Срочный трудовой договор менее 2 месяцев
Подборка наиболее важных документов по запросу Срочный трудовой договор менее 2 месяцев (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Готовое решение: Как рассчитать и выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении
(КонсультантПлюс, 2025)Но иногда отпуск работникам, с которыми заключен срочный трудовой договор, должен быть предоставлен в рабочих днях. Это работники, занятые на сезонных работах, а также те, продолжительность срочного трудового договора которых составляет менее двух месяцев. За каждый месяц работы им полагается 2 рабочих дня отпуска (ст. ст. 291, 295 ТК РФ).
(КонсультантПлюс, 2025)Но иногда отпуск работникам, с которыми заключен срочный трудовой договор, должен быть предоставлен в рабочих днях. Это работники, занятые на сезонных работах, а также те, продолжительность срочного трудового договора которых составляет менее двух месяцев. За каждый месяц работы им полагается 2 рабочих дня отпуска (ст. ст. 291, 295 ТК РФ).
Готовое решение: Как оплачивать работу в выходные дни при сменном графике работы
(КонсультантПлюс, 2025)Если выходной установлен графиком сменности работника, то работу в такой день оплатите не менее чем в двойном размере или в одинарном с предоставлением отгула. Компенсацию выбирает работник. Исключение - те, у кого срочный трудовой договор на срок менее двух месяцев, они не могут взять отгул.
(КонсультантПлюс, 2025)Если выходной установлен графиком сменности работника, то работу в такой день оплатите не менее чем в двойном размере или в одинарном с предоставлением отгула. Компенсацию выбирает работник. Исключение - те, у кого срочный трудовой договор на срок менее двух месяцев, они не могут взять отгул.
Готовое решение: Как оплачивать нерабочие праздничные дни при сменном графике
(КонсультантПлюс, 2025)Если работник трудился в нерабочий праздничный день, который по графику сменности был у него рабочим, то оплатите каждый час работы не менее чем в двойном размере или в одинарном с предоставлением отгула. Вид компенсации выбирает работник. Исключение - работник-сменщик со срочным трудовым договором до двух месяцев. Ему полагается только оплата не менее чем в двойном размере, а отгул он взять не вправе (ч. 1, 3, 4 ст. 153, ч. 2 ст. 290 ТК РФ).
(КонсультантПлюс, 2025)Если работник трудился в нерабочий праздничный день, который по графику сменности был у него рабочим, то оплатите каждый час работы не менее чем в двойном размере или в одинарном с предоставлением отгула. Вид компенсации выбирает работник. Исключение - работник-сменщик со срочным трудовым договором до двух месяцев. Ему полагается только оплата не менее чем в двойном размере, а отгул он взять не вправе (ч. 1, 3, 4 ст. 153, ч. 2 ст. 290 ТК РФ).
Статья: Может ли приказ о приеме на работу быть доказательством срочных трудовых отношений?
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 48)Кассационный суд с таким подходом не согласился. Он указал, что отсутствие оформленного надлежащим образом трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным. Трудовой кодекс, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Однако суды не учли этого. Они сделали вывод о срочности трудового договора, заключенного с работницей, на основании имеющегося приказа работодателя о приеме на работу, что противоречит условиям заключения с работниками срочных трудовых договоров. Прием на работу оформляется трудовым договором, который и должен содержать условия труда работника. Приказ о приеме на работу может быть издан работодателем на основании заключенного трудового договора, а его содержание должно соответствовать условиям трудового договора, но не содержать их. Также не дана оценка наличию испытательного срока при приеме работницы на работу, что в силу ст. 289 ТК РФ невозможно при заключении срочного трудового договора сроком менее двух месяцев, что могло ввести работницу в заблуждение о характере сложившихся трудовых отношений с работодателем.
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 48)Кассационный суд с таким подходом не согласился. Он указал, что отсутствие оформленного надлежащим образом трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным. Трудовой кодекс, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Однако суды не учли этого. Они сделали вывод о срочности трудового договора, заключенного с работницей, на основании имеющегося приказа работодателя о приеме на работу, что противоречит условиям заключения с работниками срочных трудовых договоров. Прием на работу оформляется трудовым договором, который и должен содержать условия труда работника. Приказ о приеме на работу может быть издан работодателем на основании заключенного трудового договора, а его содержание должно соответствовать условиям трудового договора, но не содержать их. Также не дана оценка наличию испытательного срока при приеме работницы на работу, что в силу ст. 289 ТК РФ невозможно при заключении срочного трудового договора сроком менее двух месяцев, что могло ввести работницу в заблуждение о характере сложившихся трудовых отношений с работодателем.
Готовое решение: Как произвести увольнение работников по сокращению численности (штата)
(КонсультантПлюс, 2025)Сезонных работников вы должны предупредить не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Законом не определено, с какого момента вести отсчет этого срока. Рекомендуем вести отсчет со дня, следующего за днем уведомления. То есть в случае уведомления сезонного работника за семь календарных дней датой его увольнения будет восьмой календарный день со дня уведомления. Так вы избежите рисков признания процедуры увольнения незаконной. Такой же подход используйте, уведомляя тех, с кем заключен срочный трудовой договор до двух месяцев, только их нужно уведомить не меньше чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ). Если дата увольнения выпадает на выходной (нерабочий праздничный) день, перенесите ее на первый рабочий день (ч. 4 ст. 14 ТК РФ).
(КонсультантПлюс, 2025)Сезонных работников вы должны предупредить не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Законом не определено, с какого момента вести отсчет этого срока. Рекомендуем вести отсчет со дня, следующего за днем уведомления. То есть в случае уведомления сезонного работника за семь календарных дней датой его увольнения будет восьмой календарный день со дня уведомления. Так вы избежите рисков признания процедуры увольнения незаконной. Такой же подход используйте, уведомляя тех, с кем заключен срочный трудовой договор до двух месяцев, только их нужно уведомить не меньше чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ). Если дата увольнения выпадает на выходной (нерабочий праздничный) день, перенесите ее на первый рабочий день (ч. 4 ст. 14 ТК РФ).