Сокращенный рабочий день матери с ребенком до 14 лет
Подборка наиболее важных документов по запросу Сокращенный рабочий день матери с ребенком до 14 лет (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Злоупотребление правом в механизме осуществления прав и исполнения обязанностей субъектами трудового правоотношения
(Офман Е.М.)
("Журнал российского права", 2022, N 7)Анализ актов судебного правоприменения демонстрирует, что формы злоупотреблений правом со стороны работников и работодателей становятся все более разнообразными, разноплановыми, полиморфными, но наиболее распространенной формой злоупотребления правом (нередко - при приеме на работу) остается сокрытие работниками информации, имеющей юридическое значение и влекущей юридически значимые последствия, а затем (как правило, при прекращении трудового договора) предъявление к работодателям требования по предоставлению им гарантий, предусмотренных действующим трудовым законодательством. В момент принятия Пленумом Верховного Суда РФ Постановления от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", безусловно, прогрессивным шагом в пресечении недобросовестного поведения работников при расторжении с ними трудового договора по инициативе работодателя послужил факт фиксации в указанном акте двух форм злоупотреблений правом работниками: сокрытие информации о временной нетрудоспособности при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, а также сокрытие информации о членстве в профсоюзе, когда увольнение должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо, соответственно, с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа (п. 27). Но анализ актов судебного правоприменения последнего времени четко демонстрирует, что работники находят новые формы, связанные с умолчанием об обстоятельствах, влекущих юридически значимые последствия. Такими модификациями можно считать сокрытие работником при заключении трудового договора информации об инвалидности и о наличии индивидуальной программы реабилитации инвалида с последующим информированием работодателя о своем особом статусе (по истечении 14 дней с момента заключения трудового договора) и требованием об установлении условий труда (индивидуальный режим работы или работа в условиях сокращенного рабочего дня) после более двух лет работы в согласованном при приеме на работу режиме <5>; сокрытие работником - внешним совместителем при трудоустройстве и впоследствии вплоть до прекращения трудового договора по ст. 288 ТК РФ сведений о своем особом статусе (одинокая мать, воспитывающая малолетнего ребенка до достижения им возраста 14 лет <6>). Верховный Суд РФ не расценивает такое недобросовестное умышленное умолчание работника как злоупотребление правом, мотивируя это тем, что законодатель не предусмотрел в ч. 1 ст. 65 ТК РФ в качестве документов, необходимых для заключения трудового договора, индивидуальной программы реабилитации инвалида или документов о составе и членах семьи работника. Более того, ч. 3 ст. 65 Кодекса запрещает работодателю требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо тех, которые предусмотрены федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; истребование дополнительных документов может быть обусловлено спецификой работы и только в случаях, установленных на уровне законодательства.
(Офман Е.М.)
("Журнал российского права", 2022, N 7)Анализ актов судебного правоприменения демонстрирует, что формы злоупотреблений правом со стороны работников и работодателей становятся все более разнообразными, разноплановыми, полиморфными, но наиболее распространенной формой злоупотребления правом (нередко - при приеме на работу) остается сокрытие работниками информации, имеющей юридическое значение и влекущей юридически значимые последствия, а затем (как правило, при прекращении трудового договора) предъявление к работодателям требования по предоставлению им гарантий, предусмотренных действующим трудовым законодательством. В момент принятия Пленумом Верховного Суда РФ Постановления от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", безусловно, прогрессивным шагом в пресечении недобросовестного поведения работников при расторжении с ними трудового договора по инициативе работодателя послужил факт фиксации в указанном акте двух форм злоупотреблений правом работниками: сокрытие информации о временной нетрудоспособности при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, а также сокрытие информации о членстве в профсоюзе, когда увольнение должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо, соответственно, с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа (п. 27). Но анализ актов судебного правоприменения последнего времени четко демонстрирует, что работники находят новые формы, связанные с умолчанием об обстоятельствах, влекущих юридически значимые последствия. Такими модификациями можно считать сокрытие работником при заключении трудового договора информации об инвалидности и о наличии индивидуальной программы реабилитации инвалида с последующим информированием работодателя о своем особом статусе (по истечении 14 дней с момента заключения трудового договора) и требованием об установлении условий труда (индивидуальный режим работы или работа в условиях сокращенного рабочего дня) после более двух лет работы в согласованном при приеме на работу режиме <5>; сокрытие работником - внешним совместителем при трудоустройстве и впоследствии вплоть до прекращения трудового договора по ст. 288 ТК РФ сведений о своем особом статусе (одинокая мать, воспитывающая малолетнего ребенка до достижения им возраста 14 лет <6>). Верховный Суд РФ не расценивает такое недобросовестное умышленное умолчание работника как злоупотребление правом, мотивируя это тем, что законодатель не предусмотрел в ч. 1 ст. 65 ТК РФ в качестве документов, необходимых для заключения трудового договора, индивидуальной программы реабилитации инвалида или документов о составе и членах семьи работника. Более того, ч. 3 ст. 65 Кодекса запрещает работодателю требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо тех, которые предусмотрены федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; истребование дополнительных документов может быть обусловлено спецификой работы и только в случаях, установленных на уровне законодательства.
