Приказ об отмене дистанционного режима
Подборка наиболее важных документов по запросу Приказ об отмене дистанционного режима (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: Перевод на дистанционную работу и ее отмена
(КонсультантПлюс, 2025)В связи с изложенным суды... правомерно признали незаконным приказ... о смене выполнения трудовой функции К. и, как следствие, незаконным приказ... о внесении ответчиком в одностороннем порядке изменений в заключенный между истцом и ответчиком... трудовой договор..."
(КонсультантПлюс, 2025)В связи с изложенным суды... правомерно признали незаконным приказ... о смене выполнения трудовой функции К. и, как следствие, незаконным приказ... о внесении ответчиком в одностороннем порядке изменений в заключенный между истцом и ответчиком... трудовой договор..."
Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 22.05.2023 N 88-13485/2023 (УИД 50RS0001-01-2021-010150-48)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы; 3) О взыскании компенсации морального вреда; 4) О восстановлении на работе; 5) О признании документов работодателя недействительными.
Обстоятельства: Суд не определил норму права, регулирующую правоотношения по поводу возмещения судебных издержек между сторонами, что повлекло незаконность и необоснованность выводов судов о взыскании с ответчиков судебных расходов на оплату экспертизы.
Решение: Дело в части направлено на новое рассмотрение.Доводы кассационных жалоб ООО "Лортонс" и Р., аналогичные по своему содержанию, относительно временности перевода истца на дистанционную работу в связи с его возрастом, состоянием здоровья, законности отмены дистанционного режима работы являются аналогичными правовой позиции ответчиков при рассмотрении дела судами первой и апелляционной инстанций. Позиция ответчиков проанализирована судами, мотивы, по которым указанные доводы признаны необоснованными и отклонены, изложены в оспариваемых судебных актах, правомерно указано на то, что изданные работодателями в одностороннем порядке приказы об отмене дистанционного режима работы при отсутствии достигнутого в установленном порядке соглашения об изменении условий трудового договора, нельзя признать законными и не являются основанием для вывода работодателя о наличии прогулов со стороны истца.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы; 3) О взыскании компенсации морального вреда; 4) О восстановлении на работе; 5) О признании документов работодателя недействительными.
Обстоятельства: Суд не определил норму права, регулирующую правоотношения по поводу возмещения судебных издержек между сторонами, что повлекло незаконность и необоснованность выводов судов о взыскании с ответчиков судебных расходов на оплату экспертизы.
Решение: Дело в части направлено на новое рассмотрение.Доводы кассационных жалоб ООО "Лортонс" и Р., аналогичные по своему содержанию, относительно временности перевода истца на дистанционную работу в связи с его возрастом, состоянием здоровья, законности отмены дистанционного режима работы являются аналогичными правовой позиции ответчиков при рассмотрении дела судами первой и апелляционной инстанций. Позиция ответчиков проанализирована судами, мотивы, по которым указанные доводы признаны необоснованными и отклонены, изложены в оспариваемых судебных актах, правомерно указано на то, что изданные работодателями в одностороннем порядке приказы об отмене дистанционного режима работы при отсутствии достигнутого в установленном порядке соглашения об изменении условий трудового договора, нельзя признать законными и не являются основанием для вывода работодателя о наличии прогулов со стороны истца.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Готовое решение: Как оформить простой из-за невозможности временного перевода работников на дистанционную работу по инициативе работодателя в ситуации распространения коронавируса (COVID-19) (не актуализируется с 21.04.2023)
(КонсультантПлюс, 2023)срок простоя. Можете указать конкретные даты начала и окончания простоя, если они вам известны. Или можно, например, указать, что он вводится до особого вашего распоряжения на период наличия обстоятельств, препятствующих временному переводу работников на дистанционную работу по вашей инициативе. Тогда вам понадобится дополнительно отменить простой приказом. Можно установить разные сроки простоя для разных отделов, все зависит от вашей внутренней ситуации;
