Оплата вынужденного прогула по вине работодателя
Подборка наиболее важных документов по запросу Оплата вынужденного прогула по вине работодателя (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 16.03.2023 N 33-5643/2023 по делу N 2-2788/2022
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) Об обязании предоставить трудовой договор, выдать копии документов, связанных с работой; 2) О взыскании оплаты вынужденного прогула; 3) Об обязании произвести отчисления в фонды, налоговый орган; 4) Об обязании внести в трудовую книжку запись о вынужденном прогуле и выдать трудовую книжку; 5) О восстановлении на работе.
Обстоятельства: Истец указывает на то, что с момента прекращения трудовой деятельности фактически находится в трудовых отношениях с ответчиком в стадии вынужденного прогула, при этом ответчик надлежащим образом оформить увольнение отказывается.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано; 4) Отказано; 5) Отказано.С учетом данных обстоятельств, судебная коллегия полагает, что поскольку как было указано выше, приказ об увольнении истца ответчиком не издавался, конкретный срок трудовых отношений был установлен судом при рассмотрении гражданского дела N 2-18/2020, доказательств продолжения трудовых отношений после 24 сентября 2019 г. либо создания препятствий к исполнению М.Н. трудовой функции в материалы дела не представлено, при этом истец М.Н. сама ссылалась на подписание заявления об увольнении по собственному желанию с 24 сентября 2019 г., оснований для восстановления на работе, установлении факта того, что с 25 сентября 2019 г. истец находится в вынужденном прогуле по вине работодателя, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула с 25 сентября 2019 г. и обязании произвести отчисления с 25 сентября 2019 г., вопреки доводам истца, у суда первой инстанции не имелось.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) Об обязании предоставить трудовой договор, выдать копии документов, связанных с работой; 2) О взыскании оплаты вынужденного прогула; 3) Об обязании произвести отчисления в фонды, налоговый орган; 4) Об обязании внести в трудовую книжку запись о вынужденном прогуле и выдать трудовую книжку; 5) О восстановлении на работе.
Обстоятельства: Истец указывает на то, что с момента прекращения трудовой деятельности фактически находится в трудовых отношениях с ответчиком в стадии вынужденного прогула, при этом ответчик надлежащим образом оформить увольнение отказывается.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано; 4) Отказано; 5) Отказано.С учетом данных обстоятельств, судебная коллегия полагает, что поскольку как было указано выше, приказ об увольнении истца ответчиком не издавался, конкретный срок трудовых отношений был установлен судом при рассмотрении гражданского дела N 2-18/2020, доказательств продолжения трудовых отношений после 24 сентября 2019 г. либо создания препятствий к исполнению М.Н. трудовой функции в материалы дела не представлено, при этом истец М.Н. сама ссылалась на подписание заявления об увольнении по собственному желанию с 24 сентября 2019 г., оснований для восстановления на работе, установлении факта того, что с 25 сентября 2019 г. истец находится в вынужденном прогуле по вине работодателя, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула с 25 сентября 2019 г. и обязании произвести отчисления с 25 сентября 2019 г., вопреки доводам истца, у суда первой инстанции не имелось.
Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 12.04.2023 N 88-6120/2023 по делу N 2-1532/2022 (УИД 78RS0006-01-2021-008959-37)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании компенсации за неиспользованный отпуск; 2) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 3) О взыскании компенсации морального вреда; 4) Об обязании внести запись в трудовую книжку об увольнении и выслать трудовую книжку; 5) Об изменении основания увольнения.
Обстоятельства: Ответчик в одностороннем порядке изменил условия трудового договора в части места работы истца без оформления надлежащим образом перевода.
Решение: 1) Отказано; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено в части; 4) Отказано; 5) Отказано.
Процессуальные вопросы: О возмещении расходов на оплату услуг представителя - удовлетворено.Учитывая одностороннее изменение ответчиком условий трудового договора в части места работы истца и отсутствие надлежащим образом оформленного перевода истца в иное структурное подразделение, расположенное вне места его жительства, суд апелляционной инстанции, полагая установленным факт нарушения трудовых прав истца, пришел к выводу о том, что К.С.В. находился в вынужденном прогуле в период с 29 сентября 2021 г. по 15 мая 2022 г., по вине работодателя, что обоснованно было учтено судом первой инстанции и в пользу истца средняя заработная плата за время вынужденного прогула.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании компенсации за неиспользованный отпуск; 2) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 3) О взыскании компенсации морального вреда; 4) Об обязании внести запись в трудовую книжку об увольнении и выслать трудовую книжку; 5) Об изменении основания увольнения.
Обстоятельства: Ответчик в одностороннем порядке изменил условия трудового договора в части места работы истца без оформления надлежащим образом перевода.
Решение: 1) Отказано; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено в части; 4) Отказано; 5) Отказано.
Процессуальные вопросы: О возмещении расходов на оплату услуг представителя - удовлетворено.Учитывая одностороннее изменение ответчиком условий трудового договора в части места работы истца и отсутствие надлежащим образом оформленного перевода истца в иное структурное подразделение, расположенное вне места его жительства, суд апелляционной инстанции, полагая установленным факт нарушения трудовых прав истца, пришел к выводу о том, что К.С.В. находился в вынужденном прогуле в период с 29 сентября 2021 г. по 15 мая 2022 г., по вине работодателя, что обоснованно было учтено судом первой инстанции и в пользу истца средняя заработная плата за время вынужденного прогула.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Путеводитель по кадровым вопросам. Заработная плата. Ответственность за невыплату заработной платыСм. Готовое решение: Как оплатить время вынужденного прогула и простоя по вине работодателя
Нормативные акты
Постановление Конституционного Суда РФ от 04.04.2024 N 15-П
"По делу о проверке конституционности пункта 1 статьи 395 Гражданского кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина И.А. Сысоева"5.2. Конституционный Суд Российской Федерации уже отмечал, что незаконным увольнением и вызванным им вынужденным прогулом на период разрешения спора о восстановлении на работе не только нарушается право работника зарабатывать себе на жизнь трудом, который он ранее свободно выбрал, но и снижается уровень его защиты от безработицы. Исходя из этого оплата вынужденного прогула может трактоваться именно как компенсация упущенной заработной платы, полагающейся за работу, которая могла быть выполнена работником, но не была им выполнена вследствие его незаконного увольнения по вине работодателя, установленной судом или иным компетентным органом (Постановление от 27 января 1993 года N 1-П).
"По делу о проверке конституционности пункта 1 статьи 395 Гражданского кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина И.А. Сысоева"5.2. Конституционный Суд Российской Федерации уже отмечал, что незаконным увольнением и вызванным им вынужденным прогулом на период разрешения спора о восстановлении на работе не только нарушается право работника зарабатывать себе на жизнь трудом, который он ранее свободно выбрал, но и снижается уровень его защиты от безработицы. Исходя из этого оплата вынужденного прогула может трактоваться именно как компенсация упущенной заработной платы, полагающейся за работу, которая могла быть выполнена работником, но не была им выполнена вследствие его незаконного увольнения по вине работодателя, установленной судом или иным компетентным органом (Постановление от 27 января 1993 года N 1-П).
Постановление Конституционного Суда РФ от 24.01.2002 N 3-П
"По делу о проверке конституционности положений части второй статьи 170 и части второй статьи 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и пункта 3 статьи 25 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" в связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда города Кемерово"3. По буквальному смыслу оспариваемого положения части второй статьи 170 в системной связи со статьями 213 и 214 КЗоТ Российской Федерации, а также по смыслу, придаваемому ему правоприменительной, в том числе судебной, практикой, увольнение работника, имеющего ребенка - инвалида или инвалида с детства до достижения ими возраста восемнадцати лет, как предусмотренная законом мера дисциплинарного взыскания в принципе невозможно, а расторжение трудового договора с ним рассматривается в силу этого как изначально незаконное. Работник даже в случае совершения дисциплинарного проступка, что является законным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе независимо от обстоятельств, обусловивших необходимость его увольнения, от степени вины, предшествующего поведения и пр., а потому при рассмотрении соответствующего спора для признания судом увольнения незаконным и необоснованным достаточно лишь подтверждения наличия у работника ребенка - инвалида или инвалида с детства, не достигшего восемнадцатилетнего возраста, без какой-либо оценки других обстоятельств. Работодатель во всяком случае обязан оплатить работнику время вынужденного прогула, а также - по решению суда - возместить ему моральный вред, причиненный увольнением. Кроме того, должностное лицо, издавшее приказ об увольнении, может быть привлечено к материальной ответственности - на него возлагается обязанность возместить ущерб, причиненный организации в связи с оплатой времени вынужденного прогула и выплатой денежных сумм в возмещение морального вреда.
"По делу о проверке конституционности положений части второй статьи 170 и части второй статьи 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и пункта 3 статьи 25 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" в связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда города Кемерово"3. По буквальному смыслу оспариваемого положения части второй статьи 170 в системной связи со статьями 213 и 214 КЗоТ Российской Федерации, а также по смыслу, придаваемому ему правоприменительной, в том числе судебной, практикой, увольнение работника, имеющего ребенка - инвалида или инвалида с детства до достижения ими возраста восемнадцати лет, как предусмотренная законом мера дисциплинарного взыскания в принципе невозможно, а расторжение трудового договора с ним рассматривается в силу этого как изначально незаконное. Работник даже в случае совершения дисциплинарного проступка, что является законным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе независимо от обстоятельств, обусловивших необходимость его увольнения, от степени вины, предшествующего поведения и пр., а потому при рассмотрении соответствующего спора для признания судом увольнения незаконным и необоснованным достаточно лишь подтверждения наличия у работника ребенка - инвалида или инвалида с детства, не достигшего восемнадцатилетнего возраста, без какой-либо оценки других обстоятельств. Работодатель во всяком случае обязан оплатить работнику время вынужденного прогула, а также - по решению суда - возместить ему моральный вред, причиненный увольнением. Кроме того, должностное лицо, издавшее приказ об увольнении, может быть привлечено к материальной ответственности - на него возлагается обязанность возместить ущерб, причиненный организации в связи с оплатой времени вынужденного прогула и выплатой денежных сумм в возмещение морального вреда.
Ситуация: В каких случаях правомерно увольнение нетрезвого работника?
("Электронный журнал "Азбука права", 2025)Даже если доказан факт появления работника в нетрезвом виде, для увольнения работодатель обязан соблюсти порядок применения дисциплинарного взыскания.
("Электронный журнал "Азбука права", 2025)Даже если доказан факт появления работника в нетрезвом виде, для увольнения работодатель обязан соблюсти порядок применения дисциплинарного взыскания.
Путеводитель по налогам. Практическое пособие по взносам на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеванийСм. Готовое решение: Как оплатить время вынужденного прогула и простоя по вине работодателя
Готовое решение: Как рассчитать средний заработок
(КонсультантПлюс, 2025)Невыполнение работником норм труда или неисполнение трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя
(КонсультантПлюс, 2025)Невыполнение работником норм труда или неисполнение трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя
Вопрос: Как рассчитать компенсацию за задержку выдачи трудовой книжки?
(Консультация эксперта, 2025)Период между днем увольнения и фактической датой выдачи трудовой книжки (при ее ведении) признается временем вынужденного прогула, за который работнику должен быть выплачен средний заработок (п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
(Консультация эксперта, 2025)Период между днем увольнения и фактической датой выдачи трудовой книжки (при ее ведении) признается временем вынужденного прогула, за который работнику должен быть выплачен средний заработок (п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Вопрос: Как восстановить на работе по решению суда иногороднего работника, если уведомления о необходимости выйти на работу он не получает на почте?
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Челябинской обл., 2023)Время с момента отмены по решению суда приказа об увольнении до момента фактического начала исполнения должностных обязанностей работником не будет считаться вынужденным прогулом и не подлежит оплате, так как он произошел не по вине работодателя. Говорить о наличии вынужденного прогула можно только при условии нарушения работодателем требований трудового законодательства. Императивной нормы, обязывающей работодателя оплачивать прогул, произошедший не по вине работодателя, законодательством не предусмотрено, следовательно, работодатель не должен оплачивать работнику время отсутствия на работе, не подпадающее под термин "вынужденный прогул".
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Челябинской обл., 2023)Время с момента отмены по решению суда приказа об увольнении до момента фактического начала исполнения должностных обязанностей работником не будет считаться вынужденным прогулом и не подлежит оплате, так как он произошел не по вине работодателя. Говорить о наличии вынужденного прогула можно только при условии нарушения работодателем требований трудового законодательства. Императивной нормы, обязывающей работодателя оплачивать прогул, произошедший не по вине работодателя, законодательством не предусмотрено, следовательно, работодатель не должен оплачивать работнику время отсутствия на работе, не подпадающее под термин "вынужденный прогул".
Статья: Оплата вынужденного прогула: способ защиты работника или мера наказания работодателя?
(Головина С.Ю., Белозерова К.А.)
("Российский юридический журнал", 2023, N 5)Требование о наличии ущерба от противоправного деяния для наступления материальной ответственности позволяет говорить о том, что все юридические составы материальной ответственности являются завершенными. Следовательно, если рассматривать оплату времени вынужденного прогула в качестве меры материальной ответственности, то потребуется установление юридического состава материальной ответственности, одним из элементов которого будет незаконное увольнение. При этом объективная сторона материальной ответственности работодателя будет включать в себя, помимо противоправного деяния (незаконное увольнение), наступление последствий в виде ущерба (утрату заработка) и причинно-следственную связь между вынужденным прогулом работника и утратой работником заработка.
(Головина С.Ю., Белозерова К.А.)
("Российский юридический журнал", 2023, N 5)Требование о наличии ущерба от противоправного деяния для наступления материальной ответственности позволяет говорить о том, что все юридические составы материальной ответственности являются завершенными. Следовательно, если рассматривать оплату времени вынужденного прогула в качестве меры материальной ответственности, то потребуется установление юридического состава материальной ответственности, одним из элементов которого будет незаконное увольнение. При этом объективная сторона материальной ответственности работодателя будет включать в себя, помимо противоправного деяния (незаконное увольнение), наступление последствий в виде ущерба (утрату заработка) и причинно-следственную связь между вынужденным прогулом работника и утратой работником заработка.
Статья: Такая "вредная" работа
(Мариновская В.)
("Трудовое право", 2023, N 3)- работодатель должен в обязательном порядке запросить у сотрудника письменное объяснение (важно понять, есть ли вина сотрудника в том, что он не смог пройти медосмотр);
(Мариновская В.)
("Трудовое право", 2023, N 3)- работодатель должен в обязательном порядке запросить у сотрудника письменное объяснение (важно понять, есть ли вина сотрудника в том, что он не смог пройти медосмотр);
Статья: Прогул по вине компании - анализ споров и доказательств
(Сергеева Д.)
("Трудовое право", 2021, N 3)Если незаконно уволенный работник восстановлен на работе по решению суда, то как определить сумму выплат работнику за время вынужденного прогула, если весь период вынужденного прогула в организации был объявлен простоем по вине работодателя? По общему правилу время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Однако в данном случае имеет место увольнение до простоя и восстановление работника на прежней должности либо во время простоя, либо после. Для работника неполученным заработком за время вынужденного прогула является средний заработок, поэтому, несмотря на то что период вынужденного прогула работника пришелся на период простоя по вине работодателя, данному работнику оплачивается именно вынужденный прогул, а не простой. В том случае, если причинами простоя явились объективные обстоятельства, обусловливающие невозможность обеспечить работника его фактической работой после восстановления на работе, при условии, что работодатель выполнил все необходимые действия по восстановлению работника в должности, решение суда может быть признано исполненным. Данный вывод подтверждается судебной практикой (Апелляционные определения Самарского областного суда от 30.05.2017 по делу N 33-6806/2017, Курганского областного суда от 05.04.2016 по делу N 33-1162/2016).
(Сергеева Д.)
("Трудовое право", 2021, N 3)Если незаконно уволенный работник восстановлен на работе по решению суда, то как определить сумму выплат работнику за время вынужденного прогула, если весь период вынужденного прогула в организации был объявлен простоем по вине работодателя? По общему правилу время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Однако в данном случае имеет место увольнение до простоя и восстановление работника на прежней должности либо во время простоя, либо после. Для работника неполученным заработком за время вынужденного прогула является средний заработок, поэтому, несмотря на то что период вынужденного прогула работника пришелся на период простоя по вине работодателя, данному работнику оплачивается именно вынужденный прогул, а не простой. В том случае, если причинами простоя явились объективные обстоятельства, обусловливающие невозможность обеспечить работника его фактической работой после восстановления на работе, при условии, что работодатель выполнил все необходимые действия по восстановлению работника в должности, решение суда может быть признано исполненным. Данный вывод подтверждается судебной практикой (Апелляционные определения Самарского областного суда от 30.05.2017 по делу N 33-6806/2017, Курганского областного суда от 05.04.2016 по делу N 33-1162/2016).
Статья: Анализ судов с "декретницами"
(Зеленая У.)
("Трудовое право", 2025, N 9)Работодателям важно понимать, что общая тенденция, связанная с охраной материнства и детства, позволяет беременным женщинам получать гарантии, закрепленные в Трудовом кодексе РФ и при взаимодействии с этой категорией сотрудников необходимо тщательно изучать действующее законодательство, практику его применения и понимать всю меру ответственности, которая возникает при неверном толковании норм права и неверном его применении. Независимо от желания работодателя в большинстве случаев, исходя из приведенной практики решения судов, суд встает на защиту беременных женщин в рамках действующего трудового законодательства. Важно также понимать, что последствия могут быть проявлены не только в виде восстановления на работе или оплаты вынужденного прогула по вине работодателя, но и административной ответственности со стороны контролирующих органов.
(Зеленая У.)
("Трудовое право", 2025, N 9)Работодателям важно понимать, что общая тенденция, связанная с охраной материнства и детства, позволяет беременным женщинам получать гарантии, закрепленные в Трудовом кодексе РФ и при взаимодействии с этой категорией сотрудников необходимо тщательно изучать действующее законодательство, практику его применения и понимать всю меру ответственности, которая возникает при неверном толковании норм права и неверном его применении. Независимо от желания работодателя в большинстве случаев, исходя из приведенной практики решения судов, суд встает на защиту беременных женщин в рамках действующего трудового законодательства. Важно также понимать, что последствия могут быть проявлены не только в виде восстановления на работе или оплаты вынужденного прогула по вине работодателя, но и административной ответственности со стороны контролирующих органов.
"Заработная плата"
(25-е издание, переработанное и дополненное)
(Воробьева Е.В.)
("АйСи Групп", 2024)Заметим. Выплаты, связанные с увольнением работников, традиционно называют "компенсациями": компенсация за неиспользованный отпуск (ст. 126 и 127 ТК РФ), дополнительная компенсация в случае расторжения трудового договора до истечения срока предупреждения (ст. 180 ТК РФ), единовременная компенсация при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, компенсации при увольнении по соглашению сторон (ст. 178 ТК РФ), компенсация за время вынужденного прогула (ст. 234 ТК РФ). Поскольку все указанные выплаты имеют целью возместить работнику не полученный в связи с расторжением трудового договора по инициативе (по вине) работодателя заработок, независимо от названия они являются гарантиями.
(25-е издание, переработанное и дополненное)
(Воробьева Е.В.)
("АйСи Групп", 2024)Заметим. Выплаты, связанные с увольнением работников, традиционно называют "компенсациями": компенсация за неиспользованный отпуск (ст. 126 и 127 ТК РФ), дополнительная компенсация в случае расторжения трудового договора до истечения срока предупреждения (ст. 180 ТК РФ), единовременная компенсация при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, компенсации при увольнении по соглашению сторон (ст. 178 ТК РФ), компенсация за время вынужденного прогула (ст. 234 ТК РФ). Поскольку все указанные выплаты имеют целью возместить работнику не полученный в связи с расторжением трудового договора по инициативе (по вине) работодателя заработок, независимо от названия они являются гарантиями.