказчику учитывать расходы на услуги по предоставлению персонала по договору аутстаффинга
(КонсультантПлюс, 2026)Важно, чтобы расходы организации по договору аутстаффинга были обоснованными и документально подтвержденными (п. 1 ст. 252 НК РФ). В частности, для признания расходов необходимо, чтобы заключение договора о предоставлении труда работников (персонала) было обусловлено целями делового характера, а не целью неуплаты налогов или страховых взносов (пп. 1 п. 2, п. 4 ст. 54.1 НК РФ, Письма Минфина России от 13.12.2019 N 01-03-11/97904, ФНС России от 16.08.2017 N СА-4-7/16152@).
(КонсультантПлюс, 2026)Важно, чтобы расходы организации по договору аутстаффинга были обоснованными и документально подтвержденными (п. 1 ст. 252 НК РФ). В частности, для признания расходов необходимо, чтобы заключение договора о предоставлении труда работников (персонала) было обусловлено целями делового характера, а не целью неуплаты налогов или страховых взносов (пп. 1 п. 2, п. 4 ст. 54.1 НК РФ, Письма Минфина России от 13.12.2019 N 01-03-11/97904, ФНС России от 16.08.2017 N СА-4-7/16152@).
"Трудовое право в условиях больших вызовов: монография"
(Лютов Н.Л., Черных Н.В.)
("Проспект", 2023)Право на предоставление работы, обусловленной трудовым договором, которое в классических трудовых отношениях обеспечивается обязанностями работодателя обусловленную работу предоставить, практически нивелируется в договорах с нулевым рабочим временем. Право на достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте существенно урезано в тех формах занятости, которые характеризуются выполнением работы на рабочих местах, не находящихся в ведении работодателя (дистанционные работники). Вместе с тем, по мнению А.Ф. Нуртдиновой, изменение экономического положения в стране, в том числе кризисные явления, не может служить основанием отмены или изменения содержания указанных прав <1>. Приведенные суждения в части кризисных явлений, на наш взгляд, весьма уместны, поскольку существуют позиции о небывалой эффективности применения новых форм занятости в тех условиях, в которых находится российская экономика. Однако есть и ученые, которые занимают более сдержанную позицию в вопросе о влиянии применения новых форм занятости на экономическое развитие государства. Так, Н.Л. Лютов указывает, что гибкое правовое регулирование труда направлено, прежде всего, на снижение себестоимости производимых товаров и оказываемых услуг за счет уменьшения издержек в отношении работников, что в перспективе означает конкуренцию с развивающимися странами, направленную на ухудшение социального положения собственных граждан. Низкие издержки работодателей в отношении рабочей силы негативно сказываются на производительности труда и оказывают дестимулирующий эффект в отношении повышения квалификации и производственного обучения работников, т.е. снижают квалификационный потенциал рабочей силы <2>. Именно поэтому основным вектором государственной политики в сфере труда, связанной с возможной будущей легализацией новых нетипичных форм занятости, должно стать не ослабление норм трудового права, связанных с защитой трудовых прав работников, а определенная модификация новых форм, успешно сочетающая индивидуализацию и свободу трудового договора и закрепление единого трудоправового стандарта, не снижаемого при выборе той или иной модели занятости. Возможно, при таком подходе некоторые формы занятости вообще не стоит вводить в правовое поле России, например, трудовые договоры с нулевым рабочим временем. Заданный вектор позволит сохранить идеи гуманизма, выражающиеся в отношении к трудящемуся человеку - его жизни, здоровью, профессиональной самореализации, достоинству как к значимым для общества ценностям <3>. Необходимо всячески избегать предложений о расширении элементов гражданско-правового регулирования отношений, высказываемых в связи с экспансией нетипичных форм занятости, поскольку, единожды начавшись, этот процесс приобретет необратимый характер, поскольку цель снижения работодательских расходов будет поставлена "во главу угла". Уже сейчас, в частности, наблюдается негативная тенденция применения норм главы 53.1 ТК РФ не только в бизнес-среде, но и в сфере, связанной с деятельностью правоохранительных органов и органов управления, государственных и муниципальных учреждений. Так, есть примеры размещения в единой информационной системе государственных закупок договоров о предоставлении труда работников (персонала), где заказчиком выступает, в частности, Следственное управление Следственного комитета Российской Федерации по Хабаровскому краю и Еврейской автономной области <4>, администрация муниципального образования <5>, автономное учреждение Ханты-Мансийского автономного округа - Югры "Центр профессиональной патологии" <6>, муниципальное бюджетное учреждение "Орджоникидзевский дорожно-эксплуатационный участок" <7>. Условие о том, что персонал должен быть предоставлен только юридическим лицом, имеющим статус частного агентства занятости, содержится не во всех технических заданиях к указанным выше закупкам, что свидетельствует о возможности заключения договора о предоставлении труда работников (персонала) с другими юридическими лицами.
(Лютов Н.Л., Черных Н.В.)
("Проспект", 2023)Право на предоставление работы, обусловленной трудовым договором, которое в классических трудовых отношениях обеспечивается обязанностями работодателя обусловленную работу предоставить, практически нивелируется в договорах с нулевым рабочим временем. Право на достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте существенно урезано в тех формах занятости, которые характеризуются выполнением работы на рабочих местах, не находящихся в ведении работодателя (дистанционные работники). Вместе с тем, по мнению А.Ф. Нуртдиновой, изменение экономического положения в стране, в том числе кризисные явления, не может служить основанием отмены или изменения содержания указанных прав <1>. Приведенные суждения в части кризисных явлений, на наш взгляд, весьма уместны, поскольку существуют позиции о небывалой эффективности применения новых форм занятости в тех условиях, в которых находится российская экономика. Однако есть и ученые, которые занимают более сдержанную позицию в вопросе о влиянии применения новых форм занятости на экономическое развитие государства. Так, Н.Л. Лютов указывает, что гибкое правовое регулирование труда направлено, прежде всего, на снижение себестоимости производимых товаров и оказываемых услуг за счет уменьшения издержек в отношении работников, что в перспективе означает конкуренцию с развивающимися странами, направленную на ухудшение социального положения собственных граждан. Низкие издержки работодателей в отношении рабочей силы негативно сказываются на производительности труда и оказывают дестимулирующий эффект в отношении повышения квалификации и производственного обучения работников, т.е. снижают квалификационный потенциал рабочей силы <2>. Именно поэтому основным вектором государственной политики в сфере труда, связанной с возможной будущей легализацией новых нетипичных форм занятости, должно стать не ослабление норм трудового права, связанных с защитой трудовых прав работников, а определенная модификация новых форм, успешно сочетающая индивидуализацию и свободу трудового договора и закрепление единого трудоправового стандарта, не снижаемого при выборе той или иной модели занятости. Возможно, при таком подходе некоторые формы занятости вообще не стоит вводить в правовое поле России, например, трудовые договоры с нулевым рабочим временем. Заданный вектор позволит сохранить идеи гуманизма, выражающиеся в отношении к трудящемуся человеку - его жизни, здоровью, профессиональной самореализации, достоинству как к значимым для общества ценностям <3>. Необходимо всячески избегать предложений о расширении элементов гражданско-правового регулирования отношений, высказываемых в связи с экспансией нетипичных форм занятости, поскольку, единожды начавшись, этот процесс приобретет необратимый характер, поскольку цель снижения работодательских расходов будет поставлена "во главу угла". Уже сейчас, в частности, наблюдается негативная тенденция применения норм главы 53.1 ТК РФ не только в бизнес-среде, но и в сфере, связанной с деятельностью правоохранительных органов и органов управления, государственных и муниципальных учреждений. Так, есть примеры размещения в единой информационной системе государственных закупок договоров о предоставлении труда работников (персонала), где заказчиком выступает, в частности, Следственное управление Следственного комитета Российской Федерации по Хабаровскому краю и Еврейской автономной области <4>, администрация муниципального образования <5>, автономное учреждение Ханты-Мансийского автономного округа - Югры "Центр профессиональной патологии" <6>, муниципальное бюджетное учреждение "Орджоникидзевский дорожно-эксплуатационный участок" <7>. Условие о том, что персонал должен быть предоставлен только юридическим лицом, имеющим статус частного агентства занятости, содержится не во всех технических заданиях к указанным выше закупкам, что свидетельствует о возможности заключения договора о предоставлении труда работников (персонала) с другими юридическими лицами.
Статья: Проблемные аспекты при определении критериев предпринимательской деятельности при применении меры пресечения в виде заключения под стражу к лицам, обвиняемым или подозреваемым в совершении экономических преступлений
(Кирпу А.В.)
("Российский следователь", 2025, N 1)А.В. Асосков <6> полагает, что показателями предпринимательской деятельности могут выступать, в частности, такие внешние проявления, как государственная регистрация гражданина в качестве предпринимателя, размещение рекламных объявлений, выставление образцов товаров в местах продажи, закупка товаров и материалов, заключение договоров аренды помещений, использование наемного персонала, масштабы извлекаемой прибыли в соотношении с иными доходами гражданина (доход от деятельности не должен носить характер побочного приработка), степень алеаторности такой деятельности (извлечение дохода должно поддаваться расчету и не являться следствием стечения обстоятельств и игры случая) и другие.
(Кирпу А.В.)
("Российский следователь", 2025, N 1)А.В. Асосков <6> полагает, что показателями предпринимательской деятельности могут выступать, в частности, такие внешние проявления, как государственная регистрация гражданина в качестве предпринимателя, размещение рекламных объявлений, выставление образцов товаров в местах продажи, закупка товаров и материалов, заключение договоров аренды помещений, использование наемного персонала, масштабы извлекаемой прибыли в соотношении с иными доходами гражданина (доход от деятельности не должен носить характер побочного приработка), степень алеаторности такой деятельности (извлечение дохода должно поддаваться расчету и не являться следствием стечения обстоятельств и игры случая) и другие.
Готовое решение: Как соотносятся аутсорсинг, аутстаффинг и заемный труд
(КонсультантПлюс, 2026)Аутстаффинг разрешен определенным субъектам в некоторых случаях. Условия, при которых допустимо заключать договор о предоставлении персонала, и требования к такому договору установлены гл. 53.1 ТК РФ. Они, в частности, касаются того, кто и как может предоставить персонал.
(КонсультантПлюс, 2026)Аутстаффинг разрешен определенным субъектам в некоторых случаях. Условия, при которых допустимо заключать договор о предоставлении персонала, и требования к такому договору установлены гл. 53.1 ТК РФ. Они, в частности, касаются того, кто и как может предоставить персонал.
Статья: Ответственность аутсорсинговой компании за вред, причиненный ее работником
(Мухтарова О.С.)
("Вестник Арбитражного суда Московского округа", 2024, N 3)На наш взгляд, часть вторую ГК РФ также следует дополнить статьей, устанавливающей понятие договора аутсорсинга. При этом законодателю следует разработать механизм, обязывающий заказчиков по аутсорсинговым соглашениям по ряду видов деятельности, связанных с источниками повышенной опасности, публиковать информацию о заключении договоров аутсорсинга (аутстаффинга) на официальных сайтах либо в социальных сетях. Подобное нововведение смогло бы снизить количество дел, в которых изначально неправильно определен ответчик - аутсорсинговая компания (лицо, ответственное за причинение вреда).
(Мухтарова О.С.)
("Вестник Арбитражного суда Московского округа", 2024, N 3)На наш взгляд, часть вторую ГК РФ также следует дополнить статьей, устанавливающей понятие договора аутсорсинга. При этом законодателю следует разработать механизм, обязывающий заказчиков по аутсорсинговым соглашениям по ряду видов деятельности, связанных с источниками повышенной опасности, публиковать информацию о заключении договоров аутсорсинга (аутстаффинга) на официальных сайтах либо в социальных сетях. Подобное нововведение смогло бы снизить количество дел, в которых изначально неправильно определен ответчик - аутсорсинговая компания (лицо, ответственное за причинение вреда).
Статья: Особенности правового регулирования труда на предприятиях оборонно-промышленного комплекса и перспективы его развития
(Потапов А.В., Потапова Н.Д.)
("Оборонно-промышленный комплекс: управление, экономика и финансы, право", 2025, N 6)Во-вторых, в конце 2024 г. были внесены поправки в гл. 53.1 ТК РФ <13> в части особенностей заключения договоров о предоставлении труда персонала, согласно которым теперь данный договор может быть заключен с аффилированными лицами. Указанные нововведения важны для предприятий ОПК, так как позволяют направлять работников с их согласия на предприятия холдингов в целях обеспечения выполнения производственного плана. Однако для минимизации рисков и споров, связанных с возможностью направления работников, следует издать акт, разъясняющий особенности направления персонала от одних аффилированных лиц к другим.
(Потапов А.В., Потапова Н.Д.)
("Оборонно-промышленный комплекс: управление, экономика и финансы, право", 2025, N 6)Во-вторых, в конце 2024 г. были внесены поправки в гл. 53.1 ТК РФ <13> в части особенностей заключения договоров о предоставлении труда персонала, согласно которым теперь данный договор может быть заключен с аффилированными лицами. Указанные нововведения важны для предприятий ОПК, так как позволяют направлять работников с их согласия на предприятия холдингов в целях обеспечения выполнения производственного плана. Однако для минимизации рисков и споров, связанных с возможностью направления работников, следует издать акт, разъясняющий особенности направления персонала от одних аффилированных лиц к другим.