Увольнение по статье 288 тк РФ
Подборка наиболее важных документов по запросу Увольнение по статье 288 тк РФ (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Перспективы и риски спора в суде общей юрисдикции: Споры, связанные с прекращением трудового договора: Совместитель оспаривает увольнение в связи с принятием работника, для которого эта работа является основной
(КонсультантПлюс, 2025)Решение по спору о законности увольнения по ст. 288 ТК РФ женщины, имеющей ребенка до трех лет, или Работника в период отпуска, временной нетрудоспособности будет зависеть от того, отнесет ли суд увольнение по указанной статье к случаям расторжения трудового договора по инициативе Работодателя
(КонсультантПлюс, 2025)Решение по спору о законности увольнения по ст. 288 ТК РФ женщины, имеющей ребенка до трех лет, или Работника в период отпуска, временной нетрудоспособности будет зависеть от того, отнесет ли суд увольнение по указанной статье к случаям расторжения трудового договора по инициативе Работодателя
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: Увольнение совместителя в связи с приемом основного работника
(КонсультантПлюс, 2025)...удовлетворяя исковые требования Р. о восстановлении его на работе в ООО... суд... указал, что на момент увольнения истец являлся единственным кормильцем в семье, поскольку его супруга являлась безработной, о чем работодатель был уведомлен, в связи с чем на Р. как на лицо с семейными обязанностями к моменту увольнения распространялись гарантии, предусмотренные статьей 261 Трудового кодекса Российской Федерации, и его увольнение на основании статьи 288 Трудового кодекса Российской Федерации являлось незаконным..."
(КонсультантПлюс, 2025)...удовлетворяя исковые требования Р. о восстановлении его на работе в ООО... суд... указал, что на момент увольнения истец являлся единственным кормильцем в семье, поскольку его супруга являлась безработной, о чем работодатель был уведомлен, в связи с чем на Р. как на лицо с семейными обязанностями к моменту увольнения распространялись гарантии, предусмотренные статьей 261 Трудового кодекса Российской Федерации, и его увольнение на основании статьи 288 Трудового кодекса Российской Федерации являлось незаконным..."
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Запреты на увольнение по ст. 288 ТК РФ: что важно знать!
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2023, N 8)"Кадровик-практик", 2023, N 8
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2023, N 8)"Кадровик-практик", 2023, N 8
Готовое решение: Какие есть особенности при увольнении внешнего совместителя
(КонсультантПлюс, 2025)Уведомить внешнего совместителя об увольнении в связи с приемом на его место основного работника нужно письменно не меньше чем за две недели до дня увольнения (ст. 288 ТК РФ). О том, что указать в таком уведомлении, подробно расскажем чуть позже.
(КонсультантПлюс, 2025)Уведомить внешнего совместителя об увольнении в связи с приемом на его место основного работника нужно письменно не меньше чем за две недели до дня увольнения (ст. 288 ТК РФ). О том, что указать в таком уведомлении, подробно расскажем чуть позже.
Нормативные акты
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 28.12.2025)Статья 288. Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству
(ред. от 28.12.2025)Статья 288. Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству
"Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 4 (2025)"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 22.12.2025)Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований Х. о признании недействительным приказа об увольнении, восстановлении на работе, суд первой инстанции исходил из того, что у частной охранной организации имелись основания для увольнения Х. по статье 288 ТК РФ, поскольку работодателем на должность заместителя генерального директора, которую занимал Х., работая по совместительству, был принят работник, для которого данная работа является основной. При этом суд первой инстанции указал на то, что работодатель, получив 6 апреля 2023 г. (в день увольнения работника Х.) электронный листок нетрудоспособности со сведениями об освобождении Х. от работы в период с 21 марта по 4 апреля 2023 г. и с отметкой, что этот листок нетрудоспособности закрыт, не был осведомлен до 11 апреля 2023 г. о продлении периода нетрудоспособности работника. На основании того, что Х. в день увольнения не уведомил работодателя о продолжении периода своей нетрудоспособности и открытии нового электронного листка нетрудоспособности, суд первой инстанции сделал вывод о том, что Х. допустил злоупотребление своим правом.
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 22.12.2025)Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований Х. о признании недействительным приказа об увольнении, восстановлении на работе, суд первой инстанции исходил из того, что у частной охранной организации имелись основания для увольнения Х. по статье 288 ТК РФ, поскольку работодателем на должность заместителя генерального директора, которую занимал Х., работая по совместительству, был принят работник, для которого данная работа является основной. При этом суд первой инстанции указал на то, что работодатель, получив 6 апреля 2023 г. (в день увольнения работника Х.) электронный листок нетрудоспособности со сведениями об освобождении Х. от работы в период с 21 марта по 4 апреля 2023 г. и с отметкой, что этот листок нетрудоспособности закрыт, не был осведомлен до 11 апреля 2023 г. о продлении периода нетрудоспособности работника. На основании того, что Х. в день увольнения не уведомил работодателя о продолжении периода своей нетрудоспособности и открытии нового электронного листка нетрудоспособности, суд первой инстанции сделал вывод о том, что Х. допустил злоупотребление своим правом.
Статья: Неполучение уведомления об увольнении на почте - злоупотребление правом?
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2025, N 26)Кассационный суд выводы суда апелляционной инстанции поддержал. Он указал, что работодателем были предприняты надлежащие и своевременные меры к уведомлению работницы о ее предстоящем увольнении по ст. 288 ТК РФ. Извещения не были получены по обстоятельствам, зависящим непосредственно от работницы. Данные извещения считаются доставленными работнице, поскольку они поступили лицу, которому направлены, но по обстоятельствам, зависящим от адресата, не были ему вручены.
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2025, N 26)Кассационный суд выводы суда апелляционной инстанции поддержал. Он указал, что работодателем были предприняты надлежащие и своевременные меры к уведомлению работницы о ее предстоящем увольнении по ст. 288 ТК РФ. Извещения не были получены по обстоятельствам, зависящим непосредственно от работницы. Данные извещения считаются доставленными работнице, поскольку они поступили лицу, которому направлены, но по обстоятельствам, зависящим от адресата, не были ему вручены.
Готовое решение: Как предупредить работника об увольнении по инициативе работодателя
(КонсультантПлюс, 2025)Совместителя, с которым заключен бессрочный трудовой договор, нужно уведомить об увольнении в связи с приемом на его место основного работника не менее чем за две недели до увольнения (ст. 288 ТК РФ).
(КонсультантПлюс, 2025)Совместителя, с которым заключен бессрочный трудовой договор, нужно уведомить об увольнении в связи с приемом на его место основного работника не менее чем за две недели до увольнения (ст. 288 ТК РФ).
Статья: Обязательная вакцинация: правомерность и правовые риски
(Дедов Д., Джагарян А., Кузнецов Д., Касиев Д., Архипов Д., Ковтуненко Н., Аппак М., Мырсина А.)
("Закон", 2021, N 7)Проблемой является и замена отстраненного по ст. 76 ТК РФ работника. Так, например, образовательная организация высшего образования должна обеспечить непрерывность учебного процесса. Руководители подобных организаций будут вынуждены или переводить отказников на дистанционную работу, что не всегда позволяет сам характер выполняемых должностных обязанностей, или принимать на время отстранения других работников по срочным трудовым договорам. Формальное основание для заключения срочного трудового договора с педагогическими работниками имеется - "на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, сохраняется место работы". Суды и государственные инспекции труда, скорее всего, согласятся с тем, что отстраненный работник является фактически отсутствующим, хотя это и не бесспорно. А вот дальше у образовательной организации высшего образования начнутся сложности, так как в ст. 332 ТК РФ не прописана возможность заключать с ППС трудовой договор без проведения конкурса. Представить себе проведение конкурса на период отстранения от работы на практике невозможно, потому что срок отстранения будет носить неопределенный характер и может закончиться раньше, чем закончится конкурсная процедура. Единственное исключение - возможность принять работника, относящегося к ППС, по срочному трудовому договору по совместительству сроком до 1 года без проведения конкурсной процедуры. На первый взгляд может показаться, что это одно из решений проблемы, однако заключение срочного трудового договора с совместителем без указания конкретного срока договора не предусмотрено в трудовом законодательстве, т.е. работодатель не сможет смешать такие основания заключения срочного трудового договора, как работа по совместительству и одновременно замена отстраненного работника. Соответственно, выход на работу отстраненного работника не будет основанием для прекращения трудового договора о работе по совместительству. Специальное основание, изложенное в ст. 288 ТК РФ, предусматривает возможность увольнения совместителя только в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме должен предупредить совместителя не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Но возвращение отстраненного работника не может рассматриваться в качестве аналога приема на работу нового работника. Патовая ситуация.
(Дедов Д., Джагарян А., Кузнецов Д., Касиев Д., Архипов Д., Ковтуненко Н., Аппак М., Мырсина А.)
("Закон", 2021, N 7)Проблемой является и замена отстраненного по ст. 76 ТК РФ работника. Так, например, образовательная организация высшего образования должна обеспечить непрерывность учебного процесса. Руководители подобных организаций будут вынуждены или переводить отказников на дистанционную работу, что не всегда позволяет сам характер выполняемых должностных обязанностей, или принимать на время отстранения других работников по срочным трудовым договорам. Формальное основание для заключения срочного трудового договора с педагогическими работниками имеется - "на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, сохраняется место работы". Суды и государственные инспекции труда, скорее всего, согласятся с тем, что отстраненный работник является фактически отсутствующим, хотя это и не бесспорно. А вот дальше у образовательной организации высшего образования начнутся сложности, так как в ст. 332 ТК РФ не прописана возможность заключать с ППС трудовой договор без проведения конкурса. Представить себе проведение конкурса на период отстранения от работы на практике невозможно, потому что срок отстранения будет носить неопределенный характер и может закончиться раньше, чем закончится конкурсная процедура. Единственное исключение - возможность принять работника, относящегося к ППС, по срочному трудовому договору по совместительству сроком до 1 года без проведения конкурсной процедуры. На первый взгляд может показаться, что это одно из решений проблемы, однако заключение срочного трудового договора с совместителем без указания конкретного срока договора не предусмотрено в трудовом законодательстве, т.е. работодатель не сможет смешать такие основания заключения срочного трудового договора, как работа по совместительству и одновременно замена отстраненного работника. Соответственно, выход на работу отстраненного работника не будет основанием для прекращения трудового договора о работе по совместительству. Специальное основание, изложенное в ст. 288 ТК РФ, предусматривает возможность увольнения совместителя только в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме должен предупредить совместителя не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Но возвращение отстраненного работника не может рассматриваться в качестве аналога приема на работу нового работника. Патовая ситуация.
Готовое решение: Как предоставить ежегодный отпуск на работе по внешнему совместительству
(КонсультантПлюс, 2025)Отдельно отметим ситуацию, если планируете предоставить внешнему совместителю отпуск с последующим увольнением по дополнительному основанию - в связи с приемом на его место работника, для которого эта работа будет являться основной (по ст. 288 ТК РФ). Учитывайте, что это может повлечь для вас, в частности, спор с работником о законности увольнения. Дело в том, что при отпуске с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска, а увольнение работника по инициативе работодателя (кроме случая ликвидации организации) в период его пребывания в отпуске не допускается. Увольнение по ст. 288 ТК РФ, полагаем, относится к увольнению по инициативе работодателя, так как именно вы по собственной воле решаете, принять на работу основного работника или нет. Поэтому при увольнении внешнего совместителя по указанному основанию рекомендуем ему отказать в предоставлении отпуска с последующим увольнением. Данная рекомендация дана с учетом п. 14 ч. 1, ч. 6 ст. 81, ч. 2 ст. 127, ч. 2 ст. 287 ТК РФ.
(КонсультантПлюс, 2025)Отдельно отметим ситуацию, если планируете предоставить внешнему совместителю отпуск с последующим увольнением по дополнительному основанию - в связи с приемом на его место работника, для которого эта работа будет являться основной (по ст. 288 ТК РФ). Учитывайте, что это может повлечь для вас, в частности, спор с работником о законности увольнения. Дело в том, что при отпуске с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска, а увольнение работника по инициативе работодателя (кроме случая ликвидации организации) в период его пребывания в отпуске не допускается. Увольнение по ст. 288 ТК РФ, полагаем, относится к увольнению по инициативе работодателя, так как именно вы по собственной воле решаете, принять на работу основного работника или нет. Поэтому при увольнении внешнего совместителя по указанному основанию рекомендуем ему отказать в предоставлении отпуска с последующим увольнением. Данная рекомендация дана с учетом п. 14 ч. 1, ч. 6 ст. 81, ч. 2 ст. 127, ч. 2 ст. 287 ТК РФ.
Готовое решение: В каких случаях можно уволить работников с детьми
(КонсультантПлюс, 2025)Можно ли уволить в соответствии со ст. 288 ТК РФ работника-совместителя, являющегося матерью-одиночкой
(КонсультантПлюс, 2025)Можно ли уволить в соответствии со ст. 288 ТК РФ работника-совместителя, являющегося матерью-одиночкой
Статья: Особые права работниц, являющихся матерями-одиночками
(Семенова М.А.)
("Кадровик-практик", 2024, N 9)Пример 2. Имея на иждивении несовершеннолетнего ребенка и являясь матерью-одиночкой, Л. обратилась в суд с иском о признании незаконным ее увольнения по ст. 288 Трудового кодекса РФ.
(Семенова М.А.)
("Кадровик-практик", 2024, N 9)Пример 2. Имея на иждивении несовершеннолетнего ребенка и являясь матерью-одиночкой, Л. обратилась в суд с иском о признании незаконным ее увольнения по ст. 288 Трудового кодекса РФ.
Готовое решение: Какие есть особенности при увольнении внутреннего совместителя
(КонсультантПлюс, 2025)Уведомить внутреннего совместителя об увольнении в связи с приемом на его место основного работника нужно письменно не меньше чем за две недели до дня увольнения (ст. 288 ТК РФ). О том, что указать в таком уведомлении, подробно расскажем ниже.
(КонсультантПлюс, 2025)Уведомить внутреннего совместителя об увольнении в связи с приемом на его место основного работника нужно письменно не меньше чем за две недели до дня увольнения (ст. 288 ТК РФ). О том, что указать в таком уведомлении, подробно расскажем ниже.
Статья: Продвижение по работе: кадровое решение работодателя vs законный интерес работника
(Зорина О.О.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2023, N 2)<18> Дополнительное основание прекращения трудового договора, предусмотренное ст. 288 ТК РФ, следует признать нарушающим принцип запрета дискриминации. Однако в рамках настоящей статьи автор не имеет возможности более подробно остановиться на данном вопросе.
(Зорина О.О.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2023, N 2)<18> Дополнительное основание прекращения трудового договора, предусмотренное ст. 288 ТК РФ, следует признать нарушающим принцип запрета дискриминации. Однако в рамках настоящей статьи автор не имеет возможности более подробно остановиться на данном вопросе.
Статья: Дела судебные: обзор споров с совместителями
(Овчинникова И.В.)
("Главная книга", 2024, N 19)Судьи пришли к выводу, что для прекращения трудового договора по ст. 288 ТК РФ достаточно факта заключения трудового договора с работником, для которого работа будет являться основной. Более того, ограничения для приема на работу сотрудника, который уже работает в этой организации, но на другой должности, в законодательстве нет. Перевод идентичен приему на работу, так как изменились существенные условия труда. В общем, позицию уволенного о том, что на его должность должен был быть принят новый работник, а не переведен другой сотрудник организации, три инстанции признали несостоятельной. Оснований для признания увольнения незаконным нет.
(Овчинникова И.В.)
("Главная книга", 2024, N 19)Судьи пришли к выводу, что для прекращения трудового договора по ст. 288 ТК РФ достаточно факта заключения трудового договора с работником, для которого работа будет являться основной. Более того, ограничения для приема на работу сотрудника, который уже работает в этой организации, но на другой должности, в законодательстве нет. Перевод идентичен приему на работу, так как изменились существенные условия труда. В общем, позицию уволенного о том, что на его должность должен был быть принят новый работник, а не переведен другой сотрудник организации, три инстанции признали несостоятельной. Оснований для признания увольнения незаконным нет.
Статья: Злоупотребление правом в механизме осуществления прав и исполнения обязанностей субъектами трудового правоотношения
(Офман Е.М.)
("Журнал российского права", 2022, N 7)Анализ актов судебного правоприменения демонстрирует, что формы злоупотреблений правом со стороны работников и работодателей становятся все более разнообразными, разноплановыми, полиморфными, но наиболее распространенной формой злоупотребления правом (нередко - при приеме на работу) остается сокрытие работниками информации, имеющей юридическое значение и влекущей юридически значимые последствия, а затем (как правило, при прекращении трудового договора) предъявление к работодателям требования по предоставлению им гарантий, предусмотренных действующим трудовым законодательством. В момент принятия Пленумом Верховного Суда РФ Постановления от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", безусловно, прогрессивным шагом в пресечении недобросовестного поведения работников при расторжении с ними трудового договора по инициативе работодателя послужил факт фиксации в указанном акте двух форм злоупотреблений правом работниками: сокрытие информации о временной нетрудоспособности при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, а также сокрытие информации о членстве в профсоюзе, когда увольнение должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо, соответственно, с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа (п. 27). Но анализ актов судебного правоприменения последнего времени четко демонстрирует, что работники находят новые формы, связанные с умолчанием об обстоятельствах, влекущих юридически значимые последствия. Такими модификациями можно считать сокрытие работником при заключении трудового договора информации об инвалидности и о наличии индивидуальной программы реабилитации инвалида с последующим информированием работодателя о своем особом статусе (по истечении 14 дней с момента заключения трудового договора) и требованием об установлении условий труда (индивидуальный режим работы или работа в условиях сокращенного рабочего дня) после более двух лет работы в согласованном при приеме на работу режиме <5>; сокрытие работником - внешним совместителем при трудоустройстве и впоследствии вплоть до прекращения трудового договора по ст. 288 ТК РФ сведений о своем особом статусе (одинокая мать, воспитывающая малолетнего ребенка до достижения им возраста 14 лет <6>). Верховный Суд РФ не расценивает такое недобросовестное умышленное умолчание работника как злоупотребление правом, мотивируя это тем, что законодатель не предусмотрел в ч. 1 ст. 65 ТК РФ в качестве документов, необходимых для заключения трудового договора, индивидуальной программы реабилитации инвалида или документов о составе и членах семьи работника. Более того, ч. 3 ст. 65 Кодекса запрещает работодателю требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо тех, которые предусмотрены федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; истребование дополнительных документов может быть обусловлено спецификой работы и только в случаях, установленных на уровне законодательства.
(Офман Е.М.)
("Журнал российского права", 2022, N 7)Анализ актов судебного правоприменения демонстрирует, что формы злоупотреблений правом со стороны работников и работодателей становятся все более разнообразными, разноплановыми, полиморфными, но наиболее распространенной формой злоупотребления правом (нередко - при приеме на работу) остается сокрытие работниками информации, имеющей юридическое значение и влекущей юридически значимые последствия, а затем (как правило, при прекращении трудового договора) предъявление к работодателям требования по предоставлению им гарантий, предусмотренных действующим трудовым законодательством. В момент принятия Пленумом Верховного Суда РФ Постановления от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", безусловно, прогрессивным шагом в пресечении недобросовестного поведения работников при расторжении с ними трудового договора по инициативе работодателя послужил факт фиксации в указанном акте двух форм злоупотреблений правом работниками: сокрытие информации о временной нетрудоспособности при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, а также сокрытие информации о членстве в профсоюзе, когда увольнение должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо, соответственно, с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа (п. 27). Но анализ актов судебного правоприменения последнего времени четко демонстрирует, что работники находят новые формы, связанные с умолчанием об обстоятельствах, влекущих юридически значимые последствия. Такими модификациями можно считать сокрытие работником при заключении трудового договора информации об инвалидности и о наличии индивидуальной программы реабилитации инвалида с последующим информированием работодателя о своем особом статусе (по истечении 14 дней с момента заключения трудового договора) и требованием об установлении условий труда (индивидуальный режим работы или работа в условиях сокращенного рабочего дня) после более двух лет работы в согласованном при приеме на работу режиме <5>; сокрытие работником - внешним совместителем при трудоустройстве и впоследствии вплоть до прекращения трудового договора по ст. 288 ТК РФ сведений о своем особом статусе (одинокая мать, воспитывающая малолетнего ребенка до достижения им возраста 14 лет <6>). Верховный Суд РФ не расценивает такое недобросовестное умышленное умолчание работника как злоупотребление правом, мотивируя это тем, что законодатель не предусмотрел в ч. 1 ст. 65 ТК РФ в качестве документов, необходимых для заключения трудового договора, индивидуальной программы реабилитации инвалида или документов о составе и членах семьи работника. Более того, ч. 3 ст. 65 Кодекса запрещает работодателю требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо тех, которые предусмотрены федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; истребование дополнительных документов может быть обусловлено спецификой работы и только в случаях, установленных на уровне законодательства.