Основания простоя по вине работодателя
Подборка наиболее важных документов по запросу Основания простоя по вине работодателя (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Подборка судебных решений за 2023 год: Статья 72.2 "Временный перевод на другую работу" Трудового кодекса РФ"Руководствуясь положениями статьи 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации, суд апелляционной инстанции исходил из того, что простой это временная мера, связана с приостановлением работы по причинам, которые делают невозможным продолжение соответствующей трудовой функции работником. Проанализировав корпоративную переписку, в том числе переписку между банком и С., принимая во внимание, что публичное акционерное общество коммерческий банк "Восточный" реорганизовано путем присоединения его к публичному акционерному обществу "Совкомбанк", суд пришел к выводу о том, что приостановление работы не носило временный характер, что свидетельствует об отсутствии простоя по вине работодателя и об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца в указанной части."
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Готовое решение: Как оформить простой по вине работодателя
(КонсультантПлюс, 2025)1. Какие обстоятельства могут стать причинами введения простоя по вине работодателя
(КонсультантПлюс, 2025)1. Какие обстоятельства могут стать причинами введения простоя по вине работодателя
Готовое решение: Есть ли особенности предоставления ежегодного основного отпуска, который выпадает на время простоя по вине работодателя
(КонсультантПлюс, 2025)1. Нужно ли продлить или перенести ежегодный основной отпуск, если он выпал на время простоя по вине работодателя
(КонсультантПлюс, 2025)1. Нужно ли продлить или перенести ежегодный основной отпуск, если он выпал на время простоя по вине работодателя
Статья: Такая "вредная" работа
(Мариновская В.)
("Трудовое право", 2023, N 3)Все время отстранения от работы сотруднику оплачивается как за простой в случаях, если он не прошел обязательный медицинский осмотр не по своей вине. Но если вина работника в том, что он не прошел осмотр, очевидна, то оснований для взыскания с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула не имеется.
(Мариновская В.)
("Трудовое право", 2023, N 3)Все время отстранения от работы сотруднику оплачивается как за простой в случаях, если он не прошел обязательный медицинский осмотр не по своей вине. Но если вина работника в том, что он не прошел осмотр, очевидна, то оснований для взыскания с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула не имеется.
Вопрос: Как оформить простой по вине работника?
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2025)Каков порядок оформления простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя?
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2025)Каков порядок оформления простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя?
"Памятки по трудовым правам и обязанностям работника и работодателя, разъясняющие требования трудового законодательства Российской Федерации: Сборник памяток для работодателя"
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2025)- по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2025)- по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
Вопрос: В какой срок работодатель должен ответить на претензию работника?
(Консультация эксперта, Минтруд России, 2025)Так, при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени. Простой по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. В частности, в случае необеспечения работника в установленном порядке средствами коллективной защиты и средствами индивидуальной защиты работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и обязан оплатить возникший по этой причине простой в размере среднего заработка работника (ч. 1 ст. 155, ч. 1 ст. 157, ст. 216.1 ТК РФ).
(Консультация эксперта, Минтруд России, 2025)Так, при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени. Простой по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. В частности, в случае необеспечения работника в установленном порядке средствами коллективной защиты и средствами индивидуальной защиты работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и обязан оплатить возникший по этой причине простой в размере среднего заработка работника (ч. 1 ст. 155, ч. 1 ст. 157, ст. 216.1 ТК РФ).
Статья: Перспективы дальнейшего совершенствования законодательства о предоставлении персонала
(Саурин С.А.)
