Совершение работником дисциплинарного проступка
Подборка наиболее важных документов по запросу Совершение работником дисциплинарного проступка (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Формы документов
Судебная практика
Позиции судов по спорным вопросам. Гражданский процесс: Относимость доказательств в гражданском процессе
(КонсультантПлюс, 2025)В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен... а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
(КонсультантПлюс, 2025)В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен... а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Перспективы и риски спора в суде общей юрисдикции: Споры, возникающие в период действия трудового договора: Работник оспаривает отстранение от работы
(КонсультантПлюс, 2025)Работник отстранен за совершение дисциплинарного проступка
(КонсультантПлюс, 2025)Работник отстранен за совершение дисциплинарного проступка
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Путеводитель по кадровым вопросам. Образцы заполнения кадровых документовОформление факта совершения работником дисциплинарного проступка
Готовое решение: За какие нарушения можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения
(КонсультантПлюс, 2025)2. Какая ответственность предусмотрена за совершение работником дисциплинарного проступка
(КонсультантПлюс, 2025)2. Какая ответственность предусмотрена за совершение работником дисциплинарного проступка
Нормативные акты
"Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 1 (2025)"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 25.04.2025)
(ред. от 19.11.2025)Осуществляя судебную проверку законности увольнения работника и разрешая возникший спор, суд проверяет достоверность представленных работодателем доказательств в подтверждение факта совершения работником дисциплинарного проступка, выразившегося в появлении на работе в состоянии алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения.
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 25.04.2025)
(ред. от 19.11.2025)Осуществляя судебную проверку законности увольнения работника и разрешая возникший спор, суд проверяет достоверность представленных работодателем доказательств в подтверждение факта совершения работником дисциплинарного проступка, выразившегося в появлении на работе в состоянии алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения.
"Обзор практики Конституционного Суда Российской Федерации за третий квартал 2023 года"Указанное законоположение являлось предметом рассмотрения в той мере, в какой на его основании по требованию работника решается вопрос об опровержении как не соответствующих действительности (недостоверных) распространенных работодателем сведений о совершении работником дисциплинарного проступка, если приказ работодателя о привлечении к дисциплинарной ответственности, сведения о котором были распространены, признан незаконным в связи с недоказанностью факта дисциплинарного проступка и отменен в судебном порядке.
Статья: Запрашивание письменных объяснений у работников во время их нетрудоспособности
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2025, N 7)Пример 2. "...Суд первой инстанции пришел к выводу о доказанности факта нахождения работника на работе в состоянии <данные изъяты>. Вместе с тем суд указал, что несоблюдение работодателем порядка применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения за нарушение трудовой дисциплины, в частности истребование работодателем письменных объяснений у работника в период временной нетрудоспособности и последующее его увольнение в день выхода на работу после окончания отпуска, отсутствие сведений о том, что при наложении взыскания работодателем учитывались прежнее поведение работника, его отношение к работе, неуказание в оспариваемом приказе описания обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, является основанием для признания увольнения незаконным" В следующих инстанциях решение было поддержано судами (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 05.08.2025 N 88-10807/2025).
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2025, N 7)Пример 2. "...Суд первой инстанции пришел к выводу о доказанности факта нахождения работника на работе в состоянии <данные изъяты>. Вместе с тем суд указал, что несоблюдение работодателем порядка применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения за нарушение трудовой дисциплины, в частности истребование работодателем письменных объяснений у работника в период временной нетрудоспособности и последующее его увольнение в день выхода на работу после окончания отпуска, отсутствие сведений о том, что при наложении взыскания работодателем учитывались прежнее поведение работника, его отношение к работе, неуказание в оспариваемом приказе описания обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, является основанием для признания увольнения незаконным" В следующих инстанциях решение было поддержано судами (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 05.08.2025 N 88-10807/2025).
"Судебная практика и развитие законодательства о труде и социальном обеспечении: научно-практическое пособие"
(Антонова Н.В., Каменская С.В., Коршунова Т.Ю. и др.)
