Заключение договора аутстаффинга
Подборка наиболее важных документов по запросу Заключение договора аутстаффинга (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Готовое решение: Кто и как вправе привлекать работников по договору о предоставлении персонала
(КонсультантПлюс, 2025)При заключении договора предоставления персонала нужно учитывать запреты, установленные для направления работников для работы по такому договору. Это следует из ст. 341.1-3 ТК РФ.
(КонсультантПлюс, 2025)При заключении договора предоставления персонала нужно учитывать запреты, установленные для направления работников для работы по такому договору. Это следует из ст. 341.1-3 ТК РФ.
Статья: Аутстафферы - качество услуг, пределы ответственности
(Гибадуллина З.)
("Трудовое право", 2021, N 4)Какой бизнес не нуждается в квалифицированных специалистах? В процессе осуществления любой деятельности может возникнуть острая необходимость во временном привлечении узкого специалиста для выполнения работ. Одним из способов привлечения такого работника является заключение договора о предоставлении персонала с аутстаффинговой компанией. Этим способом законно позволяют воспользоваться нормы главы 53.1 Трудового кодекса РФ с обязательным соблюдением требований статьи 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации".
(Гибадуллина З.)
("Трудовое право", 2021, N 4)Какой бизнес не нуждается в квалифицированных специалистах? В процессе осуществления любой деятельности может возникнуть острая необходимость во временном привлечении узкого специалиста для выполнения работ. Одним из способов привлечения такого работника является заключение договора о предоставлении персонала с аутстаффинговой компанией. Этим способом законно позволяют воспользоваться нормы главы 53.1 Трудового кодекса РФ с обязательным соблюдением требований статьи 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации".
Нормативные акты
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 28.12.2025)3) введения в Российской Федерации ограничения или установления запрета на заключение договоров о предоставлении труда работников (персонала) с расположенными на ее территории дипломатическим представительством или консульским учреждением иностранного государства, международной организацией или ее представительством, совершающими недружественные действия в отношении Российской Федерации, граждан Российской Федерации или российских юридических лиц.
(ред. от 28.12.2025)3) введения в Российской Федерации ограничения или установления запрета на заключение договоров о предоставлении труда работников (персонала) с расположенными на ее территории дипломатическим представительством или консульским учреждением иностранного государства, международной организацией или ее представительством, совершающими недружественные действия в отношении Российской Федерации, граждан Российской Федерации или российских юридических лиц.
Приказ Минтруда России от 30.05.2016 N 265н
"Об утверждении формы ежегодного отчета аккредитованного частного агентства занятости о деятельности по предоставлению труда работников (персонала)"
(Зарегистрировано в Минюсте России 09.06.2016 N 42485) 1. Сведения о заключенных договорах о предоставлении труда
"Об утверждении формы ежегодного отчета аккредитованного частного агентства занятости о деятельности по предоставлению труда работников (персонала)"
(Зарегистрировано в Минюсте России 09.06.2016 N 42485) 1. Сведения о заключенных договорах о предоставлении труда
Статья: Особенности прав и обязанностей работодателя при направлении работников к другим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)
(Новикова Ю.А.)
("Вестник Российской правовой академии", 2025, N 4)Обойден вниманием законодателя вопрос о дисциплинарной ответственности работника в рассматриваемых отношениях. Коль скоро работодателем остается агентство, а специальные правила о праве принимающей стороны наложить дисциплинарное взыскание не закреплены, то руководствоваться следует общими положениями трудового законодательства, в силу которых только работодатель вправе привлечь работника к названному виду ответственности. Дисциплинарная ответственность наступает, если трудовые обязанности не исполняются вовсе либо исполняются ненадлежащим образом (ст. 192 ТК РФ). Работодатель дает оценку этому факту и, соблюдая процедуру, установленную на законодательном уровне, налагает на работника одно из дисциплинарных взысканий. Проблема заключается в том, что трудовые обязанности исполняются в данном случае не под контролем и в интересах работодателя, а в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны. Соответственно, если принимающая сторона сделает вывод о наличии состава дисциплинарного проступка, привлечь к ответственности работника она не вправе. Очевидно, в подобной ситуации принимающая сторона может обратиться к своему контрагенту по договору о предоставлении труда персонала, поставить его в известность о сложившейся ситуации и потребовать принятия мер, соответствующих закону. Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности требует от работодателя целой совокупности действий, в том числе работодатель обязан истребовать у работника объяснение, дать оценку обстановке, в которой совершен проступок, выяснить, имелись ли уважительные причины для неисполнения (ненадлежащего исполнения) трудовых обязанностей. Эти действия требуют физического присутствия уполномоченного представителя работодателя в месте совершения деяния. В этой связи закономерно возникает вопрос о возможности такого присутствия с точки зрения действующего законодательства, а также самостоятельности субъектов, заключивших договор о предоставлении труда персонала. На этот вопрос можно ответить утвердительно, поскольку ч. 9 ст. 341.2 ТК РФ допускает осуществление контроля со стороны работодателя за исполнением принимающей стороной условий трудового договора и соблюдением норм трудового права. В приведенной норме ТК РФ не идет речь о дисциплинарной ответственности, однако предусматривается возможность активных действий работодателя в отношении принимающей стороны. Более того, в ситуации, когда принимающая сторона ставит вопрос о привлечении работника к ответственности, нахождение представителя контрагента с этой целью будет отвечать ее интересам и, во всяком случае, не будет противоречить им. Стоит отметить, что привлечение к дисциплинарной ответственности не является обязанностью работодателя, поэтому он может не согласиться с требованием принимающей стороны и отказать в наложении дисциплинарного взыскания, тем более если достаточных оснований для этого не имеется.
(Новикова Ю.А.)
("Вестник Российской правовой академии", 2025, N 4)Обойден вниманием законодателя вопрос о дисциплинарной ответственности работника в рассматриваемых отношениях. Коль скоро работодателем остается агентство, а специальные правила о праве принимающей стороны наложить дисциплинарное взыскание не закреплены, то руководствоваться следует общими положениями трудового законодательства, в силу которых только работодатель вправе привлечь работника к названному виду ответственности. Дисциплинарная ответственность наступает, если трудовые обязанности не исполняются вовсе либо исполняются ненадлежащим образом (ст. 192 ТК РФ). Работодатель дает оценку этому факту и, соблюдая процедуру, установленную на законодательном уровне, налагает на работника одно из дисциплинарных взысканий. Проблема заключается в том, что трудовые обязанности исполняются в данном случае не под контролем и в интересах работодателя, а в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны. Соответственно, если принимающая сторона сделает вывод о наличии состава дисциплинарного проступка, привлечь к ответственности работника она не вправе. Очевидно, в подобной ситуации принимающая сторона может обратиться к своему контрагенту по договору о предоставлении труда персонала, поставить его в известность о сложившейся ситуации и потребовать принятия мер, соответствующих закону. Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности требует от работодателя целой совокупности действий, в том числе работодатель обязан истребовать у работника объяснение, дать оценку обстановке, в которой совершен проступок, выяснить, имелись ли уважительные причины для неисполнения (ненадлежащего исполнения) трудовых обязанностей. Эти действия требуют физического присутствия уполномоченного представителя работодателя в месте совершения деяния. В этой связи закономерно возникает вопрос о возможности такого присутствия с точки зрения действующего законодательства, а также самостоятельности субъектов, заключивших договор о предоставлении труда персонала. На этот вопрос можно ответить утвердительно, поскольку ч. 9 ст. 341.2 ТК РФ допускает осуществление контроля со стороны работодателя за исполнением принимающей стороной условий трудового договора и соблюдением норм трудового права. В приведенной норме ТК РФ не идет речь о дисциплинарной ответственности, однако предусматривается возможность активных действий работодателя в отношении принимающей стороны. Более того, в ситуации, когда принимающая сторона ставит вопрос о привлечении работника к ответственности, нахождение представителя контрагента с этой целью будет отвечать ее интересам и, во всяком случае, не будет противоречить им. Стоит отметить, что привлечение к дисциплинарной ответственности не является обязанностью работодателя, поэтому он может не согласиться с требованием принимающей стороны и отказать в наложении дисциплинарного взыскания, тем более если достаточных оснований для этого не имеется.
Готовое решение: Как соотносятся аутсорсинг, аутстаффинг и заемный труд
(КонсультантПлюс, 2025)Аутстаффинг разрешен определенным субъектам в некоторых случаях. Условия, при которых допустимо заключать договор о предоставлении персонала, и требования к такому договору установлены гл. 53.1 ТК РФ. Они, в частности, касаются того, кто и как может предоставить персонал.
(КонсультантПлюс, 2025)Аутстаффинг разрешен определенным субъектам в некоторых случаях. Условия, при которых допустимо заключать договор о предоставлении персонала, и требования к такому договору установлены гл. 53.1 ТК РФ. Они, в частности, касаются того, кто и как может предоставить персонал.
Статья: Проблемные аспекты при определении критериев предпринимательской деятельности при применении меры пресечения в виде заключения под стражу к лицам, обвиняемым или подозреваемым в совершении экономических преступлений
(Кирпу А.В.)
("Российский следователь", 2025, N 1)А.В. Асосков <6> полагает, что показателями предпринимательской деятельности могут выступать, в частности, такие внешние проявления, как государственная регистрация гражданина в качестве предпринимателя, размещение рекламных объявлений, выставление образцов товаров в местах продажи, закупка товаров и материалов, заключение договоров аренды помещений, использование наемного персонала, масштабы извлекаемой прибыли в соотношении с иными доходами гражданина (доход от деятельности не должен носить характер побочного приработка), степень алеаторности такой деятельности (извлечение дохода должно поддаваться расчету и не являться следствием стечения обстоятельств и игры случая) и другие.
(Кирпу А.В.)
("Российский следователь", 2025, N 1)А.В. Асосков <6> полагает, что показателями предпринимательской деятельности могут выступать, в частности, такие внешние проявления, как государственная регистрация гражданина в качестве предпринимателя, размещение рекламных объявлений, выставление образцов товаров в местах продажи, закупка товаров и материалов, заключение договоров аренды помещений, использование наемного персонала, масштабы извлекаемой прибыли в соотношении с иными доходами гражданина (доход от деятельности не должен носить характер побочного приработка), степень алеаторности такой деятельности (извлечение дохода должно поддаваться расчету и не являться следствием стечения обстоятельств и игры случая) и другие.
Статья: Особенности правового регулирования труда на предприятиях оборонно-промышленного комплекса и перспективы его развития
(Потапов А.В., Потапова Н.Д.)
("Оборонно-промышленный комплекс: управление, экономика и финансы, право", 2025, N 6)Во-вторых, в конце 2024 г. были внесены поправки в гл. 53.1 ТК РФ <13> в части особенностей заключения договоров о предоставлении труда персонала, согласно которым теперь данный договор может быть заключен с аффилированными лицами. Указанные нововведения важны для предприятий ОПК, так как позволяют направлять работников с их согласия на предприятия холдингов в целях обеспечения выполнения производственного плана. Однако для минимизации рисков и споров, связанных с возможностью направления работников, следует издать акт, разъясняющий особенности направления персонала от одних аффилированных лиц к другим.
(Потапов А.В., Потапова Н.Д.)
("Оборонно-промышленный комплекс: управление, экономика и финансы, право", 2025, N 6)Во-вторых, в конце 2024 г. были внесены поправки в гл. 53.1 ТК РФ <13> в части особенностей заключения договоров о предоставлении труда персонала, согласно которым теперь данный договор может быть заключен с аффилированными лицами. Указанные нововведения важны для предприятий ОПК, так как позволяют направлять работников с их согласия на предприятия холдингов в целях обеспечения выполнения производственного плана. Однако для минимизации рисков и споров, связанных с возможностью направления работников, следует издать акт, разъясняющий особенности направления персонала от одних аффилированных лиц к другим.
