Основания для признания увольнения незаконным
Подборка наиболее важных документов по запросу Основания для признания увольнения незаконным (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: Совмещение и его отличие от совместительства
(КонсультантПлюс, 2025)...на момент увольнения истицы в Учреждении имелась вакансия кассира... которая должна была быть предложена истице (доказательств того, что данная работа не соответствовала квалификации истицы либо она не могла ее выполнять по состоянию здоровья, ответчик не представил), но... предложена не была. В этой связи вывод суда о нарушении ответчиком установленного законом порядка увольнения... что является безусловным основанием для признания увольнения незаконным, является правильным... М.А. правомерно восстановлена судом на работе в прежней должности..."
(КонсультантПлюс, 2025)...на момент увольнения истицы в Учреждении имелась вакансия кассира... которая должна была быть предложена истице (доказательств того, что данная работа не соответствовала квалификации истицы либо она не могла ее выполнять по состоянию здоровья, ответчик не представил), но... предложена не была. В этой связи вывод суда о нарушении ответчиком установленного законом порядка увольнения... что является безусловным основанием для признания увольнения незаконным, является правильным... М.А. правомерно восстановлена судом на работе в прежней должности..."
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: Увольнение водителя
(КонсультантПлюс, 2025)...Суды при разрешении по существу настоящего дела правильно применили приведенные нормы материального права... Суды... пришли к верному выводу о том, что обществом с ограниченной ответственностью... при принятии решения о расторжении с У. трудового договора по указанному основанию допущено нарушение положений части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку ему не предоставлена возможность заблаговременно до увольнения получить достоверную и полную информацию обо всех вакансиях и принять необходимое решение. Неисполнение работодателем положений части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации обоснованно признано судами в качестве нарушения процедуры расторжения трудового договора, что является основанием для признания увольнения незаконным и для восстановления работника на работе..."
(КонсультантПлюс, 2025)...Суды при разрешении по существу настоящего дела правильно применили приведенные нормы материального права... Суды... пришли к верному выводу о том, что обществом с ограниченной ответственностью... при принятии решения о расторжении с У. трудового договора по указанному основанию допущено нарушение положений части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку ему не предоставлена возможность заблаговременно до увольнения получить достоверную и полную информацию обо всех вакансиях и принять необходимое решение. Неисполнение работодателем положений части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации обоснованно признано судами в качестве нарушения процедуры расторжения трудового договора, что является основанием для признания увольнения незаконным и для восстановления работника на работе..."
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Путеводитель по кадровым вопросам. Увольнение11.1. Основания прекращения трудового договора в связи с отменой решения суда или отменой (признанием незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе
Готовое решение: Что делать работодателю, если увольнение признано незаконным
(КонсультантПлюс, 2025)3.1. Как в трудовой книжке (сведениях о трудовой деятельности) изменить формулировку основания увольнения при признании увольнения незаконным
(КонсультантПлюс, 2025)3.1. Как в трудовой книжке (сведениях о трудовой деятельности) изменить формулировку основания увольнения при признании увольнения незаконным
Нормативные акты
"Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1
"О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних"При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора с несовершеннолетним по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), с учетом положений статьи 269 ТК РФ судам необходимо проверять, имелось ли согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних по месту жительства несовершеннолетнего на расторжение трудового договора. Отсутствие такого согласия является основанием для признания увольнения незаконным.
"О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних"При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора с несовершеннолетним по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), с учетом положений статьи 269 ТК РФ судам необходимо проверять, имелось ли согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних по месту жительства несовершеннолетнего на расторжение трудового договора. Отсутствие такого согласия является основанием для признания увольнения незаконным.
Статья: Запрашивание письменных объяснений у работников во время их нетрудоспособности
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2025, N 7)Пример 2. "...Суд первой инстанции пришел к выводу о доказанности факта нахождения работника на работе в состоянии <данные изъяты>. Вместе с тем суд указал, что несоблюдение работодателем порядка применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения за нарушение трудовой дисциплины, в частности истребование работодателем письменных объяснений у работника в период временной нетрудоспособности и последующее его увольнение в день выхода на работу после окончания отпуска, отсутствие сведений о том, что при наложении взыскания работодателем учитывались прежнее поведение работника, его отношение к работе, неуказание в оспариваемом приказе описания обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, является основанием для признания увольнения незаконным" В следующих инстанциях решение было поддержано судами (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 05.08.2025 N 88-10807/2025).
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2025, N 7)Пример 2. "...Суд первой инстанции пришел к выводу о доказанности факта нахождения работника на работе в состоянии <данные изъяты>. Вместе с тем суд указал, что несоблюдение работодателем порядка применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения за нарушение трудовой дисциплины, в частности истребование работодателем письменных объяснений у работника в период временной нетрудоспособности и последующее его увольнение в день выхода на работу после окончания отпуска, отсутствие сведений о том, что при наложении взыскания работодателем учитывались прежнее поведение работника, его отношение к работе, неуказание в оспариваемом приказе описания обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, является основанием для признания увольнения незаконным" В следующих инстанциях решение было поддержано судами (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 05.08.2025 N 88-10807/2025).
Статья: Приостановление экономической деятельности организации и увольнение работников в связи с сокращением штата
(Болдырев В.А., Горбунов Д.В.)
("Право и экономика", 2023, N 6)Апелляционное определение Московского городского суда от 14.11.2017 N 33-46058/2017 содержит следующие суждения: "С доводами истца о незаконности увольнения в связи с тем, что ответчик уведомил орган занятости населения не за три месяца, а за два месяца с учетом массовости увольнения, судебная коллегия не может согласиться, поскольку в соответствии с положениями пункта 2 статьи 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" ответчик в письменной форме сообщил в орган занятости населения о проводимых мероприятиях по сокращению численности и представил сведения о высвобождаемых работниках от 30 сентября 2016 года. Кроме того, неуведомление службы занятости при отсутствии других нарушений со стороны работодателя не является нарушением порядка увольнения и не может служить основанием для признания увольнения незаконным" <22>.
(Болдырев В.А., Горбунов Д.В.)
("Право и экономика", 2023, N 6)Апелляционное определение Московского городского суда от 14.11.2017 N 33-46058/2017 содержит следующие суждения: "С доводами истца о незаконности увольнения в связи с тем, что ответчик уведомил орган занятости населения не за три месяца, а за два месяца с учетом массовости увольнения, судебная коллегия не может согласиться, поскольку в соответствии с положениями пункта 2 статьи 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" ответчик в письменной форме сообщил в орган занятости населения о проводимых мероприятиях по сокращению численности и представил сведения о высвобождаемых работниках от 30 сентября 2016 года. Кроме того, неуведомление службы занятости при отсутствии других нарушений со стороны работодателя не является нарушением порядка увольнения и не может служить основанием для признания увольнения незаконным" <22>.
Статья: К вопросу о необходимости актуализации Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2
(Цыпкина И.С.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2023, N 2)Между тем тот же Седьмой кассационный суд за год до этого в своем Определении указывал, что доводы кассационной жалобы о том, что нарушение нормы ст. 79 ТК РФ не может являться самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным, не влекут отмену судебных постановлений <10>. В Определении Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 12 мая 2020 г. <11> выражена аналогичная позиция о том, что ч. 1 ст. 79 ТК РФ регулирует отношения, возникающие при наступлении определенного события - истечения установленного срока действия трудового договора. Это обстоятельство не связано с инициативой работодателя и наступает независимо от его воли.
(Цыпкина И.С.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2023, N 2)Между тем тот же Седьмой кассационный суд за год до этого в своем Определении указывал, что доводы кассационной жалобы о том, что нарушение нормы ст. 79 ТК РФ не может являться самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным, не влекут отмену судебных постановлений <10>. В Определении Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 12 мая 2020 г. <11> выражена аналогичная позиция о том, что ч. 1 ст. 79 ТК РФ регулирует отношения, возникающие при наступлении определенного события - истечения установленного срока действия трудового договора. Это обстоятельство не связано с инициативой работодателя и наступает независимо от его воли.
Статья: Сроки ознакомления с приказами в кадровом делопроизводстве и правила их расчета
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2024, N 2)Некоторые специалисты полагают, что нарушение сроков ознакомления с приказом о применении взыскания (когда оно является увольнением) становится основанием для признания увольнения незаконным. Однако должны констатировать, что судебная практика свидетельствует об обратном. Судьи обычно утверждают, что нарушение срока ознакомления с приказом не делает приказ незаконным.
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2024, N 2)Некоторые специалисты полагают, что нарушение сроков ознакомления с приказом о применении взыскания (когда оно является увольнением) становится основанием для признания увольнения незаконным. Однако должны констатировать, что судебная практика свидетельствует об обратном. Судьи обычно утверждают, что нарушение срока ознакомления с приказом не делает приказ незаконным.
Статья: Дела судебные: обзор споров с совместителями
(Овчинникова И.В.)
("Главная книга", 2024, N 19)Судьи пришли к выводу, что для прекращения трудового договора по ст. 288 ТК РФ достаточно факта заключения трудового договора с работником, для которого работа будет являться основной. Более того, ограничения для приема на работу сотрудника, который уже работает в этой организации, но на другой должности, в законодательстве нет. Перевод идентичен приему на работу, так как изменились существенные условия труда. В общем, позицию уволенного о том, что на его должность должен был быть принят новый работник, а не переведен другой сотрудник организации, три инстанции признали несостоятельной. Оснований для признания увольнения незаконным нет.
