Уведомление о переводе на дистанционную работу в связи с коронавирусом
Подборка наиболее важных документов по запросу Уведомление о переводе на дистанционную работу в связи с коронавирусом (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Формы документов
Форма: Стандарт безопасной деятельности организации в целях противодействия распространения коронавирусной инфекции (COVID-19)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2024)5.5. При подтверждении у работника заражения новой коронавирусной инфекцией (COVID-19) руководству необходимо сформировать сведения о контактах работника в рамках исполнения служебных обязанностей за последние 14 дней и уведомить всех работников, входящих в данный список, о необходимости соблюдения режима самоизоляции.
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2024)5.5. При подтверждении у работника заражения новой коронавирусной инфекцией (COVID-19) руководству необходимо сформировать сведения о контактах работника в рамках исполнения служебных обязанностей за последние 14 дней и уведомить всех работников, входящих в данный список, о необходимости соблюдения режима самоизоляции.
Форма: Дополнительное соглашение о переводе работника учреждения на дистанционную работу в ситуации кризиса, вызванного распространением коронавируса COVID-19 (до 31.12.2020 включительно) (образец заполнения)
(КонсультантПлюс, 2020)2. Все другие условия трудового договора от 24.07.2017 N 24/17-ТД считать неизменными и обязательными для исполнения Сторонами.
(КонсультантПлюс, 2020)2. Все другие условия трудового договора от 24.07.2017 N 24/17-ТД считать неизменными и обязательными для исполнения Сторонами.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Готовое решение: Как оформить простой из-за невозможности временного перевода работников на дистанционную работу по инициативе работодателя в ситуации распространения коронавируса (COVID-19) (не актуализируется с 21.04.2023)
(КонсультантПлюс, 2023)2. Нужно ли уведомить службу занятости о введении простоя из-за невозможности временного перевода работников на дистанционную работу по инициативе работодателя в ситуации распространения COVID-19
(КонсультантПлюс, 2023)2. Нужно ли уведомить службу занятости о введении простоя из-за невозможности временного перевода работников на дистанционную работу по инициативе работодателя в ситуации распространения COVID-19
Готовое решение: Как составить приказ об организации работы в условиях неблагоприятной эпидемиологической ситуации (угрозы распространения COVID-19) (не актуализируется со 2 мая 2023 г.)
(КонсультантПлюс, 2023)Составьте приказ в произвольной форме (нормативной нет). Он не обязателен, но поможет систематизировать все меры, которые вы планируете принять на период угрозы распространения COVID-19. С помощью приказа можно назначить лиц, ответственных, например, за оформление кадровых документов, обмен ими с работниками, оперативное уведомление работников о новых мерах.
(КонсультантПлюс, 2023)Составьте приказ в произвольной форме (нормативной нет). Он не обязателен, но поможет систематизировать все меры, которые вы планируете принять на период угрозы распространения COVID-19. С помощью приказа можно назначить лиц, ответственных, например, за оформление кадровых документов, обмен ими с работниками, оперативное уведомление работников о новых мерах.
Нормативные акты
Справочная информация: "Правовой календарь на I квартал 2022 года"
(Материал подготовлен специалистами КонсультантПлюс)Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений рекомендует работодателям перевести максимально возможное число работников на дистанционный режим работы
(Материал подготовлен специалистами КонсультантПлюс)Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений рекомендует работодателям перевести максимально возможное число работников на дистанционный режим работы
Решение Вологодского УФАС России от 23.03.2022 N 035/06/104-121/2022
Об отказе во включении сведений в реестр недобросовестных поставщиков.Согласно пояснениям ООО "Б" проект контракта не был подписан в регламентированный срок ввиду следующих обстоятельств. У ответственного за подписание проекта контракта сотрудника, обнаружена коронавирусная инфекция COVID-19, в качестве подтверждения представлен документ о результатах исследований от 27.02.2022. Приказом N 2-28/02/22 от 28.02.2022 все сотрудники ООО "Б" переведены на удаленный (дистанционный) режим работы. Сотрудник, ответственный за подписание проекта контракта, не уведомил о неподписании проекта контракта по результатам запроса котировок, ввиду чего срок для подписания проекта контракта был пропущен. В качестве подтверждения добросовестности ООО "Б" представило реестр исполненных контрактов.