("Закон", 2022, N 10)2. При отсутствии гражданско-правового договора и дополнительного соглашения к трудовому договору правовой статус работника оказывается неопределенным. Действующее законодательство не содержит правового регулирования вопроса об оплате труда работника ЧАЗ в тот период, когда его направление к принимающей стороне не осуществляется. Некоторые исследователи полагают, что подобные периоды должны оплачиваться в размере 2/3 среднего заработка как простой по вине работодателя <10>. Однако следует иметь в виду, что причины такой ситуации могут быть различными: отсутствие спроса на персонал соответствующей квалификации; отказ работника от заключения дополнительного соглашения с ЧАЗ о направлении его к конкретной принимающей стороне (например, в силу того что работника не устроили условия такого дополнительного соглашения, обусловленные гражданско-правовым договором о предоставлении персонала, на содержание которого работник повлиять не в силах; или работник просто решил отдохнуть за счет работодателя и поэтому отказывается подписать дополнительное соглашение); попытка ЧАЗ путем непредоставления работы вынудить работника уволиться по собственному желанию; иные причины. Сомнительно, что в любом из перечисленных случаев имеет место простой по вине работодателя. В связи с этим видится целесообразным законодательно урегулировать дифференцированный подход к квалификации периодов простоя направляемого работника. Так, когда речь идет об объективном временном отсутствии спроса на трудовую функцию работника либо работник отказывается подписать дополнительное соглашение в связи с тем, что предлагаемые работнику условия дополнительного соглашения противоречат рамочным условиям из трудового договора и у ЧАЗ нет возможности предложить работнику иного варианта работы, такую ситуацию возможно рассматривать как простой по вине работодателя (временная приостановка работы по экономическим причинам). Если предложенное работнику дополнительное соглашение не противоречит трудовому договору, а работник все равно отказывается от его подписания, речь может идти уже о простое по вине работника, т.е. о не подлежащем оплате периоде. В свою очередь, если ЧАЗ заключает гражданско-правовой договор с принимающей стороной и на его основании имеет возможность предложить работнику подходящее дополнительное соглашение, но вместо этого нанимает под такую заявку нового работника, следует говорить о злоупотреблении со стороны ЧАЗ и незаконном лишении работника возможности трудиться, а значит, этот период должен быть оплачен по среднему заработку работника.
(Саурин С.А.)
("Закон", 2022, N 10)2. При отсутствии гражданско-правового договора и дополнительного соглашения к трудовому договору правовой статус работника оказывается неопределенным. Действующее законодательство не содержит правового регулирования вопроса об оплате труда работника ЧАЗ в тот период, когда его направление к принимающей стороне не осуществляется. Некоторые исследователи полагают, что подобные периоды должны оплачиваться в размере 2/3 среднего заработка как простой по вине работодателя <10>. Однако следует иметь в виду, что причины такой ситуации могут быть различными: отсутствие спроса на персонал соответствующей квалификации; отказ работника от заключения дополнительного соглашения с ЧАЗ о направлении его к конкретной принимающей стороне (например, в силу того что работника не устроили условия такого дополнительного соглашения, обусловленные гражданско-правовым договором о предоставлении персонала, на содержание которого работник повлиять не в силах; или работник просто решил отдохнуть за счет работодателя и поэтому отказывается подписать дополнительное соглашение); попытка ЧАЗ путем непредоставления работы вынудить работника уволиться по собственному желанию; иные причины. Сомнительно, что в любом из перечисленных случаев имеет место простой по вине работодателя. В связи с этим видится целесообразным законодательно урегулировать дифференцированный подход к квалификации периодов простоя направляемого работника. Так, когда речь идет об объективном временном отсутствии спроса на трудовую функцию работника либо работник отказывается подписать дополнительное соглашение в связи с тем, что предлагаемые работнику условия дополнительного соглашения противоречат рамочным условиям из трудового договора и у ЧАЗ нет возможности предложить работнику иного варианта работы, такую ситуацию возможно рассматривать как простой по вине работодателя (временная приостановка работы по экономическим причинам). Если предложенное работнику дополнительное соглашение не противоречит трудовому договору, а работник все равно отказывается от его подписания, речь может идти уже о простое по вине работника, т.е. о не подлежащем оплате периоде. В свою очередь, если ЧАЗ заключает гражданско-правовой договор с принимающей стороной и на его основании имеет возможность предложить работнику подходящее дополнительное соглашение, но вместо этого нанимает под такую заявку нового работника, следует говорить о злоупотреблении со стороны ЧАЗ и незаконном лишении работника возможности трудиться, а значит, этот период должен быть оплачен по среднему заработку работника.
Статья: Новости от 01.12.2023
("Главная книга", 2023, N 24)- не прошел обязательный предварительный или периодический медосмотр. И опять же, если работник не прошел медосмотр не по своей вине, работодатель оплачивает время отстранения от работы как простой.
("Главная книга", 2023, N 24)- не прошел обязательный предварительный или периодический медосмотр. И опять же, если работник не прошел медосмотр не по своей вине, работодатель оплачивает время отстранения от работы как простой.
Статья: ТОП-13 случаев, когда за работником сохраняется средний заработок
(Неретина А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2025, N 8)Судебная практика. В апелляционном определении Вологодского областного суда от 02.04.2025 N 33-968/2025 отражено, что отсутствие у работодателя возможности (по организационным причинам) немедленно предоставить восстановленному на работе незаконно уволенному сотруднику рабочее место и обеспечить его работой, которую он выполнял до увольнения, не являлось основанием введения в отношении него простоя (временной приостановки работы).
(Неретина А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2025, N 8)Судебная практика. В апелляционном определении Вологодского областного суда от 02.04.2025 N 33-968/2025 отражено, что отсутствие у работодателя возможности (по организационным причинам) немедленно предоставить восстановленному на работе незаконно уволенному сотруднику рабочее место и обеспечить его работой, которую он выполнял до увольнения, не являлось основанием введения в отношении него простоя (временной приостановки работы).
"Трудовые отношения в условиях развития нестандартных форм занятости: монография"
(под ред. Н.Л. Лютова, Н.В. Черных)
("Проспект", 2022)- должен быть предусмотрен минимум рабочего времени (и, соответственно, оплаты труда) в рамках трудового договора с коллективным работодателем. Оптимальным минимумом рабочего времени представляется 30 часов в неделю, т.е. 75% от нормальной продолжительности. Непредоставление заданий в рамках этого минимума должно оплачиваться как простой по вине работодателя в равных долях всеми участниками группы;
(под ред. Н.Л. Лютова, Н.В. Черных)
("Проспект", 2022)- должен быть предусмотрен минимум рабочего времени (и, соответственно, оплаты труда) в рамках трудового договора с коллективным работодателем. Оптимальным минимумом рабочего времени представляется 30 часов в неделю, т.е. 75% от нормальной продолжительности. Непредоставление заданий в рамках этого минимума должно оплачиваться как простой по вине работодателя в равных долях всеми участниками группы;
Статья: Когда выплаты работникам в меньшем размере являются законными?
(Бекетова Н.А.)
("Кадровик-практик", 2023, N 9)О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя (ч. 4 ст. 157 ТК РФ).
(Бекетова Н.А.)
("Кадровик-практик", 2023, N 9)О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя (ч. 4 ст. 157 ТК РФ).
Вопрос: Как оформить простой по вине работодателя? Могут ли работники во время простоя отсутствовать на рабочем месте?
(Консультация эксперта, 2025)Введение простоя по вине работодателя обычно оформляется письменным приказом (распоряжением) работодателя, который не требуется согласовывать с профсоюзной организацией. В приказе (распоряжении), в частности, должны быть зафиксированы основания, по которым вводится простой, а также может быть предусмотрено отсутствие работников на рабочем месте в этот период.
(Консультация эксперта, 2025)Введение простоя по вине работодателя обычно оформляется письменным приказом (распоряжением) работодателя, который не требуется согласовывать с профсоюзной организацией. В приказе (распоряжении), в частности, должны быть зафиксированы основания, по которым вводится простой, а также может быть предусмотрено отсутствие работников на рабочем месте в этот период.