Работодатель не может обеспечить работника работой
Подборка наиболее важных документов по запросу Работодатель не может обеспечить работника работой (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Перспективы и риски спора в суде общей юрисдикции: Споры, возникающие в период действия трудового договора: Работник оспаривает введение простоя
(КонсультантПлюс, 2025)Простой, объявленный при сокращении штата (численности), признают законным, если для его введения были объективные причины (Работодатель не мог обеспечить Работников работой, у Работодателя-банка отозвана лицензия и т.п.)
(КонсультантПлюс, 2025)Простой, объявленный при сокращении штата (численности), признают законным, если для его введения были объективные причины (Работодатель не мог обеспечить Работников работой, у Работодателя-банка отозвана лицензия и т.п.)
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: Оплата простоя
(КонсультантПлюс, 2025)1. Оплата простоя по вине работодателя
(КонсультантПлюс, 2025)1. Оплата простоя по вине работодателя
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Вопрос: Об ответственности работодателя за необеспечение особых условий труда для инвалидов, если при приеме на работу работник скрыл информацию о наличии инвалидности.
(Письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 31.07.2024 N 77/7-20514-24-ОБ/10-24934-ОБ/18-1270)Вопрос: Работник проработал в организации более восьми месяцев, после чего выяснилось, что у него II группа инвалидности. При оформлении на работу он скрыл этот факт и не представил справку об инвалидности и индивидуальную программу реабилитации или абилитации. Учитывая отсутствие информации об инвалидности, этому работнику не обеспечены особые условия труда в соответствии с ч. 3 ст. 214 и ч. 10 ст. 216.1 ТК РФ. Сам работник не требует установления ему особых условий труда и ограничений. Могут ли данные обстоятельства быть основанием для привлечения к ответственности за необеспечение особых условий труда для инвалидов?
(Письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 31.07.2024 N 77/7-20514-24-ОБ/10-24934-ОБ/18-1270)Вопрос: Работник проработал в организации более восьми месяцев, после чего выяснилось, что у него II группа инвалидности. При оформлении на работу он скрыл этот факт и не представил справку об инвалидности и индивидуальную программу реабилитации или абилитации. Учитывая отсутствие информации об инвалидности, этому работнику не обеспечены особые условия труда в соответствии с ч. 3 ст. 214 и ч. 10 ст. 216.1 ТК РФ. Сам работник не требует установления ему особых условий труда и ограничений. Могут ли данные обстоятельства быть основанием для привлечения к ответственности за необеспечение особых условий труда для инвалидов?
Нормативные акты
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 29.09.2025)Если специфика работы, выполняемой работником на стационарном рабочем месте, не позволяет осуществить его временный перевод на дистанционную работу по инициативе работодателя либо работодатель не может обеспечить работника необходимыми для выполнения им трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, время, в течение которого указанный работник не выполняет свою трудовую функцию, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, с оплатой этого времени простоя согласно части второй статьи 157 настоящего Кодекса, если больший размер оплаты не предусмотрен коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
(ред. от 29.09.2025)Если специфика работы, выполняемой работником на стационарном рабочем месте, не позволяет осуществить его временный перевод на дистанционную работу по инициативе работодателя либо работодатель не может обеспечить работника необходимыми для выполнения им трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, время, в течение которого указанный работник не выполняет свою трудовую функцию, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, с оплатой этого времени простоя согласно части второй статьи 157 настоящего Кодекса, если больший размер оплаты не предусмотрен коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
Статья: Об изменении порядка регулирования дистанционной работы в России
(Кудашкин А.В., Потапов А.В.)
("Оборонно-промышленный комплекс: управление, экономика и финансы, право", 2021, N 2)Направление работников на основании такого локального акта на дистанционную работу не требует не только получения согласия работника, но и внесения соответствующих изменений в трудовой договор, что подтверждается ст. 312.9 ТК РФ. При этом если специфика работы не позволяет направить работника на дистанционную работу либо работодатель не может обеспечить работника требуемым оборудованием, то время, в течение которого работник не выполняет свою трудовую функцию, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя. Таким образом, работодатель обязан оплатить указанное время в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада) работника, рассчитанных пропорционально времени простоя согласно ч. 2 ст. 157 ТК РФ.
(Кудашкин А.В., Потапов А.В.)
("Оборонно-промышленный комплекс: управление, экономика и финансы, право", 2021, N 2)Направление работников на основании такого локального акта на дистанционную работу не требует не только получения согласия работника, но и внесения соответствующих изменений в трудовой договор, что подтверждается ст. 312.9 ТК РФ. При этом если специфика работы не позволяет направить работника на дистанционную работу либо работодатель не может обеспечить работника требуемым оборудованием, то время, в течение которого работник не выполняет свою трудовую функцию, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя. Таким образом, работодатель обязан оплатить указанное время в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада) работника, рассчитанных пропорционально времени простоя согласно ч. 2 ст. 157 ТК РФ.
Статья: Перемещение работников на другую работу: защищаем интересы работодателя
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2024, N 7)...обеспечить истца работой в полном объеме работодатель не мог в силу проведения структурных изменений, сокращения численности штата и отсутствия на момент восстановления С.В. на работе возможности предоставления ему работы по обслуживанию оборудования в химических цехах... Суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что перемещение работника на другое рабочее место произведено работодателем на законном основании, а необеспечение ответчиком работника С.В. работой в полном объеме, предусмотренном его должностной инструкцией, не свидетельствует об изменении его трудовой функции, поскольку поручаемые ему задания находятся в пределах установленных работнику должностных обязанностей..." (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 23.08.2018 по делу N 33-14769/2018).
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2024, N 7)...обеспечить истца работой в полном объеме работодатель не мог в силу проведения структурных изменений, сокращения численности штата и отсутствия на момент восстановления С.В. на работе возможности предоставления ему работы по обслуживанию оборудования в химических цехах... Суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что перемещение работника на другое рабочее место произведено работодателем на законном основании, а необеспечение ответчиком работника С.В. работой в полном объеме, предусмотренном его должностной инструкцией, не свидетельствует об изменении его трудовой функции, поскольку поручаемые ему задания находятся в пределах установленных работнику должностных обязанностей..." (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 23.08.2018 по делу N 33-14769/2018).
Статья: Взыскание с работника расходов по ученическому договору: быть или не быть?
(Бекетова Н.А.)
("Кадровик-практик", 2023, N 6)Судом было установлено, что выплачиваемый работнику должностной оклад был ниже размера должностного оклада, согласованного в трудовом договоре. Кроме того, выплата заработной платы осуществлялась на основе отработанных часов в пределах установленной нормы рабочего времени, при этом в течение года до увольнения работодатель не обеспечивал работника работой в полном объеме, что повлекло за собой недополучение зарплаты (в некоторых месяцах ее размер даже не дотягивал до МРОТ).
(Бекетова Н.А.)
("Кадровик-практик", 2023, N 6)Судом было установлено, что выплачиваемый работнику должностной оклад был ниже размера должностного оклада, согласованного в трудовом договоре. Кроме того, выплата заработной платы осуществлялась на основе отработанных часов в пределах установленной нормы рабочего времени, при этом в течение года до увольнения работодатель не обеспечивал работника работой в полном объеме, что повлекло за собой недополучение зарплаты (в некоторых месяцах ее размер даже не дотягивал до МРОТ).
Статья: Тенденции в развитии правового регулирования нетипичных форм занятости в Беларуси и России в сравнении с опытом Европейского союза
(Томашевский К.Л., Волк Е.А.)
("Закон", 2022, N 10)- временное распределение работников: работодатель, который временно не может обеспечить работой своих сотрудников, направляет их на работу в другую компанию. Трудовой договор между первоначальным работодателем и работником сохраняется, в то время как работник включается в организацию принимающего работодателя <13>. Несколько похожий способ организации труда используется и в Республике Беларусь. С принятием Закона от 18 июля 2019 года N 219-З в Трудовом кодексе Республики Беларусь появилась ст. 32.1, которая предусматривает право нанимателя временно перевести работника на другую работу, в том числе в другую местность, а также к другому нанимателю с письменного согласия работника на срок до шести месяцев в течение календарного года. При этом действие трудового договора продолжается, но работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда у другого нанимателя, выполнять его письменные и устные приказы (распоряжения).
(Томашевский К.Л., Волк Е.А.)
("Закон", 2022, N 10)- временное распределение работников: работодатель, который временно не может обеспечить работой своих сотрудников, направляет их на работу в другую компанию. Трудовой договор между первоначальным работодателем и работником сохраняется, в то время как работник включается в организацию принимающего работодателя <13>. Несколько похожий способ организации труда используется и в Республике Беларусь. С принятием Закона от 18 июля 2019 года N 219-З в Трудовом кодексе Республики Беларусь появилась ст. 32.1, которая предусматривает право нанимателя временно перевести работника на другую работу, в том числе в другую местность, а также к другому нанимателю с письменного согласия работника на срок до шести месяцев в течение календарного года. При этом действие трудового договора продолжается, но работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда у другого нанимателя, выполнять его письменные и устные приказы (распоряжения).
Статья: Приостановление трудового договора: признаки и классификация
(Шуралева С.В.)
("Российский юридический журнал", 2023, N 1)Приостановление трудового договора позволяет реализовать обоюдный интерес работника и работодателя в ситуациях, когда работодатель не имеет возможности обеспечить работника работой и создать необходимые условия для выполнения трудовой функции (ст. 348.4 ТК РФ, п. 2 Особенностей, утвержденных Постановлением Правительства РФ N 511).
(Шуралева С.В.)
("Российский юридический журнал", 2023, N 1)Приостановление трудового договора позволяет реализовать обоюдный интерес работника и работодателя в ситуациях, когда работодатель не имеет возможности обеспечить работника работой и создать необходимые условия для выполнения трудовой функции (ст. 348.4 ТК РФ, п. 2 Особенностей, утвержденных Постановлением Правительства РФ N 511).
Статья: Увольнение работника по собственному желанию в условиях заключенного с ним ученического договора
(Золотопупов Е.)
("Трудовое право", 2022, N 4)В случае если работодатель не обеспечил работника работой по новой специальности, тем самым нарушив условия ученического договора, имеющаяся судебная практика подтверждает допустимость увольнения работника по своей инициативе без возмещения затрат на обучение. Данный вывод следует в том числе из следующих судебных актов: Апелляционного определения Пермского краевого суда от 29.10.2014 по делу N 33-9602, Определения Калужского областного суда от 20.04.2015 по делу N 33-1164/15.
(Золотопупов Е.)
("Трудовое право", 2022, N 4)В случае если работодатель не обеспечил работника работой по новой специальности, тем самым нарушив условия ученического договора, имеющаяся судебная практика подтверждает допустимость увольнения работника по своей инициативе без возмещения затрат на обучение. Данный вывод следует в том числе из следующих судебных актов: Апелляционного определения Пермского краевого суда от 29.10.2014 по делу N 33-9602, Определения Калужского областного суда от 20.04.2015 по делу N 33-1164/15.
"Трудовое право в условиях больших вызовов: монография"
(Лютов Н.Л., Черных Н.В.)
("Проспект", 2023)Говоря о возможности дистанционного выполнения работы иностранным работником (лицом без гражданства), следует отметить позицию профильного государственного органа - Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, в соответствии с которой работник (как гражданин Российской Федерации, так и иностранец) не может заключить трудовой договор о дистанционной работе, если при ее выполнении он не находится на территории Российской Федерации <1>. Вышеобозначенная позиция Минтруда России является в высшей степени нелогичной и содержащей внутренние противоречия. Аргумент о том, что работодатель не сможет обеспечить дистанционным работникам, работающим за границей, безопасные условия труда, опровергается ссылкой на статью 312.3 ТК РФ, устанавливающую достаточно узкий перечень обязанностей работодателя в части охраны труда дистанционных работников, которые могут быть реализованы вне зависимости от того, где находится работник (за исключением обязанностей, связанных с расследованием и учетом несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний). Суды отмечают, что на работодателя не возложена даже обязанность обучения дистанционных работников безопасным условиям выполнения работы <2>, хотя как раз эта обязанность и могла бы быть реализована дистанционным способом.
(Лютов Н.Л., Черных Н.В.)
("Проспект", 2023)Говоря о возможности дистанционного выполнения работы иностранным работником (лицом без гражданства), следует отметить позицию профильного государственного органа - Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, в соответствии с которой работник (как гражданин Российской Федерации, так и иностранец) не может заключить трудовой договор о дистанционной работе, если при ее выполнении он не находится на территории Российской Федерации <1>. Вышеобозначенная позиция Минтруда России является в высшей степени нелогичной и содержащей внутренние противоречия. Аргумент о том, что работодатель не сможет обеспечить дистанционным работникам, работающим за границей, безопасные условия труда, опровергается ссылкой на статью 312.3 ТК РФ, устанавливающую достаточно узкий перечень обязанностей работодателя в части охраны труда дистанционных работников, которые могут быть реализованы вне зависимости от того, где находится работник (за исключением обязанностей, связанных с расследованием и учетом несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний). Суды отмечают, что на работодателя не возложена даже обязанность обучения дистанционных работников безопасным условиям выполнения работы <2>, хотя как раз эта обязанность и могла бы быть реализована дистанционным способом.