Об отказе во включении сведений в реестр недобросовестных поставщиков.Согласно пояснениям ООО "Б" проект контракта не был подписан в регламентированный срок ввиду следующих обстоятельств. У ответственного за подписание проекта контракта сотрудника, обнаружена коронавирусная инфекция COVID-19, в качестве подтверждения представлен документ о результатах исследований от 27.02.2022. Приказом N 2-28/02/22 от 28.02.2022 все сотрудники ООО "Б" переведены на удаленный (дистанционный) режим работы. Сотрудник, ответственный за подписание проекта контракта, не уведомил о неподписании проекта контракта по результатам запроса котировок, ввиду чего срок для подписания проекта контракта был пропущен. В качестве подтверждения добросовестности ООО "Б" представило реестр исполненных контрактов.
Вопрос: В нашем регионе вышло постановление главного санитарного врача о вакцинации работников. Я работаю дистанционно. Получила от работодателя уведомление о необходимости сделать прививку от коронавируса. Я отказываюсь. Могут ли отстранить от работы дистанционного работника?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2021)Вопрос: В нашем регионе вышло постановление главного санитарного врача о вакцинации работников. Я работаю менеджером в стоматологической клинике и с сентября 2020 года переведена на дистанционную работу (дома). Получила от работодателя уведомление о необходимости сделать прививку от коронавируса. Прививаться отказываюсь. Могут ли отстранить от работы дистанционного работника? И могут ли отстранить за отказ от вакцинации работника, имеющего разъездной характер работы?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2021)Вопрос: В нашем регионе вышло постановление главного санитарного врача о вакцинации работников. Я работаю менеджером в стоматологической клинике и с сентября 2020 года переведена на дистанционную работу (дома). Получила от работодателя уведомление о необходимости сделать прививку от коронавируса. Прививаться отказываюсь. Могут ли отстранить от работы дистанционного работника? И могут ли отстранить за отказ от вакцинации работника, имеющего разъездной характер работы?
Вопрос: 25 мая 2020 г. меня проинформировали, что моя должность сокращается. Я работаю в вузе. Имеет ли компания право вручить мне уведомление о сокращении в период до снятия в Москве ограничительных мероприятий из-за коронавируса и начала деятельности предприятия? Какой день будет считать днем увольнения?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2020)Вопрос: 25 мая 2020 г. меня проинформировали по телефону о том, что в компании издан приказ, в соответствии с которым сокращается занимаемая мной должность, и предложили явиться на работу для ознакомления с соответствующим уведомлением. Компания, в которой я работаю, не входит в список организаций для обязательной работы (высшее учебное заведение). На предприятии в соответствии с Указом Мэра от 12.05.2020 N 12-УМ в ред. Указа Мэра от 07.05.2020 N 55-УМ временно по 31 мая 2020 г. (включительно) приостанавливается посещение гражданами территорий, зданий, строений, сооружений (помещений в них), где осуществляется деятельность организаций. В отношении меня как работника с момента начала ограничительных мероприятий не было принято решение о внесении в списки сотрудников, нахождение которых на рабочем месте является критически важным для функционирования предприятия, также я не был включен в списки работников, переводимых на дистанционный режим работы. 1. Имеет ли компания право вручить мне уведомление о сокращении численности/штата работников, подготовленное на основании изданного 21.05.2020 приказа, в соответствии с которым сокращается занимаемая мной должность, в период до снятия в Москве ограничительных мероприятий из-за коронавируса и начала деятельности предприятия? 2. Если издание приказа о сокращении штата работников и вручение мне уведомления о предстоящем увольнении по сокращению штата правомерны, какой день будет считать днем увольнения, если ограничительные меры в ближайшие два месяца после вручения мне уведомления не будут сняты: указанный в приказе или первый рабочий день после прекращения срока карантина? 3. Законно ли будет мое привлечение к работе работодателем (по информации, готовится приказ о привлечении меня к работе) с одновременным ознакомлением меня с приказом о сокращении штата работников и вручением мне соответствующего уведомления?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2020)Вопрос: 25 мая 2020 г. меня проинформировали по телефону о том, что в компании издан приказ, в соответствии с которым сокращается занимаемая мной должность, и предложили явиться на работу для ознакомления с соответствующим уведомлением. Компания, в которой я работаю, не входит в список организаций для обязательной работы (высшее учебное заведение). На предприятии в соответствии с Указом Мэра от 12.05.2020 N 12-УМ в ред. Указа Мэра от 07.05.2020 N 55-УМ временно по 31 мая 2020 г. (включительно) приостанавливается посещение гражданами территорий, зданий, строений, сооружений (помещений в них), где осуществляется деятельность организаций. В отношении меня как работника с момента начала ограничительных мероприятий не было принято решение о внесении в списки сотрудников, нахождение которых на рабочем месте является критически важным для функционирования предприятия, также я не был включен в списки работников, переводимых на дистанционный режим работы. 1. Имеет ли компания право вручить мне уведомление о сокращении численности/штата работников, подготовленное на основании изданного 21.05.2020 приказа, в соответствии с которым сокращается занимаемая мной должность, в период до снятия в Москве ограничительных мероприятий из-за коронавируса и начала деятельности предприятия? 2. Если издание приказа о сокращении штата работников и вручение мне уведомления о предстоящем увольнении по сокращению штата правомерны, какой день будет считать днем увольнения, если ограничительные меры в ближайшие два месяца после вручения мне уведомления не будут сняты: указанный в приказе или первый рабочий день после прекращения срока карантина? 3. Законно ли будет мое привлечение к работе работодателем (по информации, готовится приказ о привлечении меня к работе) с одновременным ознакомлением меня с приказом о сокращении штата работников и вручением мне соответствующего уведомления?
Вопрос: Работник прислал заявление о переводе его на удаленную работу из-за контакта с заболевшим коронавирусом членом семьи, больничный лист оформлять не хочет. Может ли работодатель исполнить просьбу работника или обязан направить на оформление больничного листа?
(Консультация эксперта, Роструд, 2021)Таким образом, поскольку трудовым законодательством не предусмотрено подтверждение работником факта контакта с заболевшим коронавирусом при изъявлении желания работать дистанционно, а также уведомление работодателем органов государственной власти о переводе работника на дистанционную работу или о его контакте с заболевшим коронавирусом, в рассматриваемой ситуации работодатель может перевести работника на дистанционную (удаленную) работу по соглашению сторон, а не обязывать его оформлять больничный лист.
(Консультация эксперта, Роструд, 2021)Таким образом, поскольку трудовым законодательством не предусмотрено подтверждение работником факта контакта с заболевшим коронавирусом при изъявлении желания работать дистанционно, а также уведомление работодателем органов государственной власти о переводе работника на дистанционную работу или о его контакте с заболевшим коронавирусом, в рассматриваемой ситуации работодатель может перевести работника на дистанционную (удаленную) работу по соглашению сторон, а не обязывать его оформлять больничный лист.
Статья: Комментарий к Федеральному закону от 08.12.2020 N 407-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях"
(Обухова Т.)
("Автономные учреждения: акты и комментарии для бухгалтера", 2021, N 1)Положениями гл. 49.1 ТК РФ установлены особенности регулирования труда дистанционных работников. В период борьбы с активным распространением новой коронавирусной инфекции большинство работников временно или частично выполняют свои трудовые функции дистанционно. В результате активного применения такого вида взаимодействия между работником и работодателем выяснилось, что российское трудовое законодательство было не готово к массовому переводу работников на удаленный режим работы. Так, для уведомления работника о переходе на данный режим использовались разные способы: электронные письма и устные сообщения, приказы, реже - ознакомление с приказом о новом режиме работы и крайне редко рекомендованный большинством юристов по трудовому праву способ - дополнительное соглашение к трудовому договору, устанавливающее режим удаленной работы и местонахождение удаленного рабочего места. Но даже такое дополнительное соглашение оказалось невозможно заключить в электронном виде, поскольку это также не урегулировано законодательством.