"Памятки по трудовым правам и обязанностям работника и работодателя, разъясняющие требования трудового законодательства Российской Федерации: Сборник памяток для работника"
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2025)- другое лицо, воспитывающее детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) без матери;
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2025)- другое лицо, воспитывающее детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) без матери;
Нормативные акты
"ГОСТ Р 52498-2005. Национальный стандарт Российской Федерации. Социальное обслуживание населения. Классификация учреждений социального обслуживания"
(утв. и введен в действие Приказом Ростехрегулирования от 30.12.2005 N 535-ст)- одинокие женщины, имеющие детей в возрасте до 14 лет, длительное время являющиеся официально зарегистрированными безработными;
(утв. и введен в действие Приказом Ростехрегулирования от 30.12.2005 N 535-ст)- одинокие женщины, имеющие детей в возрасте до 14 лет, длительное время являющиеся официально зарегистрированными безработными;
Вопрос: Подано заявление о неполной рабочей неделе с 01.01.2024 (мать, воспитывающая ребенка до 14 лет) в ноябре 2023 г. Все необходимые документы приложены к заявлению. В какие сроки работодатель должен дать ответ на заявления, которые подают работники?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2024)Вопрос: Мною было подано заявление о неполной рабочей неделе с 01.01.2024 (обоснование - ст. 93 ТК РФ, мать, воспитывающая ребенка до 14 лет) в ноябре 2023 года. Все необходимые документы приложены к заявлению. Работодатель отказался заключать дополнительное соглашение к т/д, обосновав это тем, что я продолжаю работать по предыдущему моему заявлению о таком же режиме работы, которое заканчивалось 31.12.2023. При этом работодатель установил мне не только неудобный график работы, но и сократил рабочий день по своему усмотрению. А также оставил почасовую ставку, хотя со сроком действия допсоглашения должны были примениться условия полной рабочей недели и оклада по заключенному трудовому договору. Графики не подписывала, так как я с ними не согласна, мне их направляют почтой. Но вынуждена выходить по ним на работу, чтобы не было нарушения трудовой дисциплины. Подала новое заявление о неполном рабочем дне, прописав график, его оставили без рассмотрения. Условия труда позволяют работать и выполнять трудовые функции по удобному мне графику работы. Вправе ли работодатель в рамках ст. 93 ТК РФ (воспитание ребенка до 14 лет) устанавливать мне график без заключенного допсоглашения, отказать в удобном графике работы, а также оплачивать труд по часовой ставке без письменного соглашения в данной ситуации? В какие сроки работодатель должен дать ответ на заявления, которые подают работники?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2024)Вопрос: Мною было подано заявление о неполной рабочей неделе с 01.01.2024 (обоснование - ст. 93 ТК РФ, мать, воспитывающая ребенка до 14 лет) в ноябре 2023 года. Все необходимые документы приложены к заявлению. Работодатель отказался заключать дополнительное соглашение к т/д, обосновав это тем, что я продолжаю работать по предыдущему моему заявлению о таком же режиме работы, которое заканчивалось 31.12.2023. При этом работодатель установил мне не только неудобный график работы, но и сократил рабочий день по своему усмотрению. А также оставил почасовую ставку, хотя со сроком действия допсоглашения должны были примениться условия полной рабочей недели и оклада по заключенному трудовому договору. Графики не подписывала, так как я с ними не согласна, мне их направляют почтой. Но вынуждена выходить по ним на работу, чтобы не было нарушения трудовой дисциплины. Подала новое заявление о неполном рабочем дне, прописав график, его оставили без рассмотрения. Условия труда позволяют работать и выполнять трудовые функции по удобному мне графику работы. Вправе ли работодатель в рамках ст. 93 ТК РФ (воспитание ребенка до 14 лет) устанавливать мне график без заключенного допсоглашения, отказать в удобном графике работы, а также оплачивать труд по часовой ставке без письменного соглашения в данной ситуации? В какие сроки работодатель должен дать ответ на заявления, которые подают работники?
Статья: Перечень важных документов на стадии принятия
("Главная книга", 2012, N 19)Отметим, что Дума не особо стремится "раздувать" трудовые гарантии. В частности, на днях она отказалась предоставить матерям малолетних детей в возрасте до 3 лет право на сокращенный рабочий день, оплачиваемый как полный (см. журнал "Главная книга", 2011, N 12, с. 92). Законодатели посчитали: достаточно того, что такие мамы могут работать на условиях неполного рабочего времени с оплатой по выработке <4>. Иное приведет к снижению конкурентоспособности такой категории работниц на рынке труда. Поскольку работодатели при приеме их на работу будут учитывать возможные дополнительные издержки.
("Главная книга", 2012, N 19)Отметим, что Дума не особо стремится "раздувать" трудовые гарантии. В частности, на днях она отказалась предоставить матерям малолетних детей в возрасте до 3 лет право на сокращенный рабочий день, оплачиваемый как полный (см. журнал "Главная книга", 2011, N 12, с. 92). Законодатели посчитали: достаточно того, что такие мамы могут работать на условиях неполного рабочего времени с оплатой по выработке <4>. Иное приведет к снижению конкурентоспособности такой категории работниц на рынке труда. Поскольку работодатели при приеме их на работу будут учитывать возможные дополнительные издержки.
Вопрос: Каковы основные действия работодателя при сокращении работников? На что учреждению обратить особое внимание?
("Руководитель автономного учреждения", 2022, N 4)1. Работодатель не вправе сократить тех, кто на день предполагаемого увольнения находится на больничном или в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Данный запрет также распространяется на беременных женщин, женщин, имеющих ребенка в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет, других лиц, воспитывающих таких детей без матери, единственных кормильцев ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 3 лет в семье, где есть трое и более малолетних детей (если другой родитель (законный представитель) не работает). Об этом сказано в ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ.
("Руководитель автономного учреждения", 2022, N 4)1. Работодатель не вправе сократить тех, кто на день предполагаемого увольнения находится на больничном или в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Данный запрет также распространяется на беременных женщин, женщин, имеющих ребенка в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет, других лиц, воспитывающих таких детей без матери, единственных кормильцев ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 3 лет в семье, где есть трое и более малолетних детей (если другой родитель (законный представитель) не работает). Об этом сказано в ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ.
"Комментарий к Федеральному закону от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ "Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию"
(постатейный)
(Черешева Е.А.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2008)- до 14 календарных дней - работникам, имеющим двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работникам, имеющим ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, в случае если это предусмотрено коллективным договором,
(постатейный)
(Черешева Е.А.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2008)- до 14 календарных дней - работникам, имеющим двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работникам, имеющим ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, в случае если это предусмотрено коллективным договором,
"Комментарий к Федеральному закону от 10 декабря 1995 года N 195-ФЗ "Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации"
(постатейный)
(Кошелев Н.С.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2008)- одинокие матери, имеющие детей в возрасте до 14 лет, длительное время являющиеся официально зарегистрированными безработными;
(постатейный)
(Кошелев Н.С.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2008)- одинокие матери, имеющие детей в возрасте до 14 лет, длительное время являющиеся официально зарегистрированными безработными;
Вопрос: Я работаю неполный рабочий день по основному месту работы, график - 2/2 по 3 часа в день. Если я сокращу рабочую неделю с субботы по воскресенье, установлю неполную рабочую неделю, могу ли я устроиться на вторую работу в другую компанию по совместительству на полный рабочий день с 14-02 2/2?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2022)Вопрос: Я работаю неполный рабочий день по основному месту работы, график - 2/2 по 3 часа в день. Был график с 8 до 20 2/2, но я его сократила до 3 часов в день 2/2 как мать-одиночка с детьми до 14 лет. Скажите, пожалуйста, если я сокращу рабочую неделю с субботы по воскресенье, установлю неполную рабочую неделю (чтобы забирать и отводить ребенка в школу), то у меня с понедельника по пятницу будут свободные дни. Могу ли я устроиться на вторую работу в другую компанию по совместительству на полный рабочий день с 14-02 2/2? Или по совместительству можно работать только на полставки? Хочу работать на полном рабочем дне в другой компании.
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2022)Вопрос: Я работаю неполный рабочий день по основному месту работы, график - 2/2 по 3 часа в день. Был график с 8 до 20 2/2, но я его сократила до 3 часов в день 2/2 как мать-одиночка с детьми до 14 лет. Скажите, пожалуйста, если я сокращу рабочую неделю с субботы по воскресенье, установлю неполную рабочую неделю (чтобы забирать и отводить ребенка в школу), то у меня с понедельника по пятницу будут свободные дни. Могу ли я устроиться на вторую работу в другую компанию по совместительству на полный рабочий день с 14-02 2/2? Или по совместительству можно работать только на полставки? Хочу работать на полном рабочем дне в другой компании.