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова)
("КОНТРАКТ", 2024)Конституционный Суд РФ не согласился с данными выводами, так как работник, который имеет дисциплинарное взыскание, продолжает работать и вносить свой вклад в достижение общих результатов. При этом Суд указал: необходимо исходить из того, что совершенный работником дисциплинарный проступок если и оказывает негативное влияние на индивидуальные либо коллективные результаты труда, то лишь в то время, когда он совершен. Сказанное предполагает, что размер премиальных выплат в период действия дисциплинарного взыскания - вплоть до момента его погашения в связи с истечением установленного срока его действия либо до момента его досрочного снятия работодателем (ст. 194 ТК РФ) - должен определяться на основе объективных, заранее предусмотренных критериев оценки результатов труда работника, а сам факт применения к работнику дисциплинарного взыскания может препятствовать возникновению права на получение в полном объеме лишь тех установленных по результатам работы премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание <1>.
(Антонова Н.В., Каменская С.В., Коршунова Т.Ю. и др.)
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова)
("КОНТРАКТ", 2024)Конституционный Суд РФ не согласился с данными выводами, так как работник, который имеет дисциплинарное взыскание, продолжает работать и вносить свой вклад в достижение общих результатов. При этом Суд указал: необходимо исходить из того, что совершенный работником дисциплинарный проступок если и оказывает негативное влияние на индивидуальные либо коллективные результаты труда, то лишь в то время, когда он совершен. Сказанное предполагает, что размер премиальных выплат в период действия дисциплинарного взыскания - вплоть до момента его погашения в связи с истечением установленного срока его действия либо до момента его досрочного снятия работодателем (ст. 194 ТК РФ) - должен определяться на основе объективных, заранее предусмотренных критериев оценки результатов труда работника, а сам факт применения к работнику дисциплинарного взыскания может препятствовать возникновению права на получение в полном объеме лишь тех установленных по результатам работы премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание <1>.
Статья: Спор о компенсации морального вреда (на основании судебной практики Московского городского суда)
("Электронный журнал "Помощник адвоката", 2025)Пункт 1 ст. 152 ГК РФ признан не противоречащим Конституции РФ, поскольку - по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования - он предполагает, что если приказ (распоряжение) работодателя, которым работник привлечен к дисциплинарной ответственности и информация о котором распространена работодателем, признан незаконным (недействительным) в связи с недоказанностью факта дисциплинарного проступка и отменен в судебном порядке, то содержащиеся в нем и распространенные сведения о совершении работником дисциплинарного проступка, являющиеся порочащими честь, достоинство или деловую репутацию работника, презюмируются не соответствующими действительности с момента его издания.
("Электронный журнал "Помощник адвоката", 2025)Пункт 1 ст. 152 ГК РФ признан не противоречащим Конституции РФ, поскольку - по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования - он предполагает, что если приказ (распоряжение) работодателя, которым работник привлечен к дисциплинарной ответственности и информация о котором распространена работодателем, признан незаконным (недействительным) в связи с недоказанностью факта дисциплинарного проступка и отменен в судебном порядке, то содержащиеся в нем и распространенные сведения о совершении работником дисциплинарного проступка, являющиеся порочащими честь, достоинство или деловую репутацию работника, презюмируются не соответствующими действительности с момента его издания.
Статья: Конституционный Суд РФ об охране и защите человеческого достоинства: проблема юридического полиморфизма и правовой судебной аргументации
(Кравец И.А.)
("Юрист", 2025, N 4)Акт федерального органа конституционного правосудия выявил конституционно-правовой смысл п. 1 ст. 152 ГК РФ; из него следует, что у работодателя возникает обязанность (по судебному решению) совершить действия по опровержению сведений "о привлечении работника к дисциплинарной ответственности". Практика показывает, что работодатель может уклоняться от совершения подобных действий. Распространить опровержение необходимо "тем же способом, которым распространены сведения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности (или аналогичным, но во всяком случае таким же по охвату аудитории и по доступности такой информации способом)". Важно, чтобы из такой опровергающей информации было очевидно, что "сведения о совершении работником дисциплинарного проступка не соответствуют действительности" <26>. Конституционный Суд РФ распространил охрану достоинства личности на сферу трудовых отношений (с конституционным истолкованием), и теперь вряд ли будет обоснованным ограничиваться только ссылками на акты МОТ и гражданско-правовые категории чести, достоинства и деловой репутации в контексте защиты прав работника, обоснованно полагая, что категория "достоинство" должна "стать ключевой для анализа правового статуса работника и его реализации в трудовом правоотношении" <27>.
(Кравец И.А.)
("Юрист", 2025, N 4)Акт федерального органа конституционного правосудия выявил конституционно-правовой смысл п. 1 ст. 152 ГК РФ; из него следует, что у работодателя возникает обязанность (по судебному решению) совершить действия по опровержению сведений "о привлечении работника к дисциплинарной ответственности". Практика показывает, что работодатель может уклоняться от совершения подобных действий. Распространить опровержение необходимо "тем же способом, которым распространены сведения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности (или аналогичным, но во всяком случае таким же по охвату аудитории и по доступности такой информации способом)". Важно, чтобы из такой опровергающей информации было очевидно, что "сведения о совершении работником дисциплинарного проступка не соответствуют действительности" <26>. Конституционный Суд РФ распространил охрану достоинства личности на сферу трудовых отношений (с конституционным истолкованием), и теперь вряд ли будет обоснованным ограничиваться только ссылками на акты МОТ и гражданско-правовые категории чести, достоинства и деловой репутации в контексте защиты прав работника, обоснованно полагая, что категория "достоинство" должна "стать ключевой для анализа правового статуса работника и его реализации в трудовом правоотношении" <27>.
Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей5.1. Подборка судебных постановлений по делам, в ходе которых работодателю не удалось доказать, что тяжесть совершенных работником проступков соответствует виду дисциплинарного взыскания - увольнению за неоднократное неисполнение обязанностей
Путеводитель по кадровым вопросам. Дисциплинарные взыскания. Замечание, выговор, увольнениеОФОРМЛЕНИЕ ФАКТА СОВЕРШЕНИЯ РАБОТНИКОМ
"Научно-практический комментарий судебной практики по спорам в сфере труда и социального обеспечения медицинских работников"
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)За совершение медицинским работником дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить предусмотренные законодательством дисциплинарные взыскания. При этом при установлении факта противоправного (т.е. сопряженного с нарушением норм трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, в том числе технических правил, должностных инструкций и инструкций по охране труда, приказов и распоряжений работодателя, условий трудового договора и т.п.) поведения медицинского работника необходимо учитывать специфику трудовой деятельности медицинских работников, для которых ст. 73 Закона 323-ФЗ установлены дополнительные по сравнению с общепринятыми обязанности. К их числу относится осуществление деятельности не только в соответствии с законодательством Российской Федерации, но и сообразно принципам медицинской этики и деонтологии.
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)За совершение медицинским работником дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить предусмотренные законодательством дисциплинарные взыскания. При этом при установлении факта противоправного (т.е. сопряженного с нарушением норм трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, в том числе технических правил, должностных инструкций и инструкций по охране труда, приказов и распоряжений работодателя, условий трудового договора и т.п.) поведения медицинского работника необходимо учитывать специфику трудовой деятельности медицинских работников, для которых ст. 73 Закона 323-ФЗ установлены дополнительные по сравнению с общепринятыми обязанности. К их числу относится осуществление деятельности не только в соответствии с законодательством Российской Федерации, но и сообразно принципам медицинской этики и деонтологии.
Вопрос: Будет ли действительным акт созданной работодателем комиссии по расследованию дисциплинарного проступка, совершенного работником, если в организации нет локального акта, который бы регулировал деятельность комиссии по служебным расследованиям?
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Челябинской обл., 2025)Вопрос: Будет ли действительным акт созданной работодателем комиссии по расследованию дисциплинарного проступка, совершенного работником, если в организации нет локального акта, который бы регулировал деятельность комиссии по служебным расследованиям?
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Челябинской обл., 2025)Вопрос: Будет ли действительным акт созданной работодателем комиссии по расследованию дисциплинарного проступка, совершенного работником, если в организации нет локального акта, который бы регулировал деятельность комиссии по служебным расследованиям?
Статья: Что должно содержаться в приказе об увольнении за повторный проступок?
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2025, N 12)Суды первой и апелляционной инстанций в удовлетворении заявленных требований работнику отказали. Они исходили из того, что факт совершения работником дисциплинарного проступка установлен и с учетом наличия действующих дисциплинарных взысканий у работодателя имелись основания для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2025, N 12)Суды первой и апелляционной инстанций в удовлетворении заявленных требований работнику отказали. Они исходили из того, что факт совершения работником дисциплинарного проступка установлен и с учетом наличия действующих дисциплинарных взысканий у работодателя имелись основания для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.