Табель при увольнении за прогул
Подборка наиболее важных документов по запросу Табель при увольнении за прогул (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Апелляционное определение Свердловского областного суда от 16.03.2023 по делу N 33-4116/2023
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: О взыскании: 1) Задолженности за сверхурочную работу; 2) Задолженности за работу в выходные и нерабочие праздничные дни; 3) Компенсации за несвоевременность выплат; 4) Компенсации морального вреда; 5) Надбавки за непрерывный стаж работы.
Обстоятельства: Работник указал, что систематически привлекался к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени, работе в выходные и праздничные дни, при этом оплата труда производилась в одинарном размере, не начислялась надбавка за стаж работы.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено в части; 4) Удовлетворено в части; 5) Отказано.Разрешая требования, суд установил, что 23 декабря 2022 года трудовые отношения между сторонами были прекращены в связи с расторжением трудового договора по пп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ (прогулы); табель учета рабочего времени за декабрь 2021 года подтверждает факт наличия неоднократности отсутствия истца на рабочем месте в отсутствие на то уважительных причин более 4 часов подряд. Увольнение по вышеуказанной норме закона не опорочено.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: О взыскании: 1) Задолженности за сверхурочную работу; 2) Задолженности за работу в выходные и нерабочие праздничные дни; 3) Компенсации за несвоевременность выплат; 4) Компенсации морального вреда; 5) Надбавки за непрерывный стаж работы.
Обстоятельства: Работник указал, что систематически привлекался к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени, работе в выходные и праздничные дни, при этом оплата труда производилась в одинарном размере, не начислялась надбавка за стаж работы.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено в части; 4) Удовлетворено в части; 5) Отказано.Разрешая требования, суд установил, что 23 декабря 2022 года трудовые отношения между сторонами были прекращены в связи с расторжением трудового договора по пп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ (прогулы); табель учета рабочего времени за декабрь 2021 года подтверждает факт наличия неоднократности отсутствия истца на рабочем месте в отсутствие на то уважительных причин более 4 часов подряд. Увольнение по вышеуказанной норме закона не опорочено.
Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 26.11.2024 N 88-23214/2024 (УИД 24RS0007-01-2022-001393-89)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования: 1) О взыскании компенсации за неиспользованный отпуск; 2) О взыскании выходного пособия; 3) О взыскании компенсации за несвоевременную выплату денежных средств; 4) О взыскании компенсации морального вреда; 5) Об обязании выдать трудовую книжку; 6) О взыскании компенсации за задержку выдачи трудовой книжки; 7) О внесении записи в трудовую книжку.
Обстоятельства: Истец ссылается на то, что он был уволен в связи с сокращением численности или штата работников, однако в дальнейшем ответчик отменил приказ об увольнении, полагает, что ответчик не вправе в одностороннем порядке возобновлять трудовые отношения.
Решение: Дело направлено на новое рассмотрение.Табели учета рабочего времени не свидетельствуют о сохранении между сторонами трудовых отношений после издания приказа об увольнении истицы N от 22 октября 2021 года, поскольку согласно представленным в дело табелям учета рабочего времени Л. с 22 октября 2021 года на работу не выходила, трудовые функции не осуществляла, что также свидетельствует о том, что работник исходил из факта прекращения трудовых отношений с ней со стороны работодателя. Штатные расписания с указанием в них должности главного бухгалтера организации по состоянию на 2022 г. и на 2023 года, информация Отделения фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по Красноярскому краю о предоставлении работодателем сведений о трудовой деятельности в отношении Л., из которых следует, что Л. в период с 15 апреля 2002 года по 18 декабря 2023 года осуществляла трудовую деятельность у ответчика в должности главного бухгалтера, также не являются доказательствами сохранения сторонами трудовых отношений после прекращения трудовых отношений с истцом, после 25 октября 2021 года, поскольку указанные действия по направлению соответствующих сведений в Фонд пенсионного и социального страхования Российской Федерации о работе истца у ответчика, составление штатных расписаний являются односторонними действиями работодателя, к которым истец отношения не имеет.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования: 1) О взыскании компенсации за неиспользованный отпуск; 2) О взыскании выходного пособия; 3) О взыскании компенсации за несвоевременную выплату денежных средств; 4) О взыскании компенсации морального вреда; 5) Об обязании выдать трудовую книжку; 6) О взыскании компенсации за задержку выдачи трудовой книжки; 7) О внесении записи в трудовую книжку.