(Овчинникова И.В.)
("Главная книга", 2024, N 19)Судьи пришли к выводу, что для прекращения трудового договора по ст. 288 ТК РФ достаточно факта заключения трудового договора с работником, для которого работа будет являться основной. Более того, ограничения для приема на работу сотрудника, который уже работает в этой организации, но на другой должности, в законодательстве нет. Перевод идентичен приему на работу, так как изменились существенные условия труда. В общем, позицию уволенного о том, что на его должность должен был быть принят новый работник, а не переведен другой сотрудник организации, три инстанции признали несостоятельной. Оснований для признания увольнения незаконным нет.
Готовое решение: Как уволить работника при ликвидации организации и прекращении деятельности ИП
(КонсультантПлюс, 2025)Является ли несвоевременное уведомление работника об увольнении в связи с ликвидацией организации основанием для признания приказа об увольнении незаконным
(КонсультантПлюс, 2025)Является ли несвоевременное уведомление работника об увольнении в связи с ликвидацией организации основанием для признания приказа об увольнении незаконным
"Трудовое право в условиях больших вызовов: монография"
(Лютов Н.Л., Черных Н.В.)
("Проспект", 2023)Указание в трудовой книжке причины увольнения позволяет старому работодателю в случае наличия конфликта с работником давить на работника, требуя уволиться по собственному желанию, угрожая при этом увольнением "по статье", т.е. записью в трудовой книжке компрометирующего основания увольнения. Несмотря на то что такое давление - основание для признания увольнения незаконным, доказывать факт давления придется работнику <1>, и сделать на практике это крайне сложно.
(Лютов Н.Л., Черных Н.В.)
("Проспект", 2023)Указание в трудовой книжке причины увольнения позволяет старому работодателю в случае наличия конфликта с работником давить на работника, требуя уволиться по собственному желанию, угрожая при этом увольнением "по статье", т.е. записью в трудовой книжке компрометирующего основания увольнения. Несмотря на то что такое давление - основание для признания увольнения незаконным, доказывать факт давления придется работнику <1>, и сделать на практике это крайне сложно.
Готовое решение: Как провести увольнение работников при смене собственника имущества организации
(КонсультантПлюс, 2025)Сделать это новый собственник имущества организации может не позднее трех месяцев со дня возникновения права собственности на имущество организации (ч. 1 ст. 75 ТК РФ). В случае пропуска этого срока уволить их можно будет только по другим основаниям. Иначе увольнение признают незаконным.
(КонсультантПлюс, 2025)Сделать это новый собственник имущества организации может не позднее трех месяцев со дня возникновения права собственности на имущество организации (ч. 1 ст. 75 ТК РФ). В случае пропуска этого срока уволить их можно будет только по другим основаниям. Иначе увольнение признают незаконным.
Статья: Споры о сокращении при слияниях и поглощениях
(Митрахович А.)
("Трудовое право", 2023, N 10)Доводы о том, что, направляя уведомление о сокращении штатов и о предстоящем увольнении истца, ответчик не указал дату увольнения, не влекут отмену решения, поскольку ответчиком выполнены требования ст. 180 ТК РФ о предупреждении работника об увольнении в связи с сокращением штата не менее чем за два месяца до увольнения. Факт увольнения более чем через два месяца не нарушает права истца (а доказательств обратного не представлено) и не является основанием для признания увольнения незаконным.
(Митрахович А.)
("Трудовое право", 2023, N 10)Доводы о том, что, направляя уведомление о сокращении штатов и о предстоящем увольнении истца, ответчик не указал дату увольнения, не влекут отмену решения, поскольку ответчиком выполнены требования ст. 180 ТК РФ о предупреждении работника об увольнении в связи с сокращением штата не менее чем за два месяца до увольнения. Факт увольнения более чем через два месяца не нарушает права истца (а доказательств обратного не представлено) и не является основанием для признания увольнения незаконным.
Готовое решение: Как продлить срок увольнения по сокращению штата
(КонсультантПлюс, 2025)При увольнении по сокращению численности (штата) работников организации (по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) позже истечения срока предупреждения об увольнении для вас возможны риски из-за нарушений процедуры увольнения по этому основанию. Например, признание увольнения незаконным, если суд посчитает, что нарушения допущены при продлении срока увольнения (об этом предупреждали выше).
(КонсультантПлюс, 2025)При увольнении по сокращению численности (штата) работников организации (по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) позже истечения срока предупреждения об увольнении для вас возможны риски из-за нарушений процедуры увольнения по этому основанию. Например, признание увольнения незаконным, если суд посчитает, что нарушения допущены при продлении срока увольнения (об этом предупреждали выше).