(Обухова Т.)
("Автономные учреждения: акты и комментарии для бухгалтера", 2021, N 1)Положениями гл. 49.1 ТК РФ установлены особенности регулирования труда дистанционных работников. В период борьбы с активным распространением новой коронавирусной инфекции большинство работников временно или частично выполняют свои трудовые функции дистанционно. В результате активного применения такого вида взаимодействия между работником и работодателем выяснилось, что российское трудовое законодательство было не готово к массовому переводу работников на удаленный режим работы. Так, для уведомления работника о переходе на данный режим использовались разные способы: электронные письма и устные сообщения, приказы, реже - ознакомление с приказом о новом режиме работы и крайне редко рекомендованный большинством юристов по трудовому праву способ - дополнительное соглашение к трудовому договору, устанавливающее режим удаленной работы и местонахождение удаленного рабочего места. Но даже такое дополнительное соглашение оказалось невозможно заключить в электронном виде, поскольку это также не урегулировано законодательством.
"Сложные вопросы дистанционной работы"
(Шестакова Е.В.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2020)Перевод на дистанционную работу
(Шестакова Е.В.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2020)Перевод на дистанционную работу
Вопрос: В марте 2020 г. в связи с пандемией сотрудники были переведены на дистанционный режим работы. На удаленном режиме и по настоящий момент. Можно ли считать перевод на временный дистанционный режим работы оконченным в мае 2023 г. по окончании пандемии и автоматически перешедшим на постоянную основу?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2025)Вопрос: В марте 2020 г. в связи с начавшейся пандемией коронавируса сотрудники нашей организации были переведены на дистанционный режим работы (вручили технику и отправили по домам, официально с приказом о переводе на удаленку не ознакомляли). Я нахожусь на удаленном режиме работы и по настоящий момент, т.е. уже более 5 лет. Ранее никаких официальных документов о прекращении режима удаленки и выходе в офис не поступало. В настоящий момент работодатель издал приказ о выходе в офис и требует явиться через 6 дней. Аргументирует тем, что перевод на удаленку был произведен на основании особых обстоятельств (пандемии коронавируса), и в настоящий момент, ссылаясь на гл. 49.1 ТК РФ, утверждает, что это был перевод на временный дистанционный режим и он не должен уведомлять работника заранее за 2 месяца об изменении режима работы согласно ст. 74 ТК. Согласно ТК временный дистанционный режим подразумевает его окончание либо по конкретному сроку, либо по сроку окончания особых обстоятельств. Особые обстоятельства (окончание режима пандемии), согласно заявлению ВОЗ, были окончены в мае 2023 года, но в тот момент официального вывода меня с дистанционного режима не произошло. Я нахожусь на удаленном доступе работы и в настоящий момент, на 2 года больше окончания пандемии. Можно ли считать перевод на временный дистанционный режим работы оконченным в мае 2023 г. по окончании пандемии и автоматически перешедшим на постоянную основу, если работодатель своевременно не оформил соответствующие документы о его прекращении и работник продолжает работать на удаленке на протяжении еще долгого времени? Применима ли в данной ситуации ст. 74 ТК РФ об уведомлении работника за 2 месяца об изменении режима работы, если никаких допсоглашений о дистанционной работе к трудовому договору не было ни изначально, ни впоследствии? Правомерно ли в данной ситуации при неисполнении работником приказа о выходе на работу в офис оформлять работнику прогулы и накладывать взыскания вплоть до увольнения?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2025)Вопрос: В марте 2020 г. в связи с начавшейся пандемией коронавируса сотрудники нашей организации были переведены на дистанционный режим работы (вручили технику и отправили по домам, официально с приказом о переводе на удаленку не ознакомляли). Я нахожусь на удаленном режиме работы и по настоящий момент, т.