Отмена персональной надбавки
Подборка наиболее важных документов по запросу Отмена персональной надбавки (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 30.03.2023 N 88-7811/2023 (УИД 73RS0001-01-2022-004763-33)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О возложении обязанности заключить дополнительное соглашение; 2) О взыскании задолженности по заработной плате.
Обстоятельства: Истец указал, что со стороны ответчика имеет место необоснованное и незаконное нарушение его трудовых прав в части размера оплаты работы по сравнению с сотрудниками, работающими по срочному трудовому договору, то есть из-за несогласия заключать срочный трудовой договор ответчик оплачивает его работу при всех равных условиях в гораздо меньшем размере, что прямо приводит к его дискриминации в трудовых отношениях.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено в части.Доводы кассационной жалобы о том, что протокол от 24.06.2021 г., представленный истцом в материалы дела, является внутренним документом оркестра, не может являться основанием и быть достаточным для назначения работнику персональной надбавки, сводятся к иной оценке установленных судом обстоятельств и собранных по делу доказательств, тогда как, в силу части 3 статьи 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правом самостоятельно устанавливать обстоятельства дела и давать иную оценку собранным по делу доказательствам, кассационный суд общей юрисдикции не наделен, а потому не могут повлечь отмену судебных постановлений применительно к требованиям статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О возложении обязанности заключить дополнительное соглашение; 2) О взыскании задолженности по заработной плате.
Обстоятельства: Истец указал, что со стороны ответчика имеет место необоснованное и незаконное нарушение его трудовых прав в части размера оплаты работы по сравнению с сотрудниками, работающими по срочному трудовому договору, то есть из-за несогласия заключать срочный трудовой договор ответчик оплачивает его работу при всех равных условиях в гораздо меньшем размере, что прямо приводит к его дискриминации в трудовых отношениях.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено в части.Доводы кассационной жалобы о том, что протокол от 24.06.2021 г., представленный истцом в материалы дела, является внутренним документом оркестра, не может являться основанием и быть достаточным для назначения работнику персональной надбавки, сводятся к иной оценке установленных судом обстоятельств и собранных по делу доказательств, тогда как, в силу части 3 статьи 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правом самостоятельно устанавливать обстоятельства дела и давать иную оценку собранным по делу доказательствам, кассационный суд общей юрисдикции не наделен, а потому не могут повлечь отмену судебных постановлений применительно к требованиям статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Вопрос: Как установить персональную надбавку работнику?
(Консультация эксперта, 2025)Порядок отмены персональной надбавки
(Консультация эксперта, 2025)Порядок отмены персональной надбавки
Вопрос: Как возложить все обязанности директора ООО на его заместителя, если директор не уходит в отпуск и продолжает работать?
(Консультация эксперта, 2024)Однако необходимо иметь в виду, что работодатель должен учитывать положение ст. 22 ТК РФ, которое обязывает его обеспечить одинаковую плату за труд равной ценности. Условия оплаты труда, предусмотренные трудовым договором или соглашением, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями оплаты труда, установленными ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами (ст. 135 ТК РФ). Согласно п. 1 Разъяснения Госкомтруда СССР N 30, ВЦСПС N 39 от 29.12.1965 "О порядке оплаты временного заместительства" (далее - Разъяснение) заместителю выплачивается разница между его фактическим окладом (должностным, персональным) и должностным окладом замещаемого работника (без персональной надбавки). Однако пп. "а" и абз. 5 п. 1 указанного Разъяснения, которые говорят о том, что разница в окладах не выплачивается штатному заместителю или помощнику генерального директора, а также главному инженеру, который замещает отсутствующего руководителя, ныне не действуют, так как впоследствии эти подпункт и абзац были отменены Определением Верховного Суда РФ от 11.03.2003 N КАС03-25 как ущемляющие права работников и противоречащие ст. 151 ТК РФ;
(Консультация эксперта, 2024)Однако необходимо иметь в виду, что работодатель должен учитывать положение ст. 22 ТК РФ, которое обязывает его обеспечить одинаковую плату за труд равной ценности. Условия оплаты труда, предусмотренные трудовым договором или соглашением, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями оплаты труда, установленными ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами (ст. 135 ТК РФ). Согласно п. 1 Разъяснения Госкомтруда СССР N 30, ВЦСПС N 39 от 29.12.1965 "О порядке оплаты временного заместительства" (далее - Разъяснение) заместителю выплачивается разница между его фактическим окладом (должностным, персональным) и должностным окладом замещаемого работника (без персональной надбавки). Однако пп. "а" и абз. 5 п. 1 указанного Разъяснения, которые говорят о том, что разница в окладах не выплачивается штатному заместителю или помощнику генерального директора, а также главному инженеру, который замещает отсутствующего руководителя, ныне не действуют, так как впоследствии эти подпункт и абзац были отменены Определением Верховного Суда РФ от 11.03.2003 N КАС03-25 как ущемляющие права работников и противоречащие ст. 151 ТК РФ;
"Комментарий к Федеральному закону от 2 декабря 1990 г. N 395-1 "О банках и банковской деятельности"
(постатейный)
(Алексеева Д.Г., Пешкова (Белогорцева) Х.В., Рождественская Т.Э., Демьянец М.В., Пушкин А.В., Решетина Е.Н., Рябова Е.В., Холкина М.Г., Чернусь Н.Ю., Шпинев Ю.С., Котухов С.А.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2022)Отказывая в удовлетворении требований о взыскании невыплаченной персональной надбавки, суд первой инстанции исходил из того, что при отзыве у банка лицензии оплата труда работников кредитной организации в случае негативного результата деятельности такой организации имеет особенности, установленные специальным законодательством, сам по себе факт отзыва лицензии у банка свидетельствует о наличии критичных замечаний и санкций, являющихся основанием для невыплаты персональной надбавки, отнесенной к стимулирующей выплате. Отсроченная часть персональной надбавки не подлежит взысканию, поскольку возможность получения испрашиваемой истцом выплаты находится в зависимости от продолжительности работы в организации. В связи с изложенным отсутствуют основания для перерасчета выплат, взыскания с ответчика процентов за задержку выплат, компенсации морального вреда (см. Определение СК по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 25.06.2020 по делу N 8Г-6080/2020[88-8067/2020]).
