Коллективный договор как форма социального партнерства
Подборка наиболее важных документов по запросу Коллективный договор как форма социального партнерства (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Путеводитель по кадровым вопросам. Коллективный договорСогласно ст. 27 ТК РФ заключение такого договора является одной из форм социального партнерства, которое подразумевает добровольность принятия сторонами на себя обязательств (ст. 24 ТК РФ). Следовательно, никакая третья сторона не может обязать работников и работодателей заключить коллективный договор, а также привлечь к ответственности за его отсутствие. Необходимо также учитывать, что заключение данного договора возможно при наличии инициативы работников или работодателя.
Статья: Коллективный договор как организационно-правовой документ
(Коссов И.А.)
("Делопроизводство", 2024, N 1)В современной сфере труда подготовка и заключение коллективных договоров является одной из важных форм социального партнерства между работниками и работодателем.
(Коссов И.А.)
("Делопроизводство", 2024, N 1)В современной сфере труда подготовка и заключение коллективных договоров является одной из важных форм социального партнерства между работниками и работодателем.
Нормативные акты
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 29.09.2025)Статья 27. Формы социального партнерства
(ред. от 29.09.2025)Статья 27. Формы социального партнерства
Статья: Директор юридического лица: на стыке гражданского и трудового права
(Егоров А.В.)
("Закон", 2022, N 10)Представители доктрины трудового права обычно подчеркивают различие между вознаграждением (его режимом) по гражданско-правовому и трудовому договорам. Так, указывается, будто оплата работы по договору возмездного оказания услуг и трудовому договору имеет существенные различия: "Дело не в том, что в гражданском праве это называется ценой договора (ст. 424 ГК РФ). Не вдаваясь в суть трудового правоотношения как имущественного либо неимущественного, отметим, что трудовой договор - возмездный, безусловно. И хотя оплата труда работников носит по большей части (кроме бюджетников) договорный характер, природа этих договоров иная. Заработная плата определяется, как правило, актами социального партнерства (коллективными договорами, тарифными и иными соглашениями), что ничего общего с оплатой по гражданско-правовому договору не имеет. При этом индивидуальное регулирование тоже не исключается. Кроме того, работодатель любой формы собственности обязан ориентироваться на минимальный размер оплаты труда, устанавливаемый федеральным законом, что безразлично гражданско-правовому договору" <11>.
(Егоров А.В.)
("Закон", 2022, N 10)Представители доктрины трудового права обычно подчеркивают различие между вознаграждением (его режимом) по гражданско-правовому и трудовому договорам. Так, указывается, будто оплата работы по договору возмездного оказания услуг и трудовому договору имеет существенные различия: "Дело не в том, что в гражданском праве это называется ценой договора (ст. 424 ГК РФ). Не вдаваясь в суть трудового правоотношения как имущественного либо неимущественного, отметим, что трудовой договор - возмездный, безусловно. И хотя оплата труда работников носит по большей части (кроме бюджетников) договорный характер, природа этих договоров иная. Заработная плата определяется, как правило, актами социального партнерства (коллективными договорами, тарифными и иными соглашениями), что ничего общего с оплатой по гражданско-правовому договору не имеет. При этом индивидуальное регулирование тоже не исключается. Кроме того, работодатель любой формы собственности обязан ориентироваться на минимальный размер оплаты труда, устанавливаемый федеральным законом, что безразлично гражданско-правовому договору" <11>.
"Доктринальные основы практики Верховного Суда Российской Федерации: монография"
(Хабриева Т.Я., Ковлер А.И., Курбанов Р.А.)
(отв. ред. Т.Я. Хабриева)
("НОРМА", "ИНФРА-М", 2023)К такому выводу, в частности, пришла Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ при характеристике правового механизма, предусматривающего применительно к работодателям, не относящимся к бюджетной сфере, определение размера, условий и порядка компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно в коллективных договорах, локальных нормативных актах, трудовых договорах. Коллегия отметила, что в данном случае "федеральный законодатель преследовал цель защитить таких работодателей, на свой риск осуществляющих предпринимательскую и (или) иную экономическую деятельность, от непосильного обременения и одновременно - через институт социального партнерства - гарантировать участие работников и их представителей в принятии соответствующего согласованного решения в одной из указанных правовых форм. Тем самым на основе принципов трудового законодательства, включая сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, достигается баланс интересов граждан, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и их работодателей. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателя, не относящегося к бюджетной сфере, и вместе с тем не позволяет ему лишить работников предусмотренной законом гарантии и уклониться от установления компенсации, поскольку предполагает определение ее размера, порядка и условий предоставления при заключении коллективного договора или трудового договора либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации" <1>.
(Хабриева Т.Я., Ковлер А.И., Курбанов Р.А.)
(отв. ред. Т.Я. Хабриева)
("НОРМА", "ИНФРА-М", 2023)К такому выводу, в частности, пришла Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ при характеристике правового механизма, предусматривающего применительно к работодателям, не относящимся к бюджетной сфере, определение размера, условий и порядка компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно в коллективных договорах, локальных нормативных актах, трудовых договорах. Коллегия отметила, что в данном случае "федеральный законодатель преследовал цель защитить таких работодателей, на свой риск осуществляющих предпринимательскую и (или) иную экономическую деятельность, от непосильного обременения и одновременно - через институт социального партнерства - гарантировать участие работников и их представителей в принятии соответствующего согласованного решения в одной из указанных правовых форм. Тем самым на основе принципов трудового законодательства, включая сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, достигается баланс интересов граждан, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и их работодателей. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателя, не относящегося к бюджетной сфере, и вместе с тем не позволяет ему лишить работников предусмотренной законом гарантии и уклониться от установления компенсации, поскольку предполагает определение ее размера, порядка и условий предоставления при заключении коллективного договора или трудового договора либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации" <1>.
Статья: Правовое регулирование удаленной работы в Нидерландах
(Леонова А.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2021, N 2)В том же году было подписано Европейское рамочное соглашение об удаленной работе, где последняя определялась как форма организации и/или выполнения работы на регулярной основе за пределами помещений работодателя с использованием информационных технологий в рамках трудовых отношений. Соглашение было реализовано в Нидерландах в 2003 г. через заключение коллективных договоров социальными партнерами на разных уровнях <6>.
(Леонова А.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2021, N 2)В том же году было подписано Европейское рамочное соглашение об удаленной работе, где последняя определялась как форма организации и/или выполнения работы на регулярной основе за пределами помещений работодателя с использованием информационных технологий в рамках трудовых отношений. Соглашение было реализовано в Нидерландах в 2003 г. через заключение коллективных договоров социальными партнерами на разных уровнях <6>.
Статья: Отказ работодателя от реализации полномочий по управлению трудом в актах социального партнерства: конституционно-правовой анализ
(Ситников А.А.)
("Российский юридический журнал", 2021, N 1)Нам интересны первые два случая, так как третий случай, во-первых, не влечет исключения полномочия работодателя по управлению трудом из ряда возможных, а во-вторых, включение таких условий в акты социального партнерства и их реализация не представляют правовой проблемы, так как учет мнения представительного органа работников прямо предусмотрен п. 1 ч. 1 ст. 53 ТК РФ как одна из форм социального партнерства.
(Ситников А.А.)
("Российский юридический журнал", 2021, N 1)Нам интересны первые два случая, так как третий случай, во-первых, не влечет исключения полномочия работодателя по управлению трудом из ряда возможных, а во-вторых, включение таких условий в акты социального партнерства и их реализация не представляют правовой проблемы, так как учет мнения представительного органа работников прямо предусмотрен п. 1 ч. 1 ст. 53 ТК РФ как одна из форм социального партнерства.
Статья: Конституционализация принципа социального государства в зарубежных странах
(Доренко К.С.)
("Государственная власть и местное самоуправление", 2025, N 3)Кроме того, конституционализация социального государства способствовала развитию новых форм социального партнерства и взаимодействия между государством, работодателями и работниками. В ряде стран были созданы специальные институты и механизмы, направленные на регулирование трудовых отношений и защиту прав трудящихся. Например, в Швеции и Норвегии были введены системы коллективных договоров и социального диалога, что позволило значительно улучшить условия труда и социальное обеспечение граждан.
(Доренко К.С.)
("Государственная власть и местное самоуправление", 2025, N 3)Кроме того, конституционализация социального государства способствовала развитию новых форм социального партнерства и взаимодействия между государством, работодателями и работниками. В ряде стран были созданы специальные институты и механизмы, направленные на регулирование трудовых отношений и защиту прав трудящихся. Например, в Швеции и Норвегии были введены системы коллективных договоров и социального диалога, что позволило значительно улучшить условия труда и социальное обеспечение граждан.
Статья: К вопросу об участии работников в управлении организацией: международный и сравнительно-правовой аспект
(Кудрин А.С.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2021, N 2)Несколько иной формат участия работников в управлении организацией определен в Модельном законе СНГ от 16 ноября 2006 г. N 27-14 "О социальном партнерстве" (далее - Закон о социальном партнерстве). В частности, в ст. 26 данного международного правового акта определено, что право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы регулируется международными договорами (в случае нахождения организации на территории нескольких государств), национальным законодательством, учредительными документами организации, коллективным договором. Формы же такого участия конкретизированы в ст. 27 Закона о социальном партнерстве. Среди них, в частности, следует выделить участие представительного органа работников в распределении прибыли организации или индивидуального предпринимателя, а также участие представителей работников с правом голоса в работе органов управления организацией (правления, совета директоров и иных органов) и др.
(Кудрин А.С.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2021, N 2)Несколько иной формат участия работников в управлении организацией определен в Модельном законе СНГ от 16 ноября 2006 г. N 27-14 "О социальном партнерстве" (далее - Закон о социальном партнерстве). В частности, в ст. 26 данного международного правового акта определено, что право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы регулируется международными договорами (в случае нахождения организации на территории нескольких государств), национальным законодательством, учредительными документами организации, коллективным договором. Формы же такого участия конкретизированы в ст. 27 Закона о социальном партнерстве. Среди них, в частности, следует выделить участие представительного органа работников в распределении прибыли организации или индивидуального предпринимателя, а также участие представителей работников с правом голоса в работе органов управления организацией (правления, совета директоров и иных органов) и др.
Ситуация: Каков порядок выбора в рамках социального партнерства представительного органа работников, в том числе совета трудового коллектива, и какие у него полномочия?
("Электронный журнал "Азбука права", 2025)Социальное партнерство осуществляется в следующих формах (ст. 27 ТК РФ):
("Электронный журнал "Азбука права", 2025)Социальное партнерство осуществляется в следующих формах (ст. 27 ТК РФ):
Статья: Социальная ответственность в контексте конституционных принципов свободы труда, солидарности и социального партнерства
(Сагандыков М.С.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 1)В рыночных отношениях хозяйствующие субъекты, возможно, более приспособлены для реализации социальной политики, чем само государство. Предприятия, будучи наиболее организованными участниками рынка <20>, могут стать исполнителем некоторых задач социальной политики <21>. Так, меры поддержки, связанные, например, с рождением детей, предлагают для своих работников некоторые работодатели <22>. Государство могло бы участвовать в заключении соглашений, которыми предусматривалось бы увеличение соответствующих выплат со стороны государства при условии, что такие выплаты гарантирует также работодатель, а работник соответствует определенным критериям, которые интересны как государству, так и работодателю. Разные варианты государственного участия в социальной поддержке вместе с работодателем будут нацелены на решение важных задач (стабилизация трудовых отношений, легальная занятость, "белые" заработные платы, сохранение квалифицированных кадров в России и в отдельных отраслях экономики, обеспечение дисциплины труда на предприятии и другие). Не нужно требовать от работодателя "бескорыстной" помощи работникам. Это только порождает иждивенчество со стороны последних. Помощь в обмен на добросовестный труд - это в интересах всех субъектов, в том числе государства. Безусловно, подобные меры требуют учета многих факторов и изменения нормативных требований. Необходимо учитывать дополнительные, не предвиденные изначально расходы в бюджете, требуют изменения формы социального партнерства для наделения государства возможностью участвовать в коллективных договорах, имеются и другие вопросы, на которые пока нет ответов. Для государства участие в подобных программах вместе с работодателем - один из немногих оставшихся способов активизации не работающего пока населения для осуществления ими общественно-полезной деятельности в условиях дефицита рабочей силы в нашей стране.
(Сагандыков М.С.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 1)В рыночных отношениях хозяйствующие субъекты, возможно, более приспособлены для реализации социальной политики, чем само государство. Предприятия, будучи наиболее организованными участниками рынка <20>, могут стать исполнителем некоторых задач социальной политики <21>. Так, меры поддержки, связанные, например, с рождением детей, предлагают для своих работников некоторые работодатели <22>. Государство могло бы участвовать в заключении соглашений, которыми предусматривалось бы увеличение соответствующих выплат со стороны государства при условии, что такие выплаты гарантирует также работодатель, а работник соответствует определенным критериям, которые интересны как государству, так и работодателю. Разные варианты государственного участия в социальной поддержке вместе с работодателем будут нацелены на решение важных задач (стабилизация трудовых отношений, легальная занятость, "белые" заработные платы, сохранение квалифицированных кадров в России и в отдельных отраслях экономики, обеспечение дисциплины труда на предприятии и другие). Не нужно требовать от работодателя "бескорыстной" помощи работникам. Это только порождает иждивенчество со стороны последних. Помощь в обмен на добросовестный труд - это в интересах всех субъектов, в том числе государства. Безусловно, подобные меры требуют учета многих факторов и изменения нормативных требований. Необходимо учитывать дополнительные, не предвиденные изначально расходы в бюджете, требуют изменения формы социального партнерства для наделения государства возможностью участвовать в коллективных договорах, имеются и другие вопросы, на которые пока нет ответов. Для государства участие в подобных программах вместе с работодателем - один из немногих оставшихся способов активизации не работающего пока населения для осуществления ими общественно-полезной деятельности в условиях дефицита рабочей силы в нашей стране.
Статья: Когда в компании профсоюза нет, но мнение представителя работников надо учитывать
(Свириденко О.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2025, N 9)<27> По нашему мнению, если нормой ТК РФ, коллективным договором или заключенным в рамках социального партнерства соглашением предусмотрен учет мнения (или иной порядок участия в принятии работодателем решений) представительного органа работников, а он в организации (у ИП) не создан, но вместо него избран единоличный представитель в порядке, установленном ч. 1 ст. 31 ТК РФ, то такой представитель вправе осуществлять все действия, на которые уполномочен представительный орган.
(Свириденко О.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2025, N 9)<27> По нашему мнению, если нормой ТК РФ, коллективным договором или заключенным в рамках социального партнерства соглашением предусмотрен учет мнения (или иной порядок участия в принятии работодателем решений) представительного органа работников, а он в организации (у ИП) не создан, но вместо него избран единоличный представитель в порядке, установленном ч. 1 ст. 31 ТК РФ, то такой представитель вправе осуществлять все действия, на которые уполномочен представительный орган.
Вопрос: Можно ли досрочно прекратить действие коллективного договора?
(Консультация эксперта, Минтруд России, 2025)Социальное партнерство осуществляется, в частности, в форме коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений (ст. 27 ТК РФ).
(Консультация эксперта, Минтруд России, 2025)Социальное партнерство осуществляется, в частности, в форме коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений (ст. 27 ТК РФ).