Самоизоляция увольнение
Подборка наиболее важных документов по запросу Самоизоляция увольнение (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 06.04.2023 N 88-5496/2023 (УИД 59RS0004-01-2022-001636-02)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты вынужденного прогула; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением.
Обстоятельства: О предстоящем увольнении в связи с сокращением должности гражданской службы истец не был предупрежден представителем нанимателя (ответчиком) персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, в период проведения процедуры сокращения и на момент увольнения истец находился на самоизоляции.
Решение: 1) Отказано; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено; 4) Удовлетворено.Кроме того, судом установлено, что в нарушение требований части 2 статьи 31 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" о предстоящем увольнении в связи с сокращением должности гражданской службы И. не была предупреждена представителем нанимателя (ответчиком) персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, в период проведения процедуры сокращения и на момент увольнения истец находилась на самоизоляции, представленные ответчиком уведомления, направленные в адрес истца почтой и не полученные истцом, акты от 10 августа 2020 года, от 16 ноября 2020 года не свидетельствуют о надлежащем уведомлении истца о предстоящем сокращении и увольнении, а, следовательно, не свидетельствуют о соблюдении ответчиком процедуры увольнения истца.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты вынужденного прогула; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением.
Обстоятельства: О предстоящем увольнении в связи с сокращением должности гражданской службы истец не был предупрежден представителем нанимателя (ответчиком) персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, в период проведения процедуры сокращения и на момент увольнения истец находился на самоизоляции.
Решение: 1) Отказано; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено; 4) Удовлетворено.Кроме того, судом установлено, что в нарушение требований части 2 статьи 31 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" о предстоящем увольнении в связи с сокращением должности гражданской службы И. не была предупреждена представителем нанимателя (ответчиком) персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, в период проведения процедуры сокращения и на момент увольнения истец находилась на самоизоляции, представленные ответчиком уведомления, направленные в адрес истца почтой и не полученные истцом, акты от 10 августа 2020 года, от 16 ноября 2020 года не свидетельствуют о надлежащем уведомлении истца о предстоящем сокращении и увольнении, а, следовательно, не свидетельствуют о соблюдении ответчиком процедуры увольнения истца.
Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 26.06.2023 N 88-21029/2023 (УИД 50RS0021-01-2021-004391-66)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации за несвоевременную выплату; 3) О взыскании компенсации морального вреда; 4) О признании незаконным решения о привлечении к дисциплинарной ответственности; 5) Об аннулировании записи в трудовой книжке; 6) О восстановлении на работе; 7) О признании незаконным увольнения за прогул.
Обстоятельства: Ответчиком нарушены права истца на труд.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено в части; 4) Удовлетворено в части; 5) Удовлетворено в части; 6) Удовлетворено в части; 7) Удовлетворено в части.Разрешая спор и удовлетворяя требования Ш. в части признания увольнения незаконным и восстановления на работе, суд первой инстанции исходил из того, что с учетом представленных в материалы дела медицинских документов и объяснений истца о причинах отсутствия на рабочем месте ввиду необходимости соблюдения режима самоизоляции, связанным с получением результатов медицинских анализов на новую коронавирусную инфекцию, отсутствие истца на рабочем месте не может быть признано прогулом, поскольку обусловлено уважительными причинами; тот факт, что истец не обратился за оформлением листка нетрудоспособности в рассматриваемый период, не свидетельствует о том, что по состоянию здоровья он мог исполнять свои трудовые обязанности и не был обязан соблюдать режим самоизоляции.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации за несвоевременную выплату; 3) О взыскании компенсации морального вреда; 4) О признании незаконным решения о привлечении к дисциплинарной ответственности; 5) Об аннулировании записи в трудовой книжке; 6) О восстановлении на работе; 7) О признании незаконным увольнения за прогул.
Обстоятельства: Ответчиком нарушены права истца на труд.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено в части; 4) Удовлетворено в части; 5) Удовлетворено в части; 6) Удовлетворено в части; 7) Удовлетворено в части.Разрешая спор и удовлетворяя требования Ш. в части признания увольнения незаконным и восстановления на работе, суд первой инстанции исходил из того, что с учетом представленных в материалы дела медицинских документов и объяснений истца о причинах отсутствия на рабочем месте ввиду необходимости соблюдения режима самоизоляции, связанным с получением результатов медицинских анализов на новую коронавирусную инфекцию, отсутствие истца на рабочем месте не может быть признано прогулом, поскольку обусловлено уважительными причинами; тот факт, что истец не обратился за оформлением листка нетрудоспособности в рассматриваемый период, не свидетельствует о том, что по состоянию здоровья он мог исполнять свои трудовые обязанности и не был обязан соблюдать режим самоизоляции.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Готовое решение: Можно ли уволить работника во время плохой эпидемиологической ситуации (из-за коронавируса COVID-19) (не актуализируется с 05.05.2023)
(КонсультантПлюс, 2023)1. Можно ли уволить работника из-за введения режима самоизоляции для предотвращения распространения коронавируса COVID-19
(КонсультантПлюс, 2023)1. Можно ли уволить работника из-за введения режима самоизоляции для предотвращения распространения коронавируса COVID-19
"Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации"
(постатейный)
(6-е издание)
(под ред. О.А. Шевченко)
("Проспект", 2022)II. Увольнение работников в период самоизоляции
(постатейный)
(6-е издание)
(под ред. О.А. Шевченко)
("Проспект", 2022)II. Увольнение работников в период самоизоляции
Статья: Как пандемия повлияла на трудовые споры? (О чем чаще спорят, и какие новые виды конфликтов появились)
(Жукова А.)
("Трудовое право", 2021, N 3)Стоит подчеркнуть, что, даже увольняя работника в период пандемии, компания должна была соблюсти установленный ТК РФ порядок наложения дисциплинарного взыскания: составить акт об отсутствии работника на рабочем месте, истребовать объяснения, принять во внимание тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а именно введенный режим повышенной готовности и самоизоляции, учесть наличие ранее наложенных дисциплинарных взысканий, а также направленное сотрудником в адрес компании уведомление о переходе на удаленный режим работы (Апелляционное определение Московского городского суда от 26.10.2020 N 33-413026/2020). Соблюдение требований закона при наложении дисциплинарного взыскания и детальное исследование всех обстоятельств прогула подтвердят обоснованность увольнения.
(Жукова А.)
("Трудовое право", 2021, N 3)Стоит подчеркнуть, что, даже увольняя работника в период пандемии, компания должна была соблюсти установленный ТК РФ порядок наложения дисциплинарного взыскания: составить акт об отсутствии работника на рабочем месте, истребовать объяснения, принять во внимание тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а именно введенный режим повышенной готовности и самоизоляции, учесть наличие ранее наложенных дисциплинарных взысканий, а также направленное сотрудником в адрес компании уведомление о переходе на удаленный режим работы (Апелляционное определение Московского городского суда от 26.10.2020 N 33-413026/2020). Соблюдение требований закона при наложении дисциплинарного взыскания и детальное исследование всех обстоятельств прогула подтвердят обоснованность увольнения.
Статья: COVID-19: новые вызовы для инвалидов
(Мачульская Е.Е.)
("Социальное и пенсионное право", 2021, N 2)Пандемия привела к возникновению мирового политического и финансово-экономического кризиса, к масштабному сокращению производства и увольнениям работников, банкротствам мелких и средних предприятий, локдауну (lockdown), режиму самоизоляции и т.п. В этих условиях инвалиды оказались первыми кандидатами на увольнение. Огромные потери рабочих мест в результате пандемии поставили инвалидов в невыгодное положение по сравнению с другими работниками. По данным английского издания "Citizens' Advice", в Великобритании во время пандемии каждый шестой работник (17%) был уволен по сокращению штатов, а среди инвалидов этот показатель достиг 37%, т.е. каждый четвертый инвалид потерял работу <3>.
(Мачульская Е.Е.)
("Социальное и пенсионное право", 2021, N 2)Пандемия привела к возникновению мирового политического и финансово-экономического кризиса, к масштабному сокращению производства и увольнениям работников, банкротствам мелких и средних предприятий, локдауну (lockdown), режиму самоизоляции и т.п. В этих условиях инвалиды оказались первыми кандидатами на увольнение. Огромные потери рабочих мест в результате пандемии поставили инвалидов в невыгодное положение по сравнению с другими работниками. По данным английского издания "Citizens' Advice", в Великобритании во время пандемии каждый шестой работник (17%) был уволен по сокращению штатов, а среди инвалидов этот показатель достиг 37%, т.е. каждый четвертый инвалид потерял работу <3>.
Статья: Прогулы удаленных. Что делать?
(Сергеева Д.)
("Трудовое право", 2021, N 3)Возвращаясь к весне 2020 года, стоит вспомнить ошибочное трактование нерабочих дней, установленных Указами Президента РФ, как "удаленки", в данном случае, увольнения происходили по подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ. Работники, в свою очередь, пытались обжаловать такие увольнения в судах, но последние, как правило, вставали на сторону работодателей. Рассмотрим, к примеру, ситуацию на примере решения Видновского городского суда Московской области от 10 июня 2020 г. Сотрудник организации обратился к работодателю с просьбой в период пандемии разрешить ему временно работать удаленно. Ему в устной форме отказали. Опасаясь за свое здоровье и здоровье членов семьи, на основании Указа Президента РФ на работу в офис он не вышел. Работодатель уволил работника за прогул. Суд признал увольнение законным по следующим основаниям. Указом Президента РФ от 2 апреля 2020 г. N 239 "О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)" с 30 марта по 30 апреля 2020 г. включительно были установлены нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы. При этом в Указе были перечислены отрасли, на которые его действие не распространялось, и уволенный работодатель относился именной к данной категории работников. Кроме того, суд установил, что на просьбу работника о переводе на удаленку был получен отказ. Сотрудник на работе отсутствовал, что подтверждается соответствующим документом - Актом о прогуле. В своем объяснении истец указал, что отсутствовал по причине самоизоляции. Эта причина была признана судом неуважительной. В результате увольнение было признано законным, а работнику было отказано в восстановлении на работе. Такие же выводы содержатся в решении Новодвинского городского суда Архангельской области от 15 июня 2020 г. по делу N 2-553/2020. Таким образом, правомерность увольнения работников за прогул в период пандемии зависит от того, были ли у работодателя законные основания для продолжения деятельности в период нерабочих дней.
(Сергеева Д.)
("Трудовое право", 2021, N 3)Возвращаясь к весне 2020 года, стоит вспомнить ошибочное трактование нерабочих дней, установленных Указами Президента РФ, как "удаленки", в данном случае, увольнения происходили по подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ. Работники, в свою очередь, пытались обжаловать такие увольнения в судах, но последние, как правило, вставали на сторону работодателей. Рассмотрим, к примеру, ситуацию на примере решения Видновского городского суда Московской области от 10 июня 2020 г. Сотрудник организации обратился к работодателю с просьбой в период пандемии разрешить ему временно работать удаленно. Ему в устной форме отказали. Опасаясь за свое здоровье и здоровье членов семьи, на основании Указа Президента РФ на работу в офис он не вышел. Работодатель уволил работника за прогул. Суд признал увольнение законным по следующим основаниям. Указом Президента РФ от 2 апреля 2020 г. N 239 "О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)" с 30 марта по 30 апреля 2020 г. включительно были установлены нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы. При этом в Указе были перечислены отрасли, на которые его действие не распространялось, и уволенный работодатель относился именной к данной категории работников. Кроме того, суд установил, что на просьбу работника о переводе на удаленку был получен отказ. Сотрудник на работе отсутствовал, что подтверждается соответствующим документом - Актом о прогуле. В своем объяснении истец указал, что отсутствовал по причине самоизоляции. Эта причина была признана судом неуважительной. В результате увольнение было признано законным, а работнику было отказано в восстановлении на работе. Такие же выводы содержатся в решении Новодвинского городского суда Архангельской области от 15 июня 2020 г. по делу N 2-553/2020. Таким образом, правомерность увольнения работников за прогул в период пандемии зависит от того, были ли у работодателя законные основания для продолжения деятельности в период нерабочих дней.
"Актуальные проблемы эффективности частного права: монография"
(отв. ред. А.Н. Левушкин, Э.Х. Надысева)
("Юстицинформ", 2022)Сокращение объема гражданского оборота привело к сокращению нотариальных актов в некоторых европейских странах более чем на 80%, что, в свою очередь, послужило причиной увольнения части сотрудников, либо их временного отстранения от работы <197>. Несмотря на единство экономического пространства, законодательство европейских государств не унифицировано. В Бельгии пандемия является форс-мажором, оправдывающим временное увольнение сотрудников. Во Франции уволить сотрудника можно, и в этом случае государство в период действия режима самоизоляции выплачивает пособие в размере 85% от зарплаты, а нотариусу компенсирует выплату аванса сотруднику. В Австрии можно отсутствовать на работе до трех месяцев при наличии отпусков, в том числе за предыдущие годы. В период отпуска, а также в течение месяца после его окончания работодатель не может уволить сотрудника. При этом в период карантина в Австрии никаких ограничений на работу нотариальных контор и сотрудников нотариальных контор не вводили. В Бельгии же вся нотариальная деятельность осуществлялась дистанционно из дома, в то время как во Франции дистанционный метод работы носил рекомендательный характер. В Испании королевским указом было объявлено чрезвычайное положение, при этом нотариальные услуги считались необходимыми услугами, поэтому нотариальные конторы оставались открытыми только для сторон нотариального акта, переводчиков и свидетелей. Министерство юстиции Германии в своем постановлении разъяснило значимость роли нотариата в гражданском обороте, в результате чего все нотариальные конторы были открыты, многие из них использовали возможность создания домашних офисов для своих сотрудников. Даже наиболее пострадавшая от COVID-19 Италия не запретила нотариусам осуществлять свою функцию, так как ст. 142 Нотариального закона гласит, что "Нотариус, который покидает нотариальную контору в период эпидемии или заразных болезней, наказывается увольнением..." <198>. Контакты с клиентами в Италии были сведены к минимуму, переговоры велись посредством телефонной и электронной связи, большинство сотрудников нотариальных контор работали удаленно.
(отв. ред. А.Н. Левушкин, Э.Х. Надысева)
("Юстицинформ", 2022)Сокращение объема гражданского оборота привело к сокращению нотариальных актов в некоторых европейских странах более чем на 80%, что, в свою очередь, послужило причиной увольнения части сотрудников, либо их временного отстранения от работы <197>. Несмотря на единство экономического пространства, законодательство европейских государств не унифицировано. В Бельгии пандемия является форс-мажором, оправдывающим временное увольнение сотрудников. Во Франции уволить сотрудника можно, и в этом случае государство в период действия режима самоизоляции выплачивает пособие в размере 85% от зарплаты, а нотариусу компенсирует выплату аванса сотруднику. В Австрии можно отсутствовать на работе до трех месяцев при наличии отпусков, в том числе за предыдущие годы. В период отпуска, а также в течение месяца после его окончания работодатель не может уволить сотрудника. При этом в период карантина в Австрии никаких ограничений на работу нотариальных контор и сотрудников нотариальных контор не вводили. В Бельгии же вся нотариальная деятельность осуществлялась дистанционно из дома, в то время как во Франции дистанционный метод работы носил рекомендательный характер. В Испании королевским указом было объявлено чрезвычайное положение, при этом нотариальные услуги считались необходимыми услугами, поэтому нотариальные конторы оставались открытыми только для сторон нотариального акта, переводчиков и свидетелей. Министерство юстиции Германии в своем постановлении разъяснило значимость роли нотариата в гражданском обороте, в результате чего все нотариальные конторы были открыты, многие из них использовали возможность создания домашних офисов для своих сотрудников. Даже наиболее пострадавшая от COVID-19 Италия не запретила нотариусам осуществлять свою функцию, так как ст. 142 Нотариального закона гласит, что "Нотариус, который покидает нотариальную контору в период эпидемии или заразных болезней, наказывается увольнением..." <198>. Контакты с клиентами в Италии были сведены к минимуму, переговоры велись посредством телефонной и электронной связи, большинство сотрудников нотариальных контор работали удаленно.
"Сложные вопросы изменений трудового законодательства в 2021 году"
(Шестакова Е.В.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2021)Женщина обратилась в суд с иском об отмене дисциплинарного взыскания в виде увольнения, взыскании зарплаты и о компенсации морального вреда. По ее мнению, введение самоизоляции и невозможность оставить дома без присмотра малолетнего ребенка являются уважительными причинами ее отсутствия на рабочем месте.
(Шестакова Е.В.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2021)Женщина обратилась в суд с иском об отмене дисциплинарного взыскания в виде увольнения, взыскании зарплаты и о компенсации морального вреда. По ее мнению, введение самоизоляции и невозможность оставить дома без присмотра малолетнего ребенка являются уважительными причинами ее отсутствия на рабочем месте.