Сокращенный рабочий день ребенок до 14 лет
Подборка наиболее важных документов по запросу Сокращенный рабочий день ребенок до 14 лет (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Готовое решение: Как определить продолжительность рабочего дня
(КонсультантПлюс, 2025)Нормы рабочего дня определены законом лишь для некоторых случаев. Например, для отдельных категорий работников установлена сокращенная продолжительность рабочего дня, превысить которую вы не имеете права. Среди таких работников школьники 14 лет, которые в каникулы работать могут не больше четырех часов в день (для несовершеннолетних есть и другие особенности режима работы).
(КонсультантПлюс, 2025)Нормы рабочего дня определены законом лишь для некоторых случаев. Например, для отдельных категорий работников установлена сокращенная продолжительность рабочего дня, превысить которую вы не имеете права. Среди таких работников школьники 14 лет, которые в каникулы работать могут не больше четырех часов в день (для несовершеннолетних есть и другие особенности режима работы).
Нормативные акты
Статья: Труд и социальное обеспечение женщин: актуальные проблемы правового регулирования
(Азарова Е.Г., Моцная О.В.)
("Журнал российского права", 2023, N 12)<54> Поскольку в данном случае речь идет о семейных обязанностях, о сокращенном рабочем времени можно было бы говорить применительно также к отцу и любому другому члену семьи, выполняющему эти обязанности. В свое время данная проблема рассматривалась в советской литературе именно с учетом конституционного положения. Согласно опросу женщин-матерей (1981 г.) 99% высказалось за сокращение рабочего дня. При этом 50% считали, что целесообразно работать половину рабочего дня, около 44% полагали желательным его сокращение на два часа, около 5% - на один час (см.: Стешенко В.С., Пискунов В.П., Чуйко Л.В. и др. Трудовая активность женщин. Киев, 1984. С. 159). Разные предложения высказывались представителями науки. Так, Н.Н. Шептулина обосновывала возможность отнесения к малолетним детей в возрасте до 14 - 15 лет и предлагала поэтапное сокращение рабочего времени: сначала для имеющих детей до 8 лет - в полной и до 12 лет - в неполной семье (см.: Мозолин В.П., Рясенцев В.А., Азарова Е.Г. Указ. соч. С. 127). Предлагалось установить предельно короткий рабочий день для женщин, имеющих детей в возрасте до двух лет (см.: Нечаева А.М. Правовая охрана детства в СССР. М., 1987. С. 88); сокращать рабочий день от одного до четырех часов в зависимости от числа в семье детей в возрасте до 12 лет (Азарова Е.Г. Проблемы равноправия женщины и мужчины... С. 58). Исследователями было установлено, что более короткий рабочий день женщин-матерей, существенно облегчая выполнение семейных обязанностей и положительно сказываясь на здоровье детей и женщин, практически не приводил к снижению их выработки.
(Азарова Е.Г., Моцная О.В.)
("Журнал российского права", 2023, N 12)<54> Поскольку в данном случае речь идет о семейных обязанностях, о сокращенном рабочем времени можно было бы говорить применительно также к отцу и любому другому члену семьи, выполняющему эти обязанности. В свое время данная проблема рассматривалась в советской литературе именно с учетом конституционного положения. Согласно опросу женщин-матерей (1981 г.) 99% высказалось за сокращение рабочего дня. При этом 50% считали, что целесообразно работать половину рабочего дня, около 44% полагали желательным его сокращение на два часа, около 5% - на один час (см.: Стешенко В.С., Пискунов В.П., Чуйко Л.В. и др. Трудовая активность женщин. Киев, 1984. С. 159). Разные предложения высказывались представителями науки. Так, Н.Н. Шептулина обосновывала возможность отнесения к малолетним детей в возрасте до 14 - 15 лет и предлагала поэтапное сокращение рабочего времени: сначала для имеющих детей до 8 лет - в полной и до 12 лет - в неполной семье (см.: Мозолин В.П., Рясенцев В.А., Азарова Е.Г. Указ. соч. С. 127). Предлагалось установить предельно короткий рабочий день для женщин, имеющих детей в возрасте до двух лет (см.: Нечаева А.М. Правовая охрана детства в СССР. М., 1987. С. 88); сокращать рабочий день от одного до четырех часов в зависимости от числа в семье детей в возрасте до 12 лет (Азарова Е.Г. Проблемы равноправия женщины и мужчины... С. 58). Исследователями было установлено, что более короткий рабочий день женщин-матерей, существенно облегчая выполнение семейных обязанностей и положительно сказываясь на здоровье детей и женщин, практически не приводил к снижению их выработки.
Готовое решение: Как установить неполное рабочее время - неполный рабочий день по инициативе работника
(КонсультантПлюс, 2025)просьбу сократить (сделать неполным) рабочий день и желаемый режим работы;
(КонсультантПлюс, 2025)просьбу сократить (сделать неполным) рабочий день и желаемый режим работы;
Статья: Очень молодые работники: эксперт рассказал об особенностях трудоустройства подростков
(Санина Ю.)
("Трудовое право", 2023, N 1)Продолжительность рабочего дня у подростков регулируется статьями 92, 94 Трудового кодекса РФ. Подростки 14 - 15 лет могут трудиться не более 24 часов в неделю и 4 часов в день, такая же продолжительность рабочего дня доступна и детям от 12 до 14 лет в летний период. Для ребят 15 - 16 лет общее количество рабочего времени в неделю остается прежним, но можно трудиться до 5 часов в день. При совмещении работы с учебой продолжительность сокращается вдвое: до 12 часов в неделю и 2,5 часов в день.
(Санина Ю.)
("Трудовое право", 2023, N 1)Продолжительность рабочего дня у подростков регулируется статьями 92, 94 Трудового кодекса РФ. Подростки 14 - 15 лет могут трудиться не более 24 часов в неделю и 4 часов в день, такая же продолжительность рабочего дня доступна и детям от 12 до 14 лет в летний период. Для ребят 15 - 16 лет общее количество рабочего времени в неделю остается прежним, но можно трудиться до 5 часов в день. При совмещении работы с учебой продолжительность сокращается вдвое: до 12 часов в неделю и 2,5 часов в день.
Статья: Злоупотребление правом в механизме осуществления прав и исполнения обязанностей субъектами трудового правоотношения
(Офман Е.М.)
("Журнал российского права", 2022, N 7)Анализ актов судебного правоприменения демонстрирует, что формы злоупотреблений правом со стороны работников и работодателей становятся все более разнообразными, разноплановыми, полиморфными, но наиболее распространенной формой злоупотребления правом (нередко - при приеме на работу) остается сокрытие работниками информации, имеющей юридическое значение и влекущей юридически значимые последствия, а затем (как правило, при прекращении трудового договора) предъявление к работодателям требования по предоставлению им гарантий, предусмотренных действующим трудовым законодательством. В момент принятия Пленумом Верховного Суда РФ Постановления от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", безусловно, прогрессивным шагом в пресечении недобросовестного поведения работников при расторжении с ними трудового договора по инициативе работодателя послужил факт фиксации в указанном акте двух форм злоупотреблений правом работниками: сокрытие информации о временной нетрудоспособности при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, а также сокрытие информации о членстве в профсоюзе, когда увольнение должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо, соответственно, с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа (п. 27). Но анализ актов судебного правоприменения последнего времени четко демонстрирует, что работники находят новые формы, связанные с умолчанием об обстоятельствах, влекущих юридически значимые последствия. Такими модификациями можно считать сокрытие работником при заключении трудового договора информации об инвалидности и о наличии индивидуальной программы реабилитации инвалида с последующим информированием работодателя о своем особом статусе (по истечении 14 дней с момента заключения трудового договора) и требованием об установлении условий труда (индивидуальный режим работы или работа в условиях сокращенного рабочего дня) после более двух лет работы в согласованном при приеме на работу режиме <5>; сокрытие работником - внешним совместителем при трудоустройстве и впоследствии вплоть до прекращения трудового договора по ст. 288 ТК РФ сведений о своем особом статусе (одинокая мать, воспитывающая малолетнего ребенка до достижения им возраста 14 лет <6>). Верховный Суд РФ не расценивает такое недобросовестное умышленное умолчание работника как злоупотребление правом, мотивируя это тем, что законодатель не предусмотрел в ч. 1 ст. 65 ТК РФ в качестве документов, необходимых для заключения трудового договора, индивидуальной программы реабилитации инвалида или документов о составе и членах семьи работника. Более того, ч. 3 ст. 65 Кодекса запрещает работодателю требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо тех, которые предусмотрены федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; истребование дополнительных документов может быть обусловлено спецификой работы и только в случаях, установленных на уровне законодательства.
(Офман Е.М.)
("Журнал российского права", 2022, N 7)Анализ актов судебного правоприменения демонстрирует, что формы злоупотреблений правом со стороны работников и работодателей становятся все более разнообразными, разноплановыми, полиморфными, но наиболее распространенной формой злоупотребления правом (нередко - при приеме на работу) остается сокрытие работниками информации, имеющей юридическое значение и влекущей юридически значимые последствия, а затем (как правило, при прекращении трудового договора) предъявление к работодателям требования по предоставлению им гарантий, предусмотренных действующим трудовым законодательством. В момент принятия Пленумом Верховного Суда РФ Постановления от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", безусловно, прогрессивным шагом в пресечении недобросовестного поведения работников при расторжении с ними трудового договора по инициативе работодателя послужил факт фиксации в указанном акте двух форм злоупотреблений правом работниками: сокрытие информации о временной нетрудоспособности при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, а также сокрытие информации о членстве в профсоюзе, когда увольнение должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо, соответственно, с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа (п. 27). Но анализ актов судебного правоприменения последнего времени четко демонстрирует, что работники находят новые формы, связанные с умолчанием об обстоятельствах, влекущих юридически значимые последствия. Такими модификациями можно считать сокрытие работником при заключении трудового договора информации об инвалидности и о наличии индивидуальной программы реабилитации инвалида с последующим информированием работодателя о своем особом статусе (по истечении 14 дней с момента заключения трудового договора) и требованием об установлении условий труда (индивидуальный режим работы или работа в условиях сокращенного рабочего дня) после более двух лет работы в согласованном при приеме на работу режиме <5>; сокрытие работником - внешним совместителем при трудоустройстве и впоследствии вплоть до прекращения трудового договора по ст. 288 ТК РФ сведений о своем особом статусе (одинокая мать, воспитывающая малолетнего ребенка до достижения им возраста 14 лет <6>). Верховный Суд РФ не расценивает такое недобросовестное умышленное умолчание работника как злоупотребление правом, мотивируя это тем, что законодатель не предусмотрел в ч. 1 ст. 65 ТК РФ в качестве документов, необходимых для заключения трудового договора, индивидуальной программы реабилитации инвалида или документов о составе и членах семьи работника. Более того, ч. 3 ст. 65 Кодекса запрещает работодателю требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо тех, которые предусмотрены федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; истребование дополнительных документов может быть обусловлено спецификой работы и только в случаях, установленных на уровне законодательства.
"Комментарий к Федеральному закону от 1 октября 2019 г. N 328-ФЗ "О службе в органах принудительного исполнения Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации"
(постатейный)
(под общ. ред. В.А. Гуреева)
("Статут", 2024)Работодатель обязан устанавливать сокращенный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе:
(постатейный)
(под общ. ред. В.А. Гуреева)
("Статут", 2024)Работодатель обязан устанавливать сокращенный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе: