Тк РФ личное дело
Подборка наиболее важных документов по запросу Тк РФ личное дело (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: Личное дело работника
(КонсультантПлюс, 2026)Применимые нормы: ст. ст. 65, 66.1, 283 ТК РФ
(КонсультантПлюс, 2026)Применимые нормы: ст. ст. 65, 66.1, 283 ТК РФ
Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 29.01.2024 по делу N 88-973/2024, 2-4145/2023 (УИД 50RS0039-01-2023-004906-24)
Категория спора: 1) Защита прав и интересов работника; 2) Защита прав и интересов работодателя.
Требования работника: 1) О взыскании задолженности по заработной плате; 2) О взыскании компенсации за несвоевременную выплату заработной платы.
Требования работодателя: 3) О признании трудового договора недействительным в части.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Удовлетворено.Доводы кассационной жалобы о том, что при разрешении исковых требований судом не принято во внимание, что сторонами трудового договора было достигнуто соглашение о внесении в него изменений в части выплаты работнику при увольнении единовременной денежной компенсации в размере пяти его среднемесячных заработков, что не противоречит нормам трудового законодательства, не свидетельствуют о необоснованности выводов судебных инстанций, поскольку судом установлено, что локальных нормативных актов, определяющих порядок и условия оплаты труда работников общества, включая директора по информационным технологиям, иначе, чем это предусмотрено нормами Трудового кодекса Российской Федерации, обществом не принималось, трудовые договоры, заключенные с иными работниками общества, условий о выплате подобной компенсации при увольнении не содержат, в личном деле истца дополнительное соглашение от 1 июня 2020 г. к трудовому договору отсутствует.
Категория спора: 1) Защита прав и интересов работника; 2) Защита прав и интересов работодателя.
Требования работника: 1) О взыскании задолженности по заработной плате; 2) О взыскании компенсации за несвоевременную выплату заработной платы.
Требования работодателя: 3) О признании трудового договора недействительным в части.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Удовлетворено.Доводы кассационной жалобы о том, что при разрешении исковых требований судом не принято во внимание, что сторонами трудового договора было достигнуто соглашение о внесении в него изменений в части выплаты работнику при увольнении единовременной денежной компенсации в размере пяти его среднемесячных заработков, что не противоречит нормам трудового законодательства, не свидетельствуют о необоснованности выводов судебных инстанций, поскольку судом установлено, что локальных нормативных актов, определяющих порядок и условия оплаты труда работников общества, включая директора по информационным технологиям, иначе, чем это предусмотрено нормами Трудового кодекса Российской Федерации, обществом не принималось, трудовые договоры, заключенные с иными работниками общества, условий о выплате подобной компенсации при увольнении не содержат, в личном деле истца дополнительное соглашение от 1 июня 2020 г. к трудовому договору отсутствует.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Путеводитель по трудовым спорам: Увольнение за прогул.
Правомерно ли увольнение за прогул работника, который был на заседании суда в качестве представителя стороны по делу
(КонсультантПлюс, 2026)Работодатель обязан освобождать работника от работы на время исполнения им государственных или общественных обязанностей (ст. 170 ТК РФ). Представление в суде интересов истца не относится к таким обязанностям. Работник, обязан получить в установленном порядке разрешение работодателя в случае отсутствия на работе по личным делам. Причина отсутствия работницы не может быть признана уважительной.
Правомерно ли увольнение за прогул работника, который был на заседании суда в качестве представителя стороны по делу
(КонсультантПлюс, 2026)Работодатель обязан освобождать работника от работы на время исполнения им государственных или общественных обязанностей (ст. 170 ТК РФ). Представление в суде интересов истца не относится к таким обязанностям. Работник, обязан получить в установленном порядке разрешение работодателя в случае отсутствия на работе по личным делам. Причина отсутствия работницы не может быть признана уважительной.
Вопрос: Уволенный работник спустя некоторое время снова принимается на работу в ту же организацию. Необходимо ли на него оформить новое личное дело, или можно продолжить вести его старое личное дело?
(Консультация эксперта, 2026)Ответ: Полагаем, что при повторном приеме на работу в ту же организацию уволенного работника лучше оформить новое личное дело.
(Консультация эксперта, 2026)Ответ: Полагаем, что при повторном приеме на работу в ту же организацию уволенного работника лучше оформить новое личное дело.
Нормативные акты
"Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)14 февраля 2017 г. Б. была уведомлена работодателем о том, что при приеме на работу она скрыла факт наличия инвалидности, о чем свидетельствует незаполненная графа анкеты кандидата для приема на работу о состоянии здоровья, в личном деле Б. документ, подтверждающий ее инвалидность, отсутствует.
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)14 февраля 2017 г. Б. была уведомлена работодателем о том, что при приеме на работу она скрыла факт наличия инвалидности, о чем свидетельствует незаполненная графа анкеты кандидата для приема на работу о состоянии здоровья, в личном деле Б. документ, подтверждающий ее инвалидность, отсутствует.
Постановление Правительства РФ от 12.04.2013 N 329
(ред. от 16.03.2026)
"О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения" 36. В соответствии со статьей 276 Трудового кодекса Российской
(ред. от 16.03.2026)
"О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения" 36. В соответствии со статьей 276 Трудового кодекса Российской
Вопрос: Каков срок хранения в организации заявления о ежегодном отпуске работника?
(Консультация эксперта, Гострудинспекция в Нижегородской обл., 2026)Если заявление о ежегодном отпуске явилось основанием для его предоставления и не вошло в личное дело работника, срок его хранения - 5 лет, если заявление вошло в личное дело работника - 50/75 лет в зависимости от даты окончания его делопроизводством.
(Консультация эксперта, Гострудинспекция в Нижегородской обл., 2026)Если заявление о ежегодном отпуске явилось основанием для его предоставления и не вошло в личное дело работника, срок его хранения - 5 лет, если заявление вошло в личное дело работника - 50/75 лет в зависимости от даты окончания его делопроизводством.
Готовое решение: Как уволить работников при реорганизации организации
(КонсультантПлюс, 2026)Вести личные дела в коммерческих организациях по закону не обязательно. Но если их ведение предусмотрено локальным нормативным актом организации, то нужно обеспечить их сохранность в течение установленных сроков хранения. В случае реорганизации порядок передачи личных дел работников (в том числе юрлицо, которому передаются дела), условия и место их дальнейшего хранения определяются учредителями этих организаций или органами, уполномоченными на это учредительными документами. Обычно все документы по личному составу передаются организации-правопреемнику. А при реорганизации в форме выделения личные дела уволенных работников, как правило, остаются в прежней организации, так как в этом случае реорганизованная организация продолжает свою деятельность, а к выделенной переходит лишь часть ее прав и обязанностей. Это следует из ч. 1, 4 ст. 8, абз. 7 ч. 1 ст. 22 ТК РФ, абз. 1 п. 1 ст. 57, ст. 58 ГК РФ, п. п. 2, 3 ст. 3, ч. 1 ст. 17, ч. 9 ст. 23 Закона об архивном деле, абз. 1 п. 224 Правил, утвержденных Приказом Росархива от 31.07.2023 N 77, п. 445 Перечня, утвержденного Приказом Росархива от 20.12.2019 N 236.
(КонсультантПлюс, 2026)Вести личные дела в коммерческих организациях по закону не обязательно. Но если их ведение предусмотрено локальным нормативным актом организации, то нужно обеспечить их сохранность в течение установленных сроков хранения. В случае реорганизации порядок передачи личных дел работников (в том числе юрлицо, которому передаются дела), условия и место их дальнейшего хранения определяются учредителями этих организаций или органами, уполномоченными на это учредительными документами. Обычно все документы по личному составу передаются организации-правопреемнику. А при реорганизации в форме выделения личные дела уволенных работников, как правило, остаются в прежней организации, так как в этом случае реорганизованная организация продолжает свою деятельность, а к выделенной переходит лишь часть ее прав и обязанностей. Это следует из ч. 1, 4 ст. 8, абз. 7 ч. 1 ст. 22 ТК РФ, абз. 1 п. 1 ст. 57, ст. 58 ГК РФ, п. п. 2, 3 ст. 3, ч. 1 ст. 17, ч. 9 ст. 23 Закона об архивном деле, абз. 1 п. 224 Правил, утвержденных Приказом Росархива от 31.07.2023 N 77, п. 445 Перечня, утвержденного Приказом Росархива от 20.12.2019 N 236.
Готовое решение: Есть ли особенности расторжения трудового договора с работником отдела кадров (увольнения кадровика)
(КонсультантПлюс, 2026)Процедура приема-передачи дел при увольнении работника отдела кадров законом не установлена. Можете руководствоваться общими правилами приема-передачи дел при увольнении работника, которые сложились на практике. Обычно издают приказ о приеме-передаче дел, а по итогам оформляют акт. Также вы можете разработать такую процедуру самостоятельно и закрепить ее в локальном нормативном акте, что следует из ч. 1 ст. 8, ч. 1 ст. 22 ТК РФ.
(КонсультантПлюс, 2026)Процедура приема-передачи дел при увольнении работника отдела кадров законом не установлена. Можете руководствоваться общими правилами приема-передачи дел при увольнении работника, которые сложились на практике. Обычно издают приказ о приеме-передаче дел, а по итогам оформляют акт. Также вы можете разработать такую процедуру самостоятельно и закрепить ее в локальном нормативном акте, что следует из ч. 1 ст. 8, ч. 1 ст. 22 ТК РФ.
Вопрос: Обязан ли работодатель хранить заявления работников о выборе формы ведения трудовой книжки и в течение какого периода?
(Консультация эксперта, 2026)Отметим, что трудовое законодательство РФ не устанавливает, где нужно хранить заявления работников о представлении работодателем сведений о трудовой деятельности (заявления о переходе на электронные трудовые книжки). Порядок и место хранения указанных заявлений могут быть определены локальным нормативным актом работодателя (ст. 8 ТК РФ).
(Консультация эксперта, 2026)Отметим, что трудовое законодательство РФ не устанавливает, где нужно хранить заявления работников о представлении работодателем сведений о трудовой деятельности (заявления о переходе на электронные трудовые книжки). Порядок и место хранения указанных заявлений могут быть определены локальным нормативным актом работодателя (ст. 8 ТК РФ).
Вопрос: Вправе ли работодатель хранить копию паспорта работника в его личном деле?
(Консультация эксперта, 2026)Исходя из судебной практики работодатель не вправе хранить копию паспорта работника в его личном деле. Это может повлечь ответственность по ст. 13.11 КоАП РФ. Вместе с тем существует позиция Роструда, согласно которой хранение копии паспорта работника в его личном деле правомерно при наличии согласия работника.
(Консультация эксперта, 2026)Исходя из судебной практики работодатель не вправе хранить копию паспорта работника в его личном деле. Это может повлечь ответственность по ст. 13.11 КоАП РФ. Вместе с тем существует позиция Роструда, согласно которой хранение копии паспорта работника в его личном деле правомерно при наличии согласия работника.
Готовое решение: Как оформить отзыв работника из ежегодного отпуска по инициативе работодателя
(КонсультантПлюс, 2026)Включать ли, например, заявления-согласия работников на отзыв из отпуска в их личное дело или нет, вы вправе определить сами в локальном нормативном акте с учетом ч. 1, 4 ст. 8, ч. 1 ст. 22 ТК РФ.
(КонсультантПлюс, 2026)Включать ли, например, заявления-согласия работников на отзыв из отпуска в их личное дело или нет, вы вправе определить сами в локальном нормативном акте с учетом ч. 1, 4 ст. 8, ч. 1 ст. 22 ТК РФ.
Статья: Особенности изменения механизма защиты прав работников в процессе возникновения этических трудовых конфликтов
(Панарина М.М.)
("Вестник гражданского процесса", 2022, N 6)Следующим основанием возникновения этического трудового конфликта является неэффективная система управления сотрудниками. Возникновение данных проблем в организации может привести к целому ряду негативных последствий. Причины проявления недостатков в работе сотрудников могут быть связаны с общим несогласием и (или) непониманием политики руководства, отсутствием продуманной стратегии кадровой работы. Например, неознакомление работников с Положением о премировании в организации может привести к внутренним конфликтам между работником и руководством на предмет обоснования установления премий определенному работнику или группе работников. В таком случае работодателю в рамках предложенной нами методики необходимо совершить ряд шагов. Во-первых, ознакомить всех работников с указанным Положением как с одним из важных локальных нормативных актов (ст. 68 ТК РФ). Во-вторых, в случае наличия вопросов по отдельным пунктам Положения у работников провести с ними беседу с участием комплаенс-офицера, продумав сценарий данной беседы заблаговременно. В-третьих, ознакомиться с должностными обязанностями, личными делами работников, с которыми должна состояться беседа. В-четвертых, в процессе беседы необходимо использовать методику предотвращения конфликтов и принятия мер к их разрешению и предложить дополнительные варианты поиска пути их разрешения.
(Панарина М.М.)
("Вестник гражданского процесса", 2022, N 6)Следующим основанием возникновения этического трудового конфликта является неэффективная система управления сотрудниками. Возникновение данных проблем в организации может привести к целому ряду негативных последствий. Причины проявления недостатков в работе сотрудников могут быть связаны с общим несогласием и (или) непониманием политики руководства, отсутствием продуманной стратегии кадровой работы. Например, неознакомление работников с Положением о премировании в организации может привести к внутренним конфликтам между работником и руководством на предмет обоснования установления премий определенному работнику или группе работников. В таком случае работодателю в рамках предложенной нами методики необходимо совершить ряд шагов. Во-первых, ознакомить всех работников с указанным Положением как с одним из важных локальных нормативных актов (ст. 68 ТК РФ). Во-вторых, в случае наличия вопросов по отдельным пунктам Положения у работников провести с ними беседу с участием комплаенс-офицера, продумав сценарий данной беседы заблаговременно. В-третьих, ознакомиться с должностными обязанностями, личными делами работников, с которыми должна состояться беседа. В-четвертых, в процессе беседы необходимо использовать методику предотвращения конфликтов и принятия мер к их разрешению и предложить дополнительные варианты поиска пути их разрешения.
Статья: Дисциплинарная комиссия: создание, деятельность, оформление протоколов
(Сенаторова Н.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2023, N 9)<4> Пункт 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума ВС РФ N 2).
(Сенаторова Н.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2023, N 9)<4> Пункт 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума ВС РФ N 2).
Статья: Предоставляем дополнительные оплачиваемые дни отдыха без рисков
(Зимина С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 5)Иногда работодатели отпускают сотрудников по их личным делам и не урезают им заработную плату на время отсутствия. А чтобы не ломать голову по поводу оплаты, просто отмечают в табеле "явку", как будто те никуда и не отлучались. Это рискованно. Все же работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым сотрудником, и при таком подходе, о котором мы сказали ранее, нарушается ч. 4 ст. 91 ТК РФ. А что если с работником произойдет несчастный случай в его якобы рабочее время? Вы уверены, что он не заявит о производственной травме?
(Зимина С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 5)Иногда работодатели отпускают сотрудников по их личным делам и не урезают им заработную плату на время отсутствия. А чтобы не ломать голову по поводу оплаты, просто отмечают в табеле "явку", как будто те никуда и не отлучались. Это рискованно. Все же работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым сотрудником, и при таком подходе, о котором мы сказали ранее, нарушается ч. 4 ст. 91 ТК РФ. А что если с работником произойдет несчастный случай в его якобы рабочее время? Вы уверены, что он не заявит о производственной травме?