Смешанный трудовой договор о дистанционной работе
Подборка наиболее важных документов по запросу Смешанный трудовой договор о дистанционной работе (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Вопрос: Можно ли компенсировать генеральному директору расходы на домашний Интернет, если он периодически работает из дома, и учесть такие расходы при расчете налога на прибыль?
(Консультация эксперта, 2023)Таким образом, нормы ТК РФ не запрещают установить генеральному директору в одном трудовом договоре режим работы - частично из офиса и частично из дома, а значит, в трудовом договоре с директором необходимо предусмотреть смешанный характер дистанционной работы, установленный графиком.
(Консультация эксперта, 2023)Таким образом, нормы ТК РФ не запрещают установить генеральному директору в одном трудовом договоре режим работы - частично из офиса и частично из дома, а значит, в трудовом договоре с директором необходимо предусмотреть смешанный характер дистанционной работы, установленный графиком.
Статья: Аннулирование трудового договора: кадровая практика
(Зимина С.Ю.)
("Кадровик-практик", 2023, N 7)В подобных ситуациях, когда у работодателя нет возможности контролировать деятельность дистанционного работника, нового сотрудника можно отпускать "в свободное плавание" не сразу. Например, сначала на неделю-две установить смешанный очно-дистанционный режим с явкой в офис в первый рабочий день. Если же это невозможно (работник живет в другом городе), то давать задания с четкими сроками исполнения, фиксировать молчание и т.д. То есть собирать материал не для аннулирования, а для прекращения трудового договора. Для дистанционных работников есть дополнительные основания для расставания, и одно из них - "за молчание":
(Зимина С.Ю.)
("Кадровик-практик", 2023, N 7)В подобных ситуациях, когда у работодателя нет возможности контролировать деятельность дистанционного работника, нового сотрудника можно отпускать "в свободное плавание" не сразу. Например, сначала на неделю-две установить смешанный очно-дистанционный режим с явкой в офис в первый рабочий день. Если же это невозможно (работник живет в другом городе), то давать задания с четкими сроками исполнения, фиксировать молчание и т.д. То есть собирать материал не для аннулирования, а для прекращения трудового договора. Для дистанционных работников есть дополнительные основания для расставания, и одно из них - "за молчание":
"Трудовые отношения в условиях развития нестандартных форм занятости: монография"
(под ред. Н.Л. Лютова, Н.В. Черных)
("Проспект", 2022)Кроме того, введенные в 2013 году нормы не предусматривали возможности сочетать традиционный и дистанционный труд, указывая, что труд может быть либо дистанционным, либо "стационарным" (в помещениях работодателя или на дому) <1>. Однако работодатели и работники предпочитали договариваться и фактически использовать такой смешанный режим, не оформляя его юридически, что потом выявлялось в судебной практике об увольнении работника за прогул в случае непоявления его на рабочем месте. О необходимости законодательно разрешить сочетание в одном трудовом договоре и офисной, и удаленной работы указывали Э.А. Мжаванадзе <2>, Ю.В. Васильева, С.В. Шуралева <3>, В. Степанов <4>, Н.Л. Лютов <5>.
(под ред. Н.Л. Лютова, Н.В. Черных)
("Проспект", 2022)Кроме того, введенные в 2013 году нормы не предусматривали возможности сочетать традиционный и дистанционный труд, указывая, что труд может быть либо дистанционным, либо "стационарным" (в помещениях работодателя или на дому) <1>. Однако работодатели и работники предпочитали договариваться и фактически использовать такой смешанный режим, не оформляя его юридически, что потом выявлялось в судебной практике об увольнении работника за прогул в случае непоявления его на рабочем месте. О необходимости законодательно разрешить сочетание в одном трудовом договоре и офисной, и удаленной работы указывали Э.А. Мжаванадзе <2>, Ю.В. Васильева, С.В. Шуралева <3>, В. Степанов <4>, Н.Л. Лютов <5>.
Вопрос: Российская организация заключает с гражданином, проживающим за границей РФ, трудовой договор о дистанционной работе с гибридным графиком: работник будет работать удаленно за границей с обязанностью 20 дней в квартал находиться в офисе в г. Москве. По какой ставке НДФЛ облагать его доходы по этому трудовому договору?
(Консультация эксперта, 2024)Обоснование: Прием работника на дистанционную работу на смешанный график работы с чередованием дней дистанционной работы и работы в офисе законодательством не запрещен.
(Консультация эксперта, 2024)Обоснование: Прием работника на дистанционную работу на смешанный график работы с чередованием дней дистанционной работы и работы в офисе законодательством не запрещен.
Статья: Хотели как лучше, а получились новые правила дистанционной работы
(Белицкая И.Я., Коршунова Т.Ю.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2021, NN 3, 4)Переезд в регион, в котором работник не может осуществлять трудовую функцию, выглядит для дистанционных работников нелепо. Если работник разрабатывал компьютерные программы на Дальнем Востоке, а затем решил переехать в Рязанскую область, где продолжает разрабатывать те же программы для работодателя, то у последнего нет оснований для увольнения, даже в связи с переездом. Автор приводит другой пример. "Допустим, работник всю жизнь жил в Кемерово, там окончил вуз и устроился на работу медицинским представителем. Работника все знают, и благодаря своим деловым связям он работает эффективно. Затем этот работник переезжает в Тульскую область, где его никто не знает, и он не может надлежащим образом выполнять свои обязанности" <7>. Этот пример также некорректен. Даже если отбросить в сторону коррупционную составляющую, а также вопрос о том, насколько медицинский представитель отвечает требованиям, предъявляемым к дистанционным работникам (ст. 312.1 ТК РФ), думаем, что работодатель принял работника на работу, указав в трудовом договоре, что принимает на работу медицинского представителя в регионе Западная Сибирь с локацией в городе Кемерово. Соответственно, переезд при сохранении трудовой функции возможен только с согласия работодателя, который переведет работника с одной должности на другую, например медицинским представителем в регион Центральная Россия с локацией в городе Туле. И это как раз классический пример перевода на другую работу! Никаких специальных оснований, объективно требующих расторжения трудового договора с дистанционным работником, в указанном случае не требуется, равно как и предпосылок для включения данного основания увольнения как дополнительного для дистанционных работников.
(Белицкая И.Я., Коршунова Т.Ю.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2021, NN 3, 4)Переезд в регион, в котором работник не может осуществлять трудовую функцию, выглядит для дистанционных работников нелепо. Если работник разрабатывал компьютерные программы на Дальнем Востоке, а затем решил переехать в Рязанскую область, где продолжает разрабатывать те же программы для работодателя, то у последнего нет оснований для увольнения, даже в связи с переездом. Автор приводит другой пример. "Допустим, работник всю жизнь жил в Кемерово, там окончил вуз и устроился на работу медицинским представителем. Работника все знают, и благодаря своим деловым связям он работает эффективно. Затем этот работник переезжает в Тульскую область, где его никто не знает, и он не может надлежащим образом выполнять свои обязанности" <7>. Этот пример также некорректен. Даже если отбросить в сторону коррупционную составляющую, а также вопрос о том, насколько медицинский представитель отвечает требованиям, предъявляемым к дистанционным работникам (ст. 312.1 ТК РФ), думаем, что работодатель принял работника на работу, указав в трудовом договоре, что принимает на работу медицинского представителя в регионе Западная Сибирь с локацией в городе Кемерово. Соответственно, переезд при сохранении трудовой функции возможен только с согласия работодателя, который переведет работника с одной должности на другую, например медицинским представителем в регион Центральная Россия с локацией в городе Туле. И это как раз классический пример перевода на другую работу! Никаких специальных оснований, объективно требующих расторжения трудового договора с дистанционным работником, в указанном случае не требуется, равно как и предпосылок для включения данного основания увольнения как дополнительного для дистанционных работников.
Статья: Трансформация института регулирования труда дистанционных работников: новые правовые механизмы
(Кузнецов Д.Л.)
("Закон", 2021, N 1)В новой редакции главы 49.1 ТК РФ уточняется и определение дистанционного работника. Ранее таковыми считались лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. В настоящее время под дистанционным работником понимается:
(Кузнецов Д.Л.)
("Закон", 2021, N 1)В новой редакции главы 49.1 ТК РФ уточняется и определение дистанционного работника. Ранее таковыми считались лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. В настоящее время под дистанционным работником понимается:
Статья: Отдельные направления совершенствования правового регулирования дистанционной работы в России
(Саурин С.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 1)В этой связи определенную настороженность вызывает позиция о допустимости установления в отношении дистанционных работников разъездного характера работы, изложенная в письме Государственной инспекции труда в г. Москве от 4 марта 2021 г. N 77/10-6629-ОБ/18-1299. Представляется, что инспекцией необоснованно смешиваются разные типы общественных отношений, поскольку конститутивным признаком дистанционной работы (причем как в российском, так и международном понимании) <8> является отсутствие территориальной подчиненности работника работодателю (работа выполняется вне помещений и мест, прямо или косвенно контролируемых работодателем) <9>.
(Саурин С.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 1)В этой связи определенную настороженность вызывает позиция о допустимости установления в отношении дистанционных работников разъездного характера работы, изложенная в письме Государственной инспекции труда в г. Москве от 4 марта 2021 г. N 77/10-6629-ОБ/18-1299. Представляется, что инспекцией необоснованно смешиваются разные типы общественных отношений, поскольку конститутивным признаком дистанционной работы (причем как в российском, так и международном понимании) <8> является отсутствие территориальной подчиненности работника работодателю (работа выполняется вне помещений и мест, прямо или косвенно контролируемых работодателем) <9>.
"Трудовое право в условиях больших вызовов: монография"
(Лютов Н.Л., Черных Н.В.)
("Проспект", 2023)Так, судом был рассмотрен иск М. к работодателю о признании незаконным отказа в предоставлении работы на дому (дистанционной работы) на период до достижения ребенком возраста полутора лет. Работодатель отказал М., работавшей в должности начальника юридического отдела в заключении дополнительного соглашения о дистанционной работе, ссылаясь на то, что характер ее трудовых функций предполагает постоянное нахождение на рабочем месте. Кроме того, работодатель указывал на то, что работник в соответствии с частью 3 статьи 256 ТК РФ имеет право работать либо на условиях неполного рабочего времени, либо на дому, но не может смешивать эти два понятия. Отказывая в удовлетворении иска, суд указал, что нормами действующего законодательства не установлена обязанность работодателя переводить работника на дистанционную работу по его просьбе <1>. В другом случае работодатель заключил трудовой договор с условием о дистанционной работе с женщиной, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет, при этом рабочее время составляло 40 часов в неделю. При проведении проверки региональном отделением Фонда социального страхования было установлено, что работа женщины не носит характера надомной работы, а имеет признаки дистанционной работы вне стационарного рабочего места. Поскольку получение пособия не носило характера возмещения утраченного заработка, то действия работодателя были признаны не основанными на законе <2>. Справедливости ради отметим, что в судебной практике встречается и иная позиция <3>. Однако в рассматриваемом споре речь шла о работе на дому без придания этой работе статуса дистанционной работы, так как половину рабочего дня работники проводили в офисе, а оставшееся время - работу на дому - совмещали с обязанностями по уходу за ребенком.
(Лютов Н.Л., Черных Н.В.)
("Проспект", 2023)Так, судом был рассмотрен иск М. к работодателю о признании незаконным отказа в предоставлении работы на дому (дистанционной работы) на период до достижения ребенком возраста полутора лет. Работодатель отказал М., работавшей в должности начальника юридического отдела в заключении дополнительного соглашения о дистанционной работе, ссылаясь на то, что характер ее трудовых функций предполагает постоянное нахождение на рабочем месте. Кроме того, работодатель указывал на то, что работник в соответствии с частью 3 статьи 256 ТК РФ имеет право работать либо на условиях неполного рабочего времени, либо на дому, но не может смешивать эти два понятия. Отказывая в удовлетворении иска, суд указал, что нормами действующего законодательства не установлена обязанность работодателя переводить работника на дистанционную работу по его просьбе <1>. В другом случае работодатель заключил трудовой договор с условием о дистанционной работе с женщиной, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет, при этом рабочее время составляло 40 часов в неделю. При проведении проверки региональном отделением Фонда социального страхования было установлено, что работа женщины не носит характера надомной работы, а имеет признаки дистанционной работы вне стационарного рабочего места. Поскольку получение пособия не носило характера возмещения утраченного заработка, то действия работодателя были признаны не основанными на законе <2>. Справедливости ради отметим, что в судебной практике встречается и иная позиция <3>. Однако в рассматриваемом споре речь шла о работе на дому без придания этой работе статуса дистанционной работы, так как половину рабочего дня работники проводили в офисе, а оставшееся время - работу на дому - совмещали с обязанностями по уходу за ребенком.
Статья: Отдельные вопросы правового обеспечения устойчивого экономического роста
(Борисенко Е.А.)
("Журнал российского права", 2022, N 1)Если говорить об изменениях в трудовых отношениях, то наряду с постоянной дистанционной работой появились два вида временной - непрерывная (в случае заключения соглашения сторон о временной дистанционной работе на срок до шести месяцев, а в случае перевода работников на работу из-за чрезвычайных обстоятельств по решению работодателя - до устранения обстоятельств, послуживших причиной перевода на такую работу), а также смешанная форма, предполагающая чередование работы дистанционно и в офисе.
(Борисенко Е.А.)
("Журнал российского права", 2022, N 1)Если говорить об изменениях в трудовых отношениях, то наряду с постоянной дистанционной работой появились два вида временной - непрерывная (в случае заключения соглашения сторон о временной дистанционной работе на срок до шести месяцев, а в случае перевода работников на работу из-за чрезвычайных обстоятельств по решению работодателя - до устранения обстоятельств, послуживших причиной перевода на такую работу), а также смешанная форма, предполагающая чередование работы дистанционно и в офисе.