Статья: Отдельные вопросы "нетипичности" современного трудового права
(Костян И.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 3)Как бы то ни было, но на протяжении длительного времени применение в России "заемного труда" не получало адекватной реакции со стороны органов государственных власти. Лишь в 2016 г. "заемный труд" был запрещен <1>. Одновременно с этим, учитывая экономическую целесообразность использования подобной формы наемного труда в отдельных случаях, были регламентированы правила его применения, установлены гарантии прав работников, временно направляемых для выполнения работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) <2>. Содержание правовых норм, регламентирующих условия и порядок применения наемного труда таких работников, не позволяет в полной мере определить разновидность отношений, возникающих между работниками и принимающей стороной, в интересах и под контролем которой они выполняют трудовую функцию. Любопытно, что принимающая сторона по отношению к работнику работодателем не является, трудовых отношений между ними не возникает, но при этом именно она призвана исполнять обязанности, присущие работодателю. Бесспорно, отношения, возникающие в результате заключения договора о предоставлении персонала, являются нетипичными. Однако одного лишь этого утверждения явно недостаточно. Попытку объяснить происходящее предпринимают сегодня <3> и, возможно, будут предпринимать и в будущем специалисты в области труда и занятости. Однако пока результатом проводимых исследований является вывод о наличии "множественности" лиц на стороне работодателя и "расщеплении" работодательской власти. В частности, Н.В. Черных "расщепление" работодательской власти между принимающей и направляющей сторонами видит в ее специфическом видоизменении, характерном для данного вида нетипичной занятости <4>. Как видим, и здесь автор оставляет без внимания правовую природу самих отношений, возникающих в ходе применения нетипичного наемного труда.
(Костян И.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 3)Как бы то ни было, но на протяжении длительного времени применение в России "заемного труда" не получало адекватной реакции со стороны органов государственных власти. Лишь в 2016 г. "заемный труд" был запрещен <1>. Одновременно с этим, учитывая экономическую целесообразность использования подобной формы наемного труда в отдельных случаях, были регламентированы правила его применения, установлены гарантии прав работников, временно направляемых для выполнения работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) <2>. Содержание правовых норм, регламентирующих условия и порядок применения наемного труда таких работников, не позволяет в полной мере определить разновидность отношений, возникающих между работниками и принимающей стороной, в интересах и под контролем которой они выполняют трудовую функцию. Любопытно, что принимающая сторона по отношению к работнику работодателем не является, трудовых отношений между ними не возникает, но при этом именно она призвана исполнять обязанности, присущие работодателю. Бесспорно, отношения, возникающие в результате заключения договора о предоставлении персонала, являются нетипичными. Однако одного лишь этого утверждения явно недостаточно. Попытку объяснить происходящее предпринимают сегодня <3> и, возможно, будут предпринимать и в будущем специалисты в области труда и занятости. Однако пока результатом проводимых исследований является вывод о наличии "множественности" лиц на стороне работодателя и "расщеплении" работодательской власти. В частности, Н.В. Черных "расщепление" работодательской власти между принимающей и направляющей сторонами видит в ее специфическом видоизменении, характерном для данного вида нетипичной занятости <4>. Как видим, и здесь автор оставляет без внимания правовую природу самих отношений, возникающих в ходе применения нетипичного наемного труда.
"Трудовое право в условиях больших вызовов: монография"
(Лютов Н.Л., Черных Н.В.)
("Проспект", 2023)Право на предоставление работы, обусловленной трудовым договором, которое в классических трудовых отношениях обеспечивается обязанностями работодателя обусловленную работу предоставить, практически нивелируется в договорах с нулевым рабочим временем. Право на достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте существенно урезано в тех формах занятости, которые характеризуются выполнением работы на рабочих местах, не находящихся в ведении работодателя (дистанционные работники). Вместе с тем, по мнению А.Ф. Нуртдиновой, изменение экономического положения в стране, в том числе кризисные явления, не может служить основанием отмены или изменения содержания указанных прав <1>. Приведенные суждения в части кризисных явлений, на наш взгляд, весьма уместны, поскольку существуют позиции о небывалой эффективности применения новых форм занятости в тех условиях, в которых находится российская экономика. Однако есть и ученые, которые занимают более сдержанную позицию в вопросе о влиянии применения новых форм занятости на экономическое развитие государства. Так, Н.Л. Лютов указывает, что гибкое правовое регулирование труда направлено, прежде всего, на снижение себестоимости производимых товаров и оказываемых услуг за счет уменьшения издержек в отношении работников, что в перспективе означает конкуренцию с развивающимися странами, направленную на ухудшение социального положения собственных граждан. Низкие издержки работодателей в отношении рабочей силы негативно сказываются на производительности труда и оказывают дестимулирующий эффект в отношении повышения квалификации и производственного обучения работников, т.е. снижают квалификационный потенциал рабочей силы <2>. Именно поэтому основным вектором государственной политики в сфере труда, связанной с возможной будущей легализацией новых нетипичных форм занятости, должно стать не ослабление норм трудового права, связанных с защитой трудовых прав работников, а определенная модификация новых форм, успешно сочетающая индивидуализацию и свободу трудового договора и закрепление единого трудоправового стандарта, не снижаемого при выборе той или иной модели занятости. Возможно, при таком подходе некоторые формы занятости вообще не стоит вводить в правовое поле России, например, трудовые договоры с нулевым рабочим временем. Заданный вектор позволит сохранить идеи гуманизма, выражающиеся в отношении к трудящемуся человеку - его жизни, здоровью, профессиональной самореализации, достоинству как к значимым для общества ценностям <3>. Необходимо всячески избегать предложений о расширении элементов гражданско-правового регулирования отношений, высказываемых в связи с экспансией нетипичных форм занятости, поскольку, единожды начавшись, этот процесс приобретет необратимый характер, поскольку цель снижения работодательских расходов будет поставлена "во главу угла". Уже сейчас, в частности, наблюдается негативная тенденция применения норм главы 53.1 ТК РФ не только в бизнес-среде, но и в сфере, связанной с деятельностью правоохранительных органов и органов управления, государственных и муниципальных учреждений. Так, есть примеры размещения в единой информационной системе государственных закупок договоров о предоставлении труда работников (персонала), где заказчиком выступает, в частности, Следственное управление Следственного комитета Российской Федерации по Хабаровскому краю и Еврейской автономной области <4>, администрация муниципального образования <5>, автономное учреждение Ханты-Мансийского автономного округа - Югры "Центр профессиональной патологии" <6>, муниципальное бюджетное учреждение "Орджоникидзевский дорожно-эксплуатационный участок" <7>. Условие о том, что персонал должен быть предоставлен только юридическим лицом, имеющим статус частного агентства занятости, содержится не во всех технических заданиях к указанным выше закупкам, что свидетельствует о возможности заключения договора о предоставлении труда работников (персонала) с другими юридическими лицами.
(Лютов Н.Л., Черных Н.В.)
("Проспект", 2023)Право на предоставление работы, обусловленной трудовым договором, которое в классических трудовых отношениях обеспечивается обязанностями работодателя обусловленную работу предоставить, практически нивелируется в договорах с нулевым рабочим временем. Право на достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте существенно урезано в тех формах занятости, которые характеризуются выполнением работы на рабочих местах, не находящихся в ведении работодателя (дистанционные работники). Вместе с тем, по мнению А.Ф. Нуртдиновой, изменение экономического положения в стране, в том числе кризисные явления, не может служить основанием отмены или изменения содержания указанных прав <1>. Приведенные суждения в части кризисных явлений, на наш взгляд, весьма уместны, поскольку существуют позиции о небывалой эффективности применения новых форм занятости в тех условиях, в которых находится российская экономика. Однако есть и ученые, которые занимают более сдержанную позицию в вопросе о влиянии применения новых форм занятости на экономическое развитие государства. Так, Н.Л. Лютов указывает, что гибкое правовое регулирование труда направлено, прежде всего, на снижение себестоимости производимых товаров и оказываемых услуг за счет уменьшения издержек в отношении работников, что в перспективе означает конкуренцию с развивающимися странами, направленную на ухудшение социального положения собственных граждан. Низкие издержки работодателей в отношении рабочей силы негативно сказываются на производительности труда и оказывают дестимулирующий эффект в отношении повышения квалификации и производственного обучения работников, т.е. снижают квалификационный потенциал рабочей силы <2>. Именно поэтому основным вектором государственной политики в сфере труда, связанной с возможной будущей легализацией новых нетипичных форм занятости, должно стать не ослабление норм трудового права, связанных с защитой трудовых прав работников, а определенная модификация новых форм, успешно сочетающая индивидуализацию и свободу трудового договора и закрепление единого трудоправового стандарта, не снижаемого при выборе той или иной модели занятости. Возможно, при таком подходе некоторые формы занятости вообще не стоит вводить в правовое поле России, например, трудовые договоры с нулевым рабочим временем. Заданный вектор позволит сохранить идеи гуманизма, выражающиеся в отношении к трудящемуся человеку - его жизни, здоровью, профессиональной самореализации, достоинству как к значимым для общества ценностям <3>. Необходимо всячески избегать предложений о расширении элементов гражданско-правового регулирования отношений, высказываемых в связи с экспансией нетипичных форм занятости, поскольку, единожды начавшись, этот процесс приобретет необратимый характер, поскольку цель снижения работодательских расходов будет поставлена "во главу угла". Уже сейчас, в частности, наблюдается негативная тенденция применения норм главы 53.1 ТК РФ не только в бизнес-среде, но и в сфере, связанной с деятельностью правоохранительных органов и органов управления, государственных и муниципальных учреждений. Так, есть примеры размещения в единой информационной системе государственных закупок договоров о предоставлении труда работников (персонала), где заказчиком выступает, в частности, Следственное управление Следственного комитета Российской Федерации по Хабаровскому краю и Еврейской автономной области <4>, администрация муниципального образования <5>, автономное учреждение Ханты-Мансийского автономного округа - Югры "Центр профессиональной патологии" <6>, муниципальное бюджетное учреждение "Орджоникидзевский дорожно-эксплуатационный участок" <7>. Условие о том, что персонал должен быть предоставлен только юридическим лицом, имеющим статус частного агентства занятости, содержится не во всех технических заданиях к указанным выше закупкам, что свидетельствует о возможности заключения договора о предоставлении труда работников (персонала) с другими юридическими лицами.
Статья: Споры по аутстаффингу
(Царькова Д.)
("Трудовое право", 2021, N 12)По смыслу названных норм заключение договоров аутстаффинга возможно на определенных условиях, в частности установлены требования к сторонам такого договора предоставлять заемный труд лицам, не являющимся их работодателям, вправе частные агентства занятости, не применяющие специальные налоговые режимы, аккредитованные с учетом требований п. 6 ст. 18.1 Закона о занятости и согласно Правилам аккредитации, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 22.09.2018 N 1129 (п. 5, 6, 8 ст. 18.1 Закона о занятости). Госуслугу по аккредитации (ее продлению) оказывают территориальные органы Роструда (п. 3 Постановления Правительства РФ от 22.09.2018 N 1129, п. 10 Административного регламента, утвержденного Приказом Роструда от 29.07.2019 N 207), а также другие юридические лица (в том числе иностранные) и их аффилированные лица (кроме физлиц), направляющие своих работников с их согласия временно к заказчикам - определенным юридическим лицам; далее - другие юридические лица. Условия и порядок предоставления работников в этом случае устанавливаются федеральным законом (абз. 1 пп. 2 п. 3 ст. 18.1 Закона о занятости).
(Царькова Д.)
("Трудовое право", 2021, N 12)По смыслу названных норм заключение договоров аутстаффинга возможно на определенных условиях, в частности установлены требования к сторонам такого договора предоставлять заемный труд лицам, не являющимся их работодателям, вправе частные агентства занятости, не применяющие специальные налоговые режимы, аккредитованные с учетом требований п. 6 ст. 18.1 Закона о занятости и согласно Правилам аккредитации, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 22.09.2018 N 1129 (п. 5, 6, 8 ст. 18.1 Закона о занятости). Госуслугу по аккредитации (ее продлению) оказывают территориальные органы Роструда (п. 3 Постановления Правительства РФ от 22.09.2018 N 1129, п. 10 Административного регламента, утвержденного Приказом Роструда от 29.07.2019 N 207), а также другие юридические лица (в том числе иностранные) и их аффилированные лица (кроме физлиц), направляющие своих работников с их согласия временно к заказчикам - определенным юридическим лицам; далее - другие юридические лица. Условия и порядок предоставления работников в этом случае устанавливаются федеральным законом (абз. 1 пп. 2 п. 3 ст. 18.1 Закона о занятости).
"Актуальные проблемы правового регулирования труда в государственных корпорациях и корпоративных объединениях: монография"
(Потапов А.В.)
("Проспект", 2023)Если между работником и работодателем, а именно "направляющей стороной", заключается трудовой договор и далее дополнительное соглашение к нему, что предусмотрено трудовым законодательством, то между "направляющей" и "принимающей" стороной заключается договор о предоставлении труда работников (персонала), который регулируется нормами гражданского законодательства.
(Потапов А.В.)
("Проспект", 2023)Если между работником и работодателем, а именно "направляющей стороной", заключается трудовой договор и далее дополнительное соглашение к нему, что предусмотрено трудовым законодательством, то между "направляющей" и "принимающей" стороной заключается договор о предоставлении труда работников (персонала), который регулируется нормами гражданского законодательства.
Статья: Ответственность аутсорсинговой компании за вред, причиненный ее работником
(Мухтарова О.С.)
("Вестник Арбитражного суда Московского округа", 2024, N 3)На наш взгляд, часть вторую ГК РФ также следует дополнить статьей, устанавливающей понятие договора аутсорсинга. При этом законодателю следует разработать механизм, обязывающий заказчиков по аутсорсинговым соглашениям по ряду видов деятельности, связанных с источниками повышенной опасности, публиковать информацию о заключении договоров аутсорсинга (аутстаффинга) на официальных сайтах либо в социальных сетях. Подобное нововведение смогло бы снизить количество дел, в которых изначально неправильно определен ответчик - аутсорсинговая компания (лицо, ответственное за причинение вреда).
(Мухтарова О.С.)
("Вестник Арбитражного суда Московского округа", 2024, N 3)На наш взгляд, часть вторую ГК РФ также следует дополнить статьей, устанавливающей понятие договора аутсорсинга. При этом законодателю следует разработать механизм, обязывающий заказчиков по аутсорсинговым соглашениям по ряду видов деятельности, связанных с источниками повышенной опасности, публиковать информацию о заключении договоров аутсорсинга (аутстаффинга) на официальных сайтах либо в социальных сетях. Подобное нововведение смогло бы снизить количество дел, в которых изначально неправильно определен ответчик - аутсорсинговая компания (лицо, ответственное за причинение вреда).
Готовое решение: Как заказчику учитывать расходы на услуги по предоставлению персонала по договору аутстаффинга
(КонсультантПлюс, 2025)Важно, чтобы расходы организации по договору аутстаффинга были обоснованными и документально подтвержденными (п. 1 ст. 252 НК РФ). В частности, для признания расходов необходимо, чтобы заключение договора о предоставлении труда работников (персонала) было обусловлено целями делового характера, а не целью неуплаты налогов или страховых взносов (пп. 1 п. 2, п. 4 ст. 54.1 НК РФ, Письма Минфина России от 13.12.2019 N 01-03-11/97904, ФНС России от 16.08.2017 N СА-4-7/16152@).
(КонсультантПлюс, 2025)Важно, чтобы расходы организации по договору аутстаффинга были обоснованными и документально подтвержденными (п. 1 ст. 252 НК РФ). В частности, для признания расходов необходимо, чтобы заключение договора о предоставлении труда работников (персонала) было обусловлено целями делового характера, а не целью неуплаты налогов или страховых взносов (пп. 1 п. 2, п. 4 ст. 54.1 НК РФ, Письма Минфина России от 13.12.2019 N 01-03-11/97904, ФНС России от 16.08.2017 N СА-4-7/16152@).