Обстоятельства: Истец ссылается на то, что он был уволен в связи с сокращением численности или штата работников, однако в дальнейшем ответчик отменил приказ об увольнении, полагает, что ответчик не вправе в одностороннем порядке возобновлять трудовые отношения.
Решение: Дело направлено на новое рассмотрение.Табели учета рабочего времени не свидетельствуют о сохранении между сторонами трудовых отношений после издания приказа об увольнении истицы N от 22 октября 2021 года, поскольку согласно представленным в дело табелям учета рабочего времени Л. с 22 октября 2021 года на работу не выходила, трудовые функции не осуществляла, что также свидетельствует о том, что работник исходил из факта прекращения трудовых отношений с ней со стороны работодателя. Штатные расписания с указанием в них должности главного бухгалтера организации по состоянию на 2022 г. и на 2023 года, информация Отделения фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по Красноярскому краю о предоставлении работодателем сведений о трудовой деятельности в отношении Л., из которых следует, что Л. в период с 15 апреля 2002 года по 18 декабря 2023 года осуществляла трудовую деятельность у ответчика в должности главного бухгалтера, также не являются доказательствами сохранения сторонами трудовых отношений после прекращения трудовых отношений с истцом, после 25 октября 2021 года, поскольку указанные действия по направлению соответствующих сведений в Фонд пенсионного и социального страхования Российской Федерации о работе истца у ответчика, составление штатных расписаний являются односторонними действиями работодателя, к которым истец отношения не имеет.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Типовая ситуация: Как уволить за прогул
(Издательство "Главная книга", 2025)Зафиксируйте прогул актом об отсутствии на рабочем месте или о невыходе на работу. Если есть докладная записка, можете приложить ее к акту. В табеле поставьте код "НН" или "30". Ознакомьте работника с актом и затребуйте у него письменные объяснения, дав на это минимум 2 рабочих дня. Если причины прогула признаны неуважительными или работник не представил объяснений в течение 2 дней, издайте приказ об увольнении за прогул и сделайте запись в трудовой книжке. Код в табеле исправьте на "ПР" или "24" (Доклад Роструда).
(Издательство "Главная книга", 2025)Зафиксируйте прогул актом об отсутствии на рабочем месте или о невыходе на работу. Если есть докладная записка, можете приложить ее к акту. В табеле поставьте код "НН" или "30". Ознакомьте работника с актом и затребуйте у него письменные объяснения, дав на это минимум 2 рабочих дня. Если причины прогула признаны неуважительными или работник не представил объяснений в течение 2 дней, издайте приказ об увольнении за прогул и сделайте запись в трудовой книжке. Код в табеле исправьте на "ПР" или "24" (Доклад Роструда).
Нормативные акты
Приказ Роструда от 11.11.2022 N 253
"Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства"При этом если фактически допущенный к работе работник отказался приступить к работе (либо уклоняется от порученной работы), необходимо составить акт об отказе работника приступить к работе (либо акт об уклонении работника от выполнения порученной работы), внести сведения об отсутствии работника в табель рабочего времени. В случае невыполнения работодателем необходимых действий для оформления дисциплинарного проступка (прогула) применить дисциплинарное взыскание (например, уволить работника за прогул) будет невозможно.
"Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства"При этом если фактически допущенный к работе работник отказался приступить к работе (либо уклоняется от порученной работы), необходимо составить акт об отказе работника приступить к работе (либо акт об уклонении работника от выполнения порученной работы), внести сведения об отсутствии работника в табель рабочего времени. В случае невыполнения работодателем необходимых действий для оформления дисциплинарного проступка (прогула) применить дисциплинарное взыскание (например, уволить работника за прогул) будет невозможно.
"Профилактика нарушений. Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за IV квартал 2020 года. Перечень нормативных правовых актов или их отдельных частей, содержащих обязательные требования. Руководство по соблюдению обязательных требований"
(утв. Рострудом)До момента выяснения причин отсутствия работника в табеле отмечается неявка по невыясненным причинам. Непосредственно прогул отмечается в табеле учета рабочего времени, когда работодатель установил факт совершения работником прогула.
(утв. Рострудом)До момента выяснения причин отсутствия работника в табеле отмечается неявка по невыясненным причинам. Непосредственно прогул отмечается в табеле учета рабочего времени, когда работодатель установил факт совершения работником прогула.
"Научно-практический комментарий судебной практики по спорам в сфере труда и социального обеспечения медицинских работников"
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)Так, врач скорой медицинской помощи, занимающий должность заведующего отделением скорой медицинской помощи, был уволен за совершение прогула - отсутствие на рабочем месте в течение рабочей смены более четырех часов подряд, после чего обратился в суд с иском об оспаривании приказа об увольнении. В ходе судебного заседания работник пояснил, что в указанное время посещал столовую, находящуюся неподалеку, т.е. время обеденного перерыва не должно засчитываться в срок отсутствия его на рабочем месте. При этом в локальных нормативных актах работодателя содержалось правило, согласно которому медицинским работникам в подразделениях непрерывной организации труда отдых и прием пищи производятся в помещениях, отведенных для отдыха и приема пищи в течение рабочего времени, свободного от оказания экстренной и неотложной помощи больным; а работникам, не являющимся медицинскими работниками, предоставляется обеденный перерыв 60 минут, который в рабочее время не включается. В результате рассмотрения дела суд пришел к выводу о том, что должность истца относится к медицинскому персоналу, следовательно, принятие пищи (перерыв) должно происходить в рабочее время и у истца отсутствовало право на обеденный перерыв, который в рабочее время не включается. Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за совершение прогула был признан правомерным (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 28.01.2021 по делу N 88-4221/2021).
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)Так, врач скорой медицинской помощи, занимающий должность заведующего отделением скорой медицинской помощи, был уволен за совершение прогула - отсутствие на рабочем месте в течение рабочей смены более четырех часов подряд, после чего обратился в суд с иском об оспаривании приказа об увольнении. В ходе судебного заседания работник пояснил, что в указанное время посещал столовую, находящуюся неподалеку, т.е. время обеденного перерыва не должно засчитываться в срок отсутствия его на рабочем месте. При этом в локальных нормативных актах работодателя содержалось правило, согласно которому медицинским работникам в подразделениях непрерывной организации труда отдых и прием пищи производятся в помещениях, отведенных для отдыха и приема пищи в течение рабочего времени, свободного от оказания экстренной и неотложной помощи больным; а работникам, не являющимся медицинскими работниками, предоставляется обеденный перерыв 60 минут, который в рабочее время не включается. В результате рассмотрения дела суд пришел к выводу о том, что должность истца относится к медицинскому персоналу, следовательно, принятие пищи (перерыв) должно происходить в рабочее время и у истца отсутствовало право на обеденный перерыв, который в рабочее время не включается. Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за совершение прогула был признан правомерным (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 28.01.2021 по делу N 88-4221/2021).
Статья: Правовое регулирование рабочего времени медицинских работников: анализ судебной практики
(Щербакова О.В.)
("Электронное приложение к "Российскому юридическому журналу", 2023, N 5)Так, в Определении Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 28 января 2021 г. по делу N 88-4221/2021 установлено, что к работникам, которые не могут использовать перерыв для отдыха и питания по своему усмотрению и покидать территорию работодателя, относятся, в частности, медицинские работники, занимающие административные должности, даже если они непосредственно не осуществляют непрерывную медицинскую помощь. Врач скорой медицинской помощи, занимающий должность заведующего отделением скорой медицинской помощи, был уволен за совершение прогула - отсутствие на рабочем месте в течение рабочей смены более 4 часов подряд, после чего обратился в суд с иском об оспаривании приказа об увольнении. В ходе судебного заседания работник пояснил, что в указанное время посещал столовую, находящуюся неподалеку, т.е. время обеденного перерыва не должно засчитываться в срок отсутствия его на рабочем месте. При этом в локальных нормативных актах работодателя содержалось правило, согласно которому медицинскими работниками в подразделениях непрерывной организации труда отдых и прием пищи производятся в помещениях, отведенных для отдыха и приема пищи в течение рабочего времени в свободное от оказания экстренной и неотложной помощи больным время; а работникам, не являющимся медицинскими работниками, предоставляется обеденный перерыв 60 минут, который в рабочее время не включается. В результате рассмотрения дела суд пришел к выводу о том, что должность истца (заведующий отделением) относится к медицинскому персоналу, следовательно, принятие пищи (перерыв) должно происходить в рабочее время, и у истца отсутствовало право на обеденный перерыв, который в рабочее время не включается. Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за совершение прогула был признан правомерным.
(Щербакова О.В.)
("Электронное приложение к "Российскому юридическому журналу", 2023, N 5)Так, в Определении Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 28 января 2021 г. по делу N 88-4221/2021 установлено, что к работникам, которые не могут использовать перерыв для отдыха и питания по своему усмотрению и покидать территорию работодателя, относятся, в частности, медицинские работники, занимающие административные должности, даже если они непосредственно не осуществляют непрерывную медицинскую помощь. Врач скорой медицинской помощи, занимающий должность заведующего отделением скорой медицинской помощи, был уволен за совершение прогула - отсутствие на рабочем месте в течение рабочей смены более 4 часов подряд, после чего обратился в суд с иском об оспаривании приказа об увольнении. В ходе судебного заседания работник пояснил, что в указанное время посещал столовую, находящуюся неподалеку, т.е. время обеденного перерыва не должно засчитываться в срок отсутствия его на рабочем месте. При этом в локальных нормативных актах работодателя содержалось правило, согласно которому медицинскими работниками в подразделениях непрерывной организации труда отдых и прием пищи производятся в помещениях, отведенных для отдыха и приема пищи в течение рабочего времени в свободное от оказания экстренной и неотложной помощи больным время; а работникам, не являющимся медицинскими работниками, предоставляется обеденный перерыв 60 минут, который в рабочее время не включается. В результате рассмотрения дела суд пришел к выводу о том, что должность истца (заведующий отделением) относится к медицинскому персоналу, следовательно, принятие пищи (перерыв) должно происходить в рабочее время, и у истца отсутствовало право на обеденный перерыв, который в рабочее время не включается. Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за совершение прогула был признан правомерным.
Готовое решение: Какое дисциплинарное взыскание можно объявить работнику за прогул
(КонсультантПлюс, 2025)Увольнение за прогул оформляется следующими документами:
(КонсультантПлюс, 2025)Увольнение за прогул оформляется следующими документами:
Вопрос: Обязан ли работодатель после восстановления на работе предоставить выходной день с сохранением среднего заработка работнику, прошедшему диспансеризацию во время вынужденного прогула?
(Консультация эксперта, 2023)В табеле учета рабочего времени (унифицированная форма Т-13) период, прошедший с момента увольнения работника, отмечается кодом ПВ "Время вынужденного прогула в случае признания увольнения, перевода на другую работу или отстранения от работы незаконными с восстановлением на прежней работе" или цифровым кодом 22 (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты").
(Консультация эксперта, 2023)В табеле учета рабочего времени (унифицированная форма Т-13) период, прошедший с момента увольнения работника, отмечается кодом ПВ "Время вынужденного прогула в случае признания увольнения, перевода на другую работу или отстранения от работы незаконными с восстановлением на прежней работе" или цифровым кодом 22 (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты").
Статья: Конфликт интересов среди работников уголовно-исполнительной системы: анализ правоприменительной практики и передовой опыт подразделений ФСИН России
(Мусалева А.В.)
("Уголовно-исполнительная система: право, экономика, управление", 2025, N 3)Ситуация 1. Установлено, что в одном из филиалов медико-санитарной части уголовно-исполнительной системы проходил службу сотрудник, в подчинении у которого находилась бывшая супруга. Должностное лицо подписывало табеля учета рабочего времени, ходатайства об установлении дополнительных выплат в отношении бывшей супруги, кроме того, допустило сокрытие фактов невыхода на работу без уважительных причин. Наличие близких отношений было установлено в ходе проверки (факт совместного проживания, наличие имущественных отношений и т.д.) <4>.
(Мусалева А.В.)
("Уголовно-исполнительная система: право, экономика, управление", 2025, N 3)Ситуация 1. Установлено, что в одном из филиалов медико-санитарной части уголовно-исполнительной системы проходил службу сотрудник, в подчинении у которого находилась бывшая супруга. Должностное лицо подписывало табеля учета рабочего времени, ходатайства об установлении дополнительных выплат в отношении бывшей супруги, кроме того, допустило сокрытие фактов невыхода на работу без уважительных причин. Наличие близких отношений было установлено в ходе проверки (факт совместного проживания, наличие имущественных отношений и т.д.) <4>.