е. уже более 5 лет. Ранее никаких официальных документов о прекращении режима удаленки и выходе в офис не поступало. В настоящий момент работодатель издал приказ о выходе в офис и требует явиться через 6 дней. Аргументирует тем, что перевод на удаленку был произведен на основании особых обстоятельств (пандемии коронавируса), и в настоящий момент, ссылаясь на гл. 49.1 ТК РФ, утверждает, что это был перевод на временный дистанционный режим и он не должен уведомлять работника заранее за 2 месяца об изменении режима работы согласно ст. 74 ТК. Согласно ТК временный дистанционный режим подразумевает его окончание либо по конкретному сроку, либо по сроку окончания особых обстоятельств. Особые обстоятельства (окончание режима пандемии), согласно заявлению ВОЗ, были окончены в мае 2023 года, но в тот момент официального вывода меня с дистанционного режима не произошло. Я нахожусь на удаленном доступе работы и в настоящий момент, на 2 года больше окончания пандемии. Можно ли считать перевод на временный дистанционный режим работы оконченным в мае 2023 г. по окончании пандемии и автоматически перешедшим на постоянную основу, если работодатель своевременно не оформил соответствующие документы о его прекращении и работник продолжает работать на удаленке на протяжении еще долгого времени? Применима ли в данной ситуации ст. 74 ТК РФ об уведомлении работника за 2 месяца об изменении режима работы, если никаких допсоглашений о дистанционной работе к трудовому договору не было ни изначально, ни впоследствии? Правомерно ли в данной ситуации при неисполнении работником приказа о выходе на работу в офис оформлять работнику прогулы и накладывать взыскания вплоть до увольнения?
Статья: Удаленная работа в условиях распространения COVID-19
(Еремина С.Н.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2020, N 3)Отдельные работодатели в указанной ситуации проявляют инициативу посредством направления на электронную почту работников уведомлений, в которых информируют их о переходе на дистанционный "режим" работы. В подобных уведомлениях они информируют о том, что работник переводится на удаленный "режим" работы. И такой "перевод" трактуется как осуществляемый в порядке ст. 72.2 ТК РФ <15>. Подобные уведомления также нельзя признать законными в связи с тем, что данная статья устанавливает правила временного перевода на не обусловленную трудовым договором работу в условиях экстраординарной ситуации (перевод по производственной необходимости). Несмотря на то что распространение коронавирусной инфекции, безусловно, ситуация, которая носит чрезвычайный и временный характер, удаленная работа при сохранении трудовой функции работника не является переводом на другую работу.
(Еремина С.Н.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2020, N 3)Отдельные работодатели в указанной ситуации проявляют инициативу посредством направления на электронную почту работников уведомлений, в которых информируют их о переходе на дистанционный "режим" работы. В подобных уведомлениях они информируют о том, что работник переводится на удаленный "режим" работы. И такой "перевод" трактуется как осуществляемый в порядке ст. 72.2 ТК РФ <15>. Подобные уведомления также нельзя признать законными в связи с тем, что данная статья устанавливает правила временного перевода на не обусловленную трудовым договором работу в условиях экстраординарной ситуации (перевод по производственной необходимости). Несмотря на то что распространение коронавирусной инфекции, безусловно, ситуация, которая носит чрезвычайный и временный характер, удаленная работа при сохранении трудовой функции работника не является переводом на другую работу.
Вопрос: В организации был объявлен простой, теперь ситуация изменилась и появилась возможность возобновить производство. Как отменить простой?
(Подборки и консультации Горячей линии, 2022)Как оформить простой из-за невозможности временного перевода работников на дистанционную работу по инициативе работодателя в ситуации распространения коронавируса (COVID-19) (не актуализируется с 21.04.2023)
(Подборки и консультации Горячей линии, 2022)Как оформить простой из-за невозможности временного перевода работников на дистанционную работу по инициативе работодателя в ситуации распространения коронавируса (COVID-19) (не актуализируется с 21.04.2023)