Какой датой уволить за алкогольное опьянение
Подборка наиболее важных документов по запросу Какой датой уволить за алкогольное опьянение (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения3.2. Правомерно ли увольнение за появление в состоянии опьянения, если у работника затребовали объяснения в период больничного и уволили в день выхода на работу?
Готовое решение: Как оформить прием и увольнение работника в один день
(КонсультантПлюс, 2025)Например, довольно сложно уволить работника одним днем за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и успеть при этом, в частности, получить медицинское заключение по итогам медосвидетельствования работника, его письменные объяснения о причинах такого состояния с учетом ч. 3 ст. 192, ч. 1 ст. 193 ТК РФ, п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Также имейте в виду, что за один день не получится уволить работника, не прошедшего испытательный срок, так как уведомить его об этом нужно как минимум за три календарных дня до окончания испытательного срока (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Иначе есть риск признания увольнения незаконным.
(КонсультантПлюс, 2025)Например, довольно сложно уволить работника одним днем за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и успеть при этом, в частности, получить медицинское заключение по итогам медосвидетельствования работника, его письменные объяснения о причинах такого состояния с учетом ч. 3 ст. 192, ч. 1 ст. 193 ТК РФ, п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Также имейте в виду, что за один день не получится уволить работника, не прошедшего испытательный срок, так как уведомить его об этом нужно как минимум за три календарных дня до окончания испытательного срока (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Иначе есть риск признания увольнения незаконным.
Интервью: Суды встали на защиту прав работников
("Закон", 2022, N 10)Но что еще более примечательно, практика по трудовым спорам ощутимо повернулась в сторону защиты интересов работника. Судами был высоко поднят старый лозунг о необходимости защиты работника как слабой стороны в споре, несмотря на то что слабость эта во многих случаях крайне условна, если вообще присутствует. В результате суды стали использовать все возможные способы для признания законными требований работника, в первую очередь крайне свободное толкование трудового законодательства. Если решение по спору о законности увольнения выносится в пользу работодателя, имеется большая вероятность того, что оно будет отменено вышестоящей инстанцией. Верховный Суд РФ, отметив, как важно рассматривать существо отношений, избегать формального подхода и т.п., обратил особое внимание на необходимость защиты интересов работника, что, конечно, не может не влиять на подход нижестоящих судов при рассмотрении трудовых споров. Речь идет даже не о традиционно существующем подходе, обеспечивающем максимальную защиту беременных в трудовых спорах, - известно, что у недобросовестной беременной работницы всегда имелась масса возможностей для того, чтобы безнаказанно испытывать терпение работодателя. Сам по себе факт беременности служит мощным оберегом, поскольку увольнение беременной по инициативе работодателя закон категорически запрещает, кроме как в случае ликвидации компании. Хрестоматийный пример: в одном из дел оспаривалось увольнение, при котором трудовой договор с работницей был расторгнут за прогул с учетом ее предшествующего поведения и отношения к работе - дама часто появлялась на работе в состоянии алкогольного опьянения. После увольнения выяснилось, что в дату увольнения работница была беременна, после чего исход спора в ее пользу был предрешен и на него ничто не могло повлиять: ни то, что работница умышленно допускала грубейшие нарушения трудовой дисциплины, ни то, что в дату увольнения о ее беременности не знал не только работодатель, но и она сама, ни аборт, сделанный ею немедленно после того, как она узнала о беременности. Имеется даже судебная практика, где делается вывод о том, что увольнение беременной по инициативе работодателя следует признать незаконным и в случае, если она умышленно скрыла от работодателя факт беременности, чтобы после увольнения затеять трудовой спор с гарантией его выигрыша и оплаты всего времени "вынужденного прогула", несмотря на то что фактически незаконное увольнение было подстроено ей самой.
("Закон", 2022, N 10)Но что еще более примечательно, практика по трудовым спорам ощутимо повернулась в сторону защиты интересов работника. Судами был высоко поднят старый лозунг о необходимости защиты работника как слабой стороны в споре, несмотря на то что слабость эта во многих случаях крайне условна, если вообще присутствует. В результате суды стали использовать все возможные способы для признания законными требований работника, в первую очередь крайне свободное толкование трудового законодательства. Если решение по спору о законности увольнения выносится в пользу работодателя, имеется большая вероятность того, что оно будет отменено вышестоящей инстанцией. Верховный Суд РФ, отметив, как важно рассматривать существо отношений, избегать формального подхода и т.п., обратил особое внимание на необходимость защиты интересов работника, что, конечно, не может не влиять на подход нижестоящих судов при рассмотрении трудовых споров. Речь идет даже не о традиционно существующем подходе, обеспечивающем максимальную защиту беременных в трудовых спорах, - известно, что у недобросовестной беременной работницы всегда имелась масса возможностей для того, чтобы безнаказанно испытывать терпение работодателя. Сам по себе факт беременности служит мощным оберегом, поскольку увольнение беременной по инициативе работодателя закон категорически запрещает, кроме как в случае ликвидации компании. Хрестоматийный пример: в одном из дел оспаривалось увольнение, при котором трудовой договор с работницей был расторгнут за прогул с учетом ее предшествующего поведения и отношения к работе - дама часто появлялась на работе в состоянии алкогольного опьянения. После увольнения выяснилось, что в дату увольнения работница была беременