Увольнение за алкогольное
Подборка наиболее важных документов по запросу Увольнение за алкогольное (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Формы документов
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Путеводитель по кадровым вопросам. Образцы заполнения кадровых документовПриказ о расторжении трудового договора за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Унифицированная форма N Т-8 >>>
Путеводитель по кадровым вопросам. Увольнение6.2.1. Процедура расторжения трудового договора в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения
Нормативные акты
"Профилактика нарушений. Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за I квартал 2021 года. Перечень нормативных правовых актов или их отдельных частей, содержащих обязательные требования. Руководство по соблюдению обязательных требований"
(утв. Рострудом)Увольнение сотрудника при выявлении факта алкогольного опьянения после окончания рабочего дня
(утв. Рострудом)Увольнение сотрудника при выявлении факта алкогольного опьянения после окончания рабочего дня
Статья: Увольнение по итогам командировки и нарушений там дисциплины - анализ споров
(Алферова В.)
("Трудовое право", 2023, N 11)Работник обжаловал увольнение на том основании, что период командировки не является для него рабочим временем, а лагерь миссии ООН - его рабочим местом и территорией работодателя. Поэтому увольнение за появление в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте в данном случае неправомерно. Кроме того, в тот момент, когда он находился в состоянии алкогольного опьянения, он не исполнял никаких обязанностей, а работодателем не проведено медицинское освидетельствование.
(Алферова В.)
("Трудовое право", 2023, N 11)Работник обжаловал увольнение на том основании, что период командировки не является для него рабочим временем, а лагерь миссии ООН - его рабочим местом и территорией работодателя. Поэтому увольнение за появление в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте в данном случае неправомерно. Кроме того, в тот момент, когда он находился в состоянии алкогольного опьянения, он не исполнял никаких обязанностей, а работодателем не проведено медицинское освидетельствование.
Готовое решение: Как оформить прием и увольнение работника в один день
(КонсультантПлюс, 2025)Например, довольно сложно уволить работника одним днем за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и успеть при этом, в частности, получить медицинское заключение по итогам медосвидетельствования работника, его письменные объяснения о причинах такого состояния с учетом ч. 3 ст. 192, ч. 1 ст. 193 ТК РФ, п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Также имейте в виду, что за один день не получится уволить работника, не прошедшего испытательный срок, так как уведомить его об этом нужно как минимум за три календарных дня до окончания испытательного срока (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Иначе есть риск признания увольнения незаконным.
(КонсультантПлюс, 2025)Например, довольно сложно уволить работника одним днем за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и успеть при этом, в частности, получить медицинское заключение по итогам медосвидетельствования работника, его письменные объяснения о причинах такого состояния с учетом ч. 3 ст. 192, ч. 1 ст. 193 ТК РФ, п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Также имейте в виду, что за один день не получится уволить работника, не прошедшего испытательный срок, так как уведомить его об этом нужно как минимум за три календарных дня до окончания испытательного срока (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Иначе есть риск признания увольнения незаконным.
Готовое решение: Что нужно знать работодателю об увольнении
(КонсультантПлюс, 2025)Например, увольняя работников в связи с ликвидацией организации, нужно, в частности, уведомить об этом в установленные сроки службу занятости, профсоюз (если он есть) и самих работников. А при увольнении за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения нужно соблюсти порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, в частности зафиксировать факт его нахождения на работе в состоянии алкогольного опьянения, затребовать у него письменное объяснение.
(КонсультантПлюс, 2025)Например, увольняя работников в связи с ликвидацией организации, нужно, в частности, уведомить об этом в установленные сроки службу занятости, профсоюз (если он есть) и самих работников. А при увольнении за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения нужно соблюсти порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, в частности зафиксировать факт его нахождения на работе в состоянии алкогольного опьянения, затребовать у него письменное объяснение.
Вопрос: Об увольнении работника за нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, если медицинское освидетельствование не проводилось и явных признаков опьянения не было.
(Письмо Роструда от 15.10.2024 N ПГ/19955-6-1)Вопрос: Законно ли увольнение с работы за нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, если медицинское освидетельствование не проводилось, а количество употребленного алкоголя было незначительным и явных признаков опьянения не было?
(Письмо Роструда от 15.10.2024 N ПГ/19955-6-1)Вопрос: Законно ли увольнение с работы за нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, если медицинское освидетельствование не проводилось, а количество употребленного алкоголя было незначительным и явных признаков опьянения не было?
Интервью: Суды встали на защиту прав работников
("Закон", 2022, N 10)Но что еще более примечательно, практика по трудовым спорам ощутимо повернулась в сторону защиты интересов работника. Судами был высоко поднят старый лозунг о необходимости защиты работника как слабой стороны в споре, несмотря на то что слабость эта во многих случаях крайне условна, если вообще присутствует. В результате суды стали использовать все возможные способы для признания законными требований работника, в первую очередь крайне свободное толкование трудового законодательства. Если решение по спору о законности увольнения выносится в пользу работодателя, имеется большая вероятность того, что оно будет отменено вышестоящей инстанцией. Верховный Суд РФ, отметив, как важно рассматривать существо отношений, избегать формального подхода и т.п., обратил особое внимание на необходимость защиты интересов работника, что, конечно, не может не влиять на подход нижестоящих судов при рассмотрении трудовых споров. Речь идет даже не о традиционно существующем подходе, обеспечивающем максимальную защиту беременных в трудовых спорах, - известно, что у недобросовестной беременной работницы всегда имелась масса возможностей для того, чтобы безнаказанно испытывать терпение работодателя. Сам по себе факт беременности служит мощным оберегом, поскольку увольнение беременной по инициативе работодателя закон категорически запрещает, кроме как в случае ликвидации компании. Хрестоматийный пример: в одном из дел оспаривалось увольнение, при котором трудовой договор с работницей был расторгнут за прогул с учетом ее предшествующего поведения и отношения к работе - дама часто появлялась на работе в состоянии алкогольного опьянения. После увольнения выяснилось, что в дату увольнения работница была беременна, после чего исход спора в ее пользу был предрешен и на него ничто не могло повлиять: ни то, что работница умышленно допускала грубейшие нарушения трудовой дисциплины, ни то, что в дату увольнения о ее беременности не знал не только работодатель, но и она сама, ни аборт, сделанный ею немедленно после того, как она узнала о беременности. Имеется даже судебная практика, где делается вывод о том, что увольнение беременной по инициативе работодателя следует признать незаконным и в случае, если она умышленно скрыла от работодателя факт беременности, чтобы после увольнения затеять трудовой спор с гарантией его выигрыша и оплаты всего времени "вынужденного прогула", несмотря на то что фактически незаконное увольнение было подстроено ей самой.
("Закон", 2022, N 10)Но что еще более примечательно, практика по трудовым спорам ощутимо повернулась в сторону защиты интересов работника. Судами был высоко поднят старый лозунг о необходимости защиты работника как слабой стороны в споре, несмотря на то что слабость эта во многих случаях крайне условна, если вообще присутствует. В результате суды стали использовать все возможные способы для признания законными требований работника, в первую очередь крайне свободное толкование трудового законодательства. Если решение по спору о законности увольнения выносится в пользу работодателя, имеется большая вероятность того, что оно будет отменено вышестоящей инстанцией. Верховный Суд РФ, отметив, как важно рассматривать существо отношений, избегать формального подхода и т.п., обратил особое внимание на необходимость защиты интересов работника, что, конечно, не может не влиять на подход нижестоящих судов при рассмотрении трудовых споров. Речь идет даже не о традиционно существующем подходе, обеспечивающем максимальную защиту беременных в трудовых спорах, - известно, что у недобросовестной беременной работницы всегда имелась масса возможностей для того, чтобы безнаказанно испытывать терпение работодателя. Сам по себе факт беременности служит мощным оберегом, поскольку увольнение беременной по инициативе работодателя закон категорически запрещает, кроме как в случае ликвидации компании. Хрестоматийный пример: в одном из дел оспаривалось увольнение, при котором трудовой договор с работницей был расторгнут за прогул с учетом ее предшествующего поведения и отношения к работе - дама часто появлялась на работе в состоянии алкогольного опьянения. После увольнения выяснилось, что в дату увольнения работница была беременна, после чего исход спора в ее пользу был предрешен и на него ничто не могло повлиять: ни то, что работница умышленно допускала грубейшие нарушения трудовой дисциплины, ни то, что в дату увольнения о ее беременности не знал не только работодатель, но и она сама, ни аборт, сделанный ею немедленно после того, как она узнала о беременности. Имеется даже судебная практика, где делается вывод о том, что увольнение беременной по инициативе работодателя следует признать незаконным и в случае, если она умышленно скрыла от работодателя факт беременности, чтобы после увольнения затеять трудовой спор с гарантией его выигрыша и оплаты всего времени "вынужденного прогула", несмотря на то что фактически незаконное увольнение было подстроено ей самой.