(КонсультантПлюс, 2023)срок простоя. Можете указать конкретные даты начала и окончания простоя, если они вам известны. Или можно, например, указать, что он вводится до особого вашего распоряжения на период наличия обстоятельств, препятствующих временному переводу работников на дистанционную работу по вашей инициативе. Тогда вам понадобится дополнительно отменить простой приказом. Можно установить разные сроки простоя для разных отделов, все зависит от вашей внутренней ситуации;
Статья: Готовятся поправки в Трудовой кодекс, а также по персонифицированному учету и регистрации страхователей
(Архаров М.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2025, N 2)В случаях перевода застрахованного лица на дистанционную (удаленную) работу, установления ему (отмены режима) неполного рабочего времени, выполнения работы на дому сведения о трудовой деятельности нужно будет подавать не позднее 25-го числа месяца, следующего за месяцем, в котором изданы приказ (распоряжение), документ или принято иное решение, которые подтверждают оформление перевода на дистанционную (удаленную работу), установление (отмену режима) неполного рабочего времени, выполнение работы на дому (новая редакция подп. 1 п. 5 ст. 11 Закона N 27-ФЗ).
(Архаров М.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2025, N 2)В случаях перевода застрахованного лица на дистанционную (удаленную) работу, установления ему (отмены режима) неполного рабочего времени, выполнения работы на дому сведения о трудовой деятельности нужно будет подавать не позднее 25-го числа месяца, следующего за месяцем, в котором изданы приказ (распоряжение), документ или принято иное решение, которые подтверждают оформление перевода на дистанционную (удаленную работу), установление (отмену режима) неполного рабочего времени, выполнение работы на дому (новая редакция подп. 1 п. 5 ст. 11 Закона N 27-ФЗ).
Формы
Статья: "Алло, вас не слышно!" Увольнение дистанционного работника, не выходящего на связь: возможности и риски работодателя
(Бекетова Н.А.)
("Кадровик-практик", 2024, N 1)Сотрудник обратился в суд с иском о восстановлении на работе, отмене приказа об увольнении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Суд первой инстанции в удовлетворении требований отказал, посчитав увольнение законным. Но апелляционная инстанция с этим не согласилась, указав, что трудовой договор условия о дистанционном характере работы не содержит, а сам по себе факт переписки сторон трудового договора посредством электронной почты не свидетельствует о дистанционном характере работы и не предоставляет работодателю право расширения круга оснований увольнения при отсутствии соответствующей нормы законодательства.
(Бекетова Н.А.)
("Кадровик-практик", 2024, N 1)Сотрудник обратился в суд с иском о восстановлении на работе, отмене приказа об увольнении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Суд первой инстанции в удовлетворении требований отказал, посчитав увольнение законным. Но апелляционная инстанция с этим не согласилась, указав, что трудовой договор условия о дистанционном характере работы не содержит, а сам по себе факт переписки сторон трудового договора посредством электронной почты не свидетельствует о дистанционном характере работы и не предоставляет работодателю право расширения круга оснований увольнения при отсутствии соответствующей нормы законодательства.
Вопрос: Какую отчетность должен представлять работодатель в центр занятости населения?
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2025)О временном переводе (об изменении, отмене решения о временном переводе) работников на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях, предусмотренных трудовым законодательством, работодатели также обязаны информировать государственную службу занятости (п. 4 ч. 1 ст. 53 Закона N 565-ФЗ).
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2025)О временном переводе (об изменении, отмене решения о временном переводе) работников на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях, предусмотренных трудовым законодательством, работодатели также обязаны информировать государственную службу занятости (п. 4 ч. 1 ст. 53 Закона N 565-ФЗ).
Готовое решение: Какие есть особенности увольнения дистанционного работника
(КонсультантПлюс, 2025)Для этого рекомендуем сначала издать акт о невыходе на работу. Затем оформить приказ об аннулировании трудового договора (Письмо Роструда от 19.12.2007 N 5203-6-0). Рекомендуем отменить приказ о приеме на работу (если вы его уже издали).
(КонсультантПлюс, 2025)Для этого рекомендуем сначала издать акт о невыходе на работу. Затем оформить приказ об аннулировании трудового договора (Письмо Роструда от 19.12.2007 N 5203-6-0). Рекомендуем отменить приказ о приеме на работу (если вы его уже издали).
Вопрос: Работник работал по графику "сутки через трое", с 01.06.2024 его планируют перевести на пятидневку, все остальные условия договора остались прежними. Обязана ли организация подавать в данном случае подраздел 1.1 подраздела 1 формы ЕФС-1?
(Консультация эксперта, 2024)Обоснование: Согласно п. 4 Порядка заполнения единой формы "Сведения для ведения индивидуального (персонифицированного) учета и сведения о начисленных страховых взносах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (ЕФС-1)", утвержденного Приказом СФР от 17.11.2023 N 2281 (далее - Порядок), подраздел 1.1 подраздела 1 представляется в органы СФР на зарегистрированных лиц, включая совместителей и дистанционных работников, если:
(Консультация эксперта, 2024)Обоснование: Согласно п. 4 Порядка заполнения единой формы "Сведения для ведения индивидуального (персонифицированного) учета и сведения о начисленных страховых взносах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (ЕФС-1)", утвержденного Приказом СФР от 17.11.2023 N 2281 (далее - Порядок), подраздел 1.1 подраздела 1 представляется в органы СФР на зарегистрированных лиц, включая совместителей и дистанционных работников, если:
Вопрос: Как оформить отмену установленной ранее доплаты работникам?
(Консультация эксперта, 2025)С непосредственно связанными с трудовой деятельностью дистанционного работника локальными нормативными актами, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, в отношении которых трудовым законодательством РФ предусмотрено их оформление на бумажном носителе и (или) ознакомление с ними работника в письменной форме, в том числе под подпись, дистанционный работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под подпись, либо путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником, либо в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору (ч. 5 ст. 312.1, ч. 5 ст. 312.3 ТК РФ).
(Консультация эксперта, 2025)С непосредственно связанными с трудовой деятельностью дистанционного работника локальными нормативными актами, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, в отношении которых трудовым законодательством РФ предусмотрено их оформление на бумажном носителе и (или) ознакомление с ними работника в письменной форме, в том числе под подпись, дистанционный работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под подпись, либо путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником, либо в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору (ч. 5 ст. 312.1, ч. 5 ст. 312.3 ТК РФ).
Вопрос: Работник был переведен на новую должность (приступил к работе) 09.01.2023. Однако приказ о переводе был издан 30.12.2022. Следует ли организации подавать сведения о переводе в составе единой формы ЕФС-1 до 25 февраля по данному переводу?
(Консультация эксперта, 2023)Согласно п. 1.4 Порядка заполнения единой формы "Сведения для ведения индивидуального (персонифицированного) учета и сведения о начисленных страховых взносах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (ЕФС-1)", утвержденного Постановлением Правления ПФР от 31.10.2022 N 245п, подраздел 1.1 формы ЕФС-1 (аналог СЗВ-ТД) заполняется и представляется страхователями в территориальный орган Фонда на всех зарегистрированных лиц (включая лиц, работающих по совместительству и на дистанционной работе), в отношении которых, в частности, произведены кадровые изменения (в том числе перевод на другую постоянную работу, установление второй и последующей профессии или иной квалификации, отмена ранее произведенных мероприятий и другие).
(Консультация эксперта, 2023)Согласно п. 1.4 Порядка заполнения единой формы "Сведения для ведения индивидуального (персонифицированного) учета и сведения о начисленных страховых взносах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (ЕФС-1)", утвержденного Постановлением Правления ПФР от 31.10.2022 N 245п, подраздел 1.1 формы ЕФС-1 (аналог СЗВ-ТД) заполняется и представляется страхователями в территориальный орган Фонда на всех зарегистрированных лиц (включая лиц, работающих по совместительству и на дистанционной работе), в отношении которых, в частности, произведены кадровые изменения (в том числе перевод на другую постоянную работу, установление второй и последующей профессии или иной квалификации, отмена ранее произведенных мероприятий и другие).
Статья: Самовольные отпуска
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2024, N 3)Суд апелляционной инстанции это решение отменил, указав, что отпуска, предоставленные ранее работнице, не согласовывались лично ею ни с начальником отдела персонала, ни с исполнительным директором, ни с генеральным директором, ей не предоставлялись для ознакомления приказы об отпусках, согласование происходило через электронные средства связи в связи с дистанционным режимом работы через непосредственного руководителя. Суд апелляционной инстанции решил, что обстоятельства, явствующие из переписки сторон, не дают оснований для вывода о виновном, противоправном поведении работника, а свидетельствуют, что работодателем искусственно была создана ситуация, при которой стало возможным нарушение работником трудовых обязанностей. Суд указал, что "при фактически сложившемся в организации порядке устного согласования через непосредственного руководителя отпуска работнику, учитывая подтвержденный факт соблюдения истцом такого порядка, привлечение истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул в связи с самовольным уходом в отпуск не отвечает принципам разумности и соразмерности. При выборе меры дисциплинарного взыскания за отсутствие на работе не учтена позиция работника, не обосновано избрание самой тяжкой меры дисциплинарного взыскания при недоказанности каких-либо негативных последствий отсутствия работника для деятельности работодателя". Кассационный суд с апелляцией согласился (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 16.12.2021 по делу N 88-28512/2021).
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2024, N 3)Суд апелляционной инстанции это решение отменил, указав, что отпуска, предоставленные ранее работнице, не согласовывались лично ею ни с начальником отдела персонала, ни с исполнительным директором, ни с генеральным директором, ей не предоставлялись для ознакомления приказы об отпусках, согласование происходило через электронные средства связи в связи с дистанционным режимом работы через непосредственного руководителя. Суд апелляционной инстанции решил, что обстоятельства, явствующие из переписки сторон, не дают оснований для вывода о виновном, противоправном поведении работника, а свидетельствуют, что работодателем искусственно была создана ситуация, при которой стало возможным нарушение работником трудовых обязанностей. Суд указал, что "при фактически сложившемся в организации порядке устного согласования через непосредственного руководителя отпуска работнику, учитывая подтвержденный факт соблюдения истцом такого порядка, привлечение истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул в связи с самовольным уходом в отпуск не отвечает принципам разумности и соразмерности. При выборе меры дисциплинарного взыскания за отсутствие на работе не учтена позиция работника, не обосновано избрание самой тяжкой меры дисциплинарного взыскания при недоказанности каких-либо негативных последствий отсутствия работника для деятельности работодателя". Кассационный суд с апелляцией согласился (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 16.12.2021 по делу N 88-28512/2021).
Статья: Особенности правового регулирования и применения технологий электронного взаимодействия с дистанционными работниками
(Чубарова М.К.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 4)С другой стороны, участились иски работников к работодателю о признании незаконными и отмене приказов о применении дисциплинарного взыскания при неявке на стационарное место работы даже при соблюдении работодателем порядка привлечения к работе на стационарном месте работы, закрепленного в локальных нормативных актах организации. Анализ судебных решений показал, что закрепления режима работы в правилах внутреннего трудового распорядка недостаточно, обязательным условием установления дистанционного режима по инициативе работодателя является принятие приказа об установлении соответствующего режима работы. Между тем перечень локальных нормативных актов в ТК РФ отсутствует. Увольнение работника за неявку в офис не может быть признано обоснованным, если работник по согласованию с работодателем выполнял трудовые обязанности дистанционно, даже при отсутствии в трудовом договоре условия о дистанционной работе <10>.
(Чубарова М.К.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 4)С другой стороны, участились иски работников к работодателю о признании незаконными и отмене приказов о применении дисциплинарного взыскания при неявке на стационарное место работы даже при соблюдении работодателем порядка привлечения к работе на стационарном месте работы, закрепленного в локальных нормативных актах организации. Анализ судебных решений показал, что закрепления режима работы в правилах внутреннего трудового распорядка недостаточно, обязательным условием установления дистанционного режима по инициативе работодателя является принятие приказа об установлении соответствующего режима работы. Между тем перечень локальных нормативных актов в ТК РФ отсутствует. Увольнение работника за неявку в офис не может быть признано обоснованным, если работник по согласованию с работодателем выполнял трудовые обязанности дистанционно, даже при отсутствии в трудовом договоре условия о дистанционной работе <10>.
Статья: Невозврат с удаленки в офис - прогул?
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 24)Апелляционный суд с позицией суда первой инстанции не согласился. Он указал, что по условиям трудового договора местом работы работницы является офис компании. Дополнительное соглашение между работником и работодателем об осуществлении трудовой функции в удаленном режиме имело место только на период действия Указа мэра г. Москвы от 05.03.2020 N 12-УМ и до выпуска компетентными органами государственной власти соответствующих актов и распоряжений. Приказом работодателя дистанционный (удаленный) режим работы, временно введенный с 17 марта 2020 г. для сотрудников офиса г. Москвы, отменен с 1 июня 2022 г., о чем работница была уведомлена. Каких-либо доказательств заключения соглашений о дистанционном выполнении работы, издании в отношении работницы приказов об исполнении ею трудовых обязанностей в дистанционном режиме с 1 июня 2022 г. материалы дела не содержат, работодателем данный факт отрицался. В связи с этим апелляционный суд пришел к выводу, что работница была обязана выполнять свои трудовые обязанности в соответствии с условиями трудового договора по месту нахождения офиса. А приведенные работницей семейные обстоятельства не освобождают ее от надлежащего исполнения трудовых обязанностей в интересах работодателя, за которые ей выплачивается заработная плата. Он также указал, что отмена удаленного режима работы не является изменением существенных условий трудового договора, заключенного с работницей, поскольку в трудовом договоре изначально отсутствовало условие о дистанционном характере работы.
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 24)Апелляционный суд с позицией суда первой инстанции не согласился. Он указал, что по условиям трудового договора местом работы работницы является офис компании. Дополнительное соглашение между работником и работодателем об осуществлении трудовой функции в удаленном режиме имело место только на период действия Указа мэра г. Москвы от 05.03.2020 N 12-УМ и до выпуска компетентными органами государственной власти соответствующих актов и распоряжений. Приказом работодателя дистанционный (удаленный) режим работы, временно введенный с 17 марта 2020 г. для сотрудников офиса г. Москвы, отменен с 1 июня 2022 г., о чем работница была уведомлена. Каких-либо доказательств заключения соглашений о дистанционном выполнении работы, издании в отношении работницы приказов об исполнении ею трудовых обязанностей в дистанционном режиме с 1 июня 2022 г. материалы дела не содержат, работодателем данный факт отрицался. В связи с этим апелляционный суд пришел к выводу, что работница была обязана выполнять свои трудовые обязанности в соответствии с условиями трудового договора по месту нахождения офиса. А приведенные работницей семейные обстоятельства не освобождают ее от надлежащего исполнения трудовых обязанностей в интересах работодателя, за которые ей выплачивается заработная плата. Он также указал, что отмена удаленного режима работы не является изменением существенных условий трудового договора, заключенного с работницей, поскольку в трудовом договоре изначально отсутствовало условие о дистанционном характере работы.