Статья: Больничный в период отпуска
(Андреева В.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2025, N 7)Иногда работники, проводившие отпуск не по месту жительства и работы, не могли сразу после выхода на работу из отпуска представить больничный по объективным причинам, а работодатели увольняли работников за прогул. В одной из таких ситуаций незаконно уволенной работнице помогал Верховный Суд РФ (см. определение Верховного Суда РФ от 04.10.2013 N 69-КГ13-4).
(Андреева В.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2025, N 7)Иногда работники, проводившие отпуск не по месту жительства и работы, не могли сразу после выхода на работу из отпуска представить больничный по объективным причинам, а работодатели увольняли работников за прогул. В одной из таких ситуаций незаконно уволенной работнице помогал Верховный Суд РФ (см. определение Верховного Суда РФ от 04.10.2013 N 69-КГ13-4).
Готовое решение: В каких случаях беременная подлежит восстановлению на работе
(КонсультантПлюс, 2025)В остальном восстановление оформляется как обычно. В частности, издайте приказ об отмене приказа об увольнении, внесите информацию об отмене увольнения в трудовую книжку (если ведете) и сведения о трудовой деятельности. Также исправьте табель учета рабочего времени. Например, если используете унифицированную форму N Т-13, то отразите период вынужденного прогула буквенным кодом "ПВ" (или цифровым "22"). При необходимости отразите в табеле и отпуск по беременности и родам. Если используете свою форму табеля и свои коды, применяйте их.
(КонсультантПлюс, 2025)В остальном восстановление оформляется как обычно. В частности, издайте приказ об отмене приказа об увольнении, внесите информацию об отмене увольнения в трудовую книжку (если ведете) и сведения о трудовой деятельности. Также исправьте табель учета рабочего времени. Например, если используете унифицированную форму N Т-13, то отразите период вынужденного прогула буквенным кодом "ПВ" (или цифровым "22"). При необходимости отразите в табеле и отпуск по беременности и родам. Если используете свою форму табеля и свои коды, применяйте их.
Вопрос: Работник организации уволен в связи с сокращением штата. Он устроился на новое место работы и подал иск о восстановлении на прежнем месте работы. Суд принял решение о восстановлении на прежней работе. Как организации исполнить решение суда о восстановлении на работе, если работник продолжает работать на новом месте?
(Консультация эксперта, 2025)Если фактически допущенный к работе работник отказался приступить к работе (либо уклоняется от порученной работы), необходимо составить акт об отказе работника приступить к работе (либо акт об уклонении работника от выполнения порученной работы), внести сведения об отсутствии работника в табель рабочего времени. В случае невыполнения работодателем необходимых действий для оформления дисциплинарного проступка (прогула) применить дисциплинарное взыскание (например, уволить работника за прогул) будет невозможно (Руководство по соблюдению обязательных требований трудового законодательства) (разд. "Восстановление работника на работе по решению суда" Руководства).
(Консультация эксперта, 2025)Если фактически допущенный к работе работник отказался приступить к работе (либо уклоняется от порученной работы), необходимо составить акт об отказе работника приступить к работе (либо акт об уклонении работника от выполнения порученной работы), внести сведения об отсутствии работника в табель рабочего времени. В случае невыполнения работодателем необходимых действий для оформления дисциплинарного проступка (прогула) применить дисциплинарное взыскание (например, уволить работника за прогул) будет невозможно (Руководство по соблюдению обязательных требований трудового законодательства) (разд. "Восстановление работника на работе по решению суда" Руководства).
Статья: Комментарий к Письму Фонда пенсионного и социального страхования РФ от 26.06.2025 N 19-20/33470 <Нужно ли включать в подраздел 1.2 ЕФС-1 работников, которые отсутствуют на работе по невыясненным причинам?>
(Натырова Е.)
("Нормативные акты для бухгалтера", 2025, N 15)Важен здесь тот факт, что работодатель устанавливает неуважительную причину отсутствия работника. Например, самовольный уход в отпуск. Если причина отсутствия уважительная, уволить за прогул нельзя.
(Натырова Е.)
("Нормативные акты для бухгалтера", 2025, N 15)Важен здесь тот факт, что работодатель устанавливает неуважительную причину отсутствия работника. Например, самовольный уход в отпуск. Если причина отсутствия уважительная, уволить за прогул нельзя.