(постатейный)
(Алексеева Д.Г., Пешкова (Белогорцева) Х.В., Рождественская Т.Э., Демьянец М.В., Пушкин А.В., Решетина Е.Н., Рябова Е.В., Холкина М.Г., Чернусь Н.Ю., Шпинев Ю.С., Котухов С.А.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2022)Отказывая в удовлетворении требований о взыскании невыплаченной персональной надбавки, суд первой инстанции исходил из того, что при отзыве у банка лицензии оплата труда работников кредитной организации в случае негативного результата деятельности такой организации имеет особенности, установленные специальным законодательством, сам по себе факт отзыва лицензии у банка свидетельствует о наличии критичных замечаний и санкций, являющихся основанием для невыплаты персональной надбавки, отнесенной к стимулирующей выплате. Отсроченная часть персональной надбавки не подлежит взысканию, поскольку возможность получения испрашиваемой истцом выплаты находится в зависимости от продолжительности работы в организации. В связи с изложенным отсутствуют основания для перерасчета выплат, взыскания с ответчика процентов за задержку выплат, компенсации морального вреда (см. Определение СК по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 25.06.2020 по делу N 8Г-6080/2020[88-8067/2020]).
Статья: Агробизнес - анализ споров с работниками
(Новикова Т.)
("Трудовое право", 2022, N 8)После десяти месяцев работы гражданин В.И. был ознакомлен с приказом, которым персональная надбавка ему отменялась. Гражданин подал иск в суд, поскольку считал отмену надбавки незаконной. Однако потерпел поражение в трех инстанциях.
(Новикова Т.)
("Трудовое право", 2022, N 8)После десяти месяцев работы гражданин В.И. был ознакомлен с приказом, которым персональная надбавка ему отменялась. Гражданин подал иск в суд, поскольку считал отмену надбавки незаконной. Однако потерпел поражение в трех инстанциях.
Статья: Трансформация пенсионной системы России и проблемные вопросы пенсионного законодательства
(Жильцова Ю.В., Нефедова В.В.)
("Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях", 2024, N 10)История развития Пенсионного фонда Российской Федерации берет свое начало с 22 декабря 1990 г. - с момента формирования государством первой автономной внебюджетной системы, аккумулирующей источники пенсионных капиталов и обеспечивающей процесс финансирования социальных выплат [1]. Начало функционирования Пенсионного фонда как социально значимого института прямо связано с утверждением Федерального закона "О государственных пенсиях в Российской Федерации" от 20.11.1990 N 340-1 (утратил силу с 1 января 2002 г.) <1>. Так было положено начало формирования современной пенсионной системы, качественно отличающейся от действующей в СССР, где Пенсионный фонд вовсе отсутствовал вплоть "до 15 мая 1990 г." <2>. Средства ПФР были формально отделены от федерального бюджета, но при этом оставались собственностью Российской Федерации [2]. В 1990 г. Федеральным законом N 340-1 была регламентирована отмена всех ранее действовавших отраслевых, персональных, региональных и прочих льгот и надбавок к пенсиям. Отмечая эффективность пенсионной системы СССР, необходимо подчеркнуть, что она носила сугубо распределительный характер, то есть не имела накопительного элемента [3]. Таким образом, в России начался первый этап пенсионной реформы, который продолжался до 1994 г.: в период с 1991 до 1994 г.
(Жильцова Ю.В., Нефедова В.В.)
("Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях", 2024, N 10)История развития Пенсионного фонда Российской Федерации берет свое начало с 22 декабря 1990 г. - с момента формирования государством первой автономной внебюджетной системы, аккумулирующей источники пенсионных капиталов и обеспечивающей процесс финансирования социальных выплат [1]. Начало функционирования Пенсионного фонда как социально значимого института прямо связано с утверждением Федерального закона "О государственных пенсиях в Российской Федерации" от 20.11.1990 N 340-1 (утратил силу с 1 января 2002 г.) <1>. Так было положено начало формирования современной пенсионной системы, качественно отличающейся от действующей в СССР, где Пенсионный фонд вовсе отсутствовал вплоть "до 15 мая 1990 г." <2>. Средства ПФР были формально отделены от федерального бюджета, но при этом оставались собственностью Российской Федерации [2]. В 1990 г. Федеральным законом N 340-1 была регламентирована отмена всех ранее действовавших отраслевых, персональных, региональных и прочих льгот и надбавок к пенсиям. Отмечая эффективность пенсионной системы СССР, необходимо подчеркнуть, что она носила сугубо распределительный характер, то есть не имела накопительного элемента [3]. Таким образом, в России начался первый этап пенсионной реформы, который продолжался до 1994 г.: в период с 1991 до 1994 г.
Вопрос: Каков порядок назначения и изменения персонального повышающего коэффициента к окладу?
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2025)Работодатель исходя из своих финансовых возможностей вправе самостоятельно определить порядок назначения и изменения указанных надбавок, в том числе по своему усмотрению установить размер надбавки, в частности в виде повышающего коэффициента к окладу.
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2025)Работодатель исходя из своих финансовых возможностей вправе самостоятельно определить порядок назначения и изменения указанных надбавок, в том числе по своему усмотрению установить размер надбавки, в частности в виде повышающего коэффициента к окладу.