Неполное рабочее время увольнение
Подборка наиболее важных документов по запросу Неполное рабочее время увольнение (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Путеводитель по кадровым вопросам. Как изменить существенные условия трудового договора6. Введение режима неполного рабочего времени при угрозе массового увольнения вследствие изменений организационных или технологических условий труда
Готовое решение: Как оформить неполное рабочее время матерям
(КонсультантПлюс, 2026)Если работница отказывается - нужно соблюдать специальный порядок. Для этого, в частности, обоснуйте новый режим изменениями организационных или технологических условий труда, уведомьте о новом режиме работы (обычно минимум за два месяца) работницу, службу занятости. Если вводите неполное рабочее время при угрозе массового увольнения, то еще учтите мнение профсоюза. Если работница по истечении срока предупреждения согласится работать в режиме неполного рабочего времени, заключите с ней дополнительное соглашение к трудовому договору, а если нет - увольте по специальной статье.
(КонсультантПлюс, 2026)Если работница отказывается - нужно соблюдать специальный порядок. Для этого, в частности, обоснуйте новый режим изменениями организационных или технологических условий труда, уведомьте о новом режиме работы (обычно минимум за два месяца) работницу, службу занятости. Если вводите неполное рабочее время при угрозе массового увольнения, то еще учтите мнение профсоюза. Если работница по истечении срока предупреждения согласится работать в режиме неполного рабочего времени, заключите с ней дополнительное соглашение к трудовому договору, а если нет - увольте по специальной статье.
Статья: Разногласия по графику неполного рабочего времени: позиции судов
(Бекетова Н.А.)
("Кадровик-практик", 2023, N 7)6. В случае если работник самовольно перешел на режим неполного рабочего времени, не стоит увольнять его за прогул - это в разы увеличивает риск того, что сотрудник обратится в суд (ГИТ). А учитывая судебную практику, у работодателя есть все шансы проиграть данный спор со всеми вытекающими последствиями и финансовыми потерями.
(Бекетова Н.А.)
("Кадровик-практик", 2023, N 7)6. В случае если работник самовольно перешел на режим неполного рабочего времени, не стоит увольнять его за прогул - это в разы увеличивает риск того, что сотрудник обратится в суд (ГИТ). А учитывая судебную практику, у работодателя есть все шансы проиграть данный спор со всеми вытекающими последствиями и финансовыми потерями.
Готовое решение: Как уволить работника в связи с изменением условий трудового договора
(КонсультантПлюс, 2026)Исключением будет ситуация, когда вы вводите неполное рабочее время для предотвращения угрозы массового увольнения с учетом ч. 5 ст. 74 ТК РФ. В таком случае, если работник отказывается работать в измененных условиях, оформите увольнение по сокращению численности (штата). При этом нужно предоставить работнику гарантии и произвести выплаты, которые полагаются при увольнении по данному основанию (ч. 6 ст. 74 ТК РФ).
(КонсультантПлюс, 2026)Исключением будет ситуация, когда вы вводите неполное рабочее время для предотвращения угрозы массового увольнения с учетом ч. 5 ст. 74 ТК РФ. В таком случае, если работник отказывается работать в измененных условиях, оформите увольнение по сокращению численности (штата). При этом нужно предоставить работнику гарантии и произвести выплаты, которые полагаются при увольнении по данному основанию (ч. 6 ст. 74 ТК РФ).
Готовое решение: Кто и как может предоставить персонал
(КонсультантПлюс, 2026)для выполнения работ при простое, банкротстве заказчика либо если он ввел режим неполного рабочего времени для сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения.
(КонсультантПлюс, 2026)для выполнения работ при простое, банкротстве заказчика либо если он ввел режим неполного рабочего времени для сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения.
"Трудовые отношения в условиях развития нестандартных форм занятости: монография"
(под ред. Н.Л. Лютова, Н.В. Черных)
("Проспект", 2022)Единственное прямое формальное противоречие российского трудового законодательства требованиям Конвенции N 175 можно найти в ст. 288 ТК РФ, предусматривающего дополнительное основание увольнения для работника по совместительству - заключение трудового договора работодателем с лицом, для которого данная работа будет основной. Законодатель в данном случае исходил из того, что работа по совместительству носит дополнительный характер для выполняющего ее работника. Однако, как уже отмечалось выше, закон не предусматривает обязательной работы по основному месту для работника по совместительству. На практике распространены ситуации, когда работник по совместительству потерял основную работу и для него единственным источником заработка выступает работа по совместительству. При этом работодатель не обязан предложить такому работнику перезаключить трудовой договор в качестве основного. Таким образом, работающий по совместительству (и, как следствие, с неполным рабочим временем) работник может потерять работу, фактически являющуюся для него основной, даже в том случае, когда он готов занять соответствующее рабочее место в качестве основного. Это противоречит требованиям ст. 7 Конвенции МОТ N 175 в отношении защиты работников с неполным рабочим временем от увольнений, которая должна быть аналогичной защите, полагающейся "обычным" работникам.
(под ред. Н.Л. Лютова, Н.В. Черных)
("Проспект", 2022)Единственное прямое формальное противоречие российского трудового законодательства требованиям Конвенции N 175 можно найти в ст. 288 ТК РФ, предусматривающего дополнительное основание увольнения для работника по совместительству - заключение трудового договора работодателем с лицом, для которого данная работа будет основной. Законодатель в данном случае исходил из того, что работа по совместительству носит дополнительный характер для выполняющего ее работника. Однако, как уже отмечалось выше, закон не предусматривает обязательной работы по основному месту для работника по совместительству. На практике распространены ситуации, когда работник по совместительству потерял основную работу и для него единственным источником заработка выступает работа по совместительству. При этом работодатель не обязан предложить такому работнику перезаключить трудовой договор в качестве основного. Таким образом, работающий по совместительству (и, как следствие, с неполным рабочим временем) работник может потерять работу, фактически являющуюся для него основной, даже в том случае, когда он готов занять соответствующее рабочее место в качестве основного. Это противоречит требованиям ст. 7 Конвенции МОТ N 175 в отношении защиты работников с неполным рабочим временем от увольнений, которая должна быть аналогичной защите, полагающейся "обычным" работникам.
Готовое решение: Как изменить режим рабочего времени (график работы) по инициативе работодателя
(КонсультантПлюс, 2026)Исключение - если вы вводите неполное рабочее время для предотвращения угрозы массового увольнения с учетом ч. 5 ст. 74 ТК РФ. Такой режим можно установить максимум на шесть месяцев.
(КонсультантПлюс, 2026)Исключение - если вы вводите неполное рабочее время для предотвращения угрозы массового увольнения с учетом ч. 5 ст. 74 ТК РФ. Такой режим можно установить максимум на шесть месяцев.
Статья: Неполное рабочее время по инициативе работодателя
(Зимина С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2025, N 4)Часть 5 ст. 74 ТК РФ дает работодателю возможность в определенных ситуациях уйти от увольнений, введя режим неполного рабочего времени. Этот сценарий допустим, если у работодателя происходят изменения организационных и/или технологических условий труда и данные изменения могут повлечь за собой массовое увольнение работников. Тогда оставшийся объем работы будет равномерно распределен между всеми работниками, которые будут при деле, а рабочие места будут сохранены.
(Зимина С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2025, N 4)Часть 5 ст. 74 ТК РФ дает работодателю возможность в определенных ситуациях уйти от увольнений, введя режим неполного рабочего времени. Этот сценарий допустим, если у работодателя происходят изменения организационных и/или технологических условий труда и данные изменения могут повлечь за собой массовое увольнение работников. Тогда оставшийся объем работы будет равномерно распределен между всеми работниками, которые будут при деле, а рабочие места будут сохранены.
Готовое решение: Как временно изменить график (режим) работы по инициативе работодателя
(КонсультантПлюс, 2026)Правила такие же, как при изменении режима работы, ведь досрочная отмена временного режима работы - это очередное изменение режима работы. Так, если работник согласен досрочно отменить временный режим работы, заключите с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. Если вводили режим неполного рабочего времени для предотвращения массового увольнения работников, учтите мнение профсоюза (при наличии) - до этого самостоятельно не отменяйте временный режим (ч. 5, 7 ст. 74 ТК РФ).
(КонсультантПлюс, 2026)Правила такие же, как при изменении режима работы, ведь досрочная отмена временного режима работы - это очередное изменение режима работы. Так, если работник согласен досрочно отменить временный режим работы, заключите с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. Если вводили режим неполного рабочего времени для предотвращения массового увольнения работников, учтите мнение профсоюза (при наличии) - до этого самостоятельно не отменяйте временный режим (ч. 5, 7 ст. 74 ТК РФ).
Готовое решение: Как изменить график работы
(КонсультантПлюс, 2026)Обычно график работы можно изменить на любой срок - как временно, так и постоянно. Но если график работы меняете из-за введения неполного рабочего времени для предотвращения угрозы массового увольнения, то максимальный срок - шесть месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).
(КонсультантПлюс, 2026)Обычно график работы можно изменить на любой срок - как временно, так и постоянно. Но если график работы меняете из-за введения неполного рабочего времени для предотвращения угрозы массового увольнения, то максимальный срок - шесть месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).
Готовое решение: Можно ли уволить беременную женщину
(КонсультантПлюс, 2026)Также учтите следующее. Если вы вводите неполное рабочее время для предотвращения угрозы массового увольнения с учетом ч. 5 ст. 74 ТК РФ, то увольнение тех, кто отказался от продолжения работы в измененных условиях производить нужно по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности (штата) (ч. 6 ст. 74 ТК РФ). Беременную работницу так уволить нельзя, так как указанное основание увольнения относится к инициативе работодателя и на него распространяется запрет, установленный ч. 1 ст. 261 ТК РФ.
(КонсультантПлюс, 2026)Также учтите следующее. Если вы вводите неполное рабочее время для предотвращения угрозы массового увольнения с учетом ч. 5 ст. 74 ТК РФ, то увольнение тех, кто отказался от продолжения работы в измененных условиях производить нужно по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности (штата) (ч. 6 ст. 74 ТК РФ). Беременную работницу так уволить нельзя, так как указанное основание увольнения относится к инициативе работодателя и на него распространяется запрет, установленный ч. 1 ст. 261 ТК РФ.
Статья: Новый пакет антикризисных мер - 2022
(Цветаева В.)
("Юридический справочник руководителя", 2022, N 7)- сотрудников, переведенных на постоянную работу по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ от другого работодателя в текущем году <2> и находящихся под риском увольнения, включая введение режима неполного рабочего времени, простой, временную приостановку работ, предоставление отпусков без сохранения заработной платы, проведение мероприятий по высвобождению работников;
(Цветаева В.)
("Юридический справочник руководителя", 2022, N 7)- сотрудников, переведенных на постоянную работу по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ от другого работодателя в текущем году <2> и находящихся под риском увольнения, включая введение режима неполного рабочего времени, простой, временную приостановку работ, предоставление отпусков без сохранения заработной платы, проведение мероприятий по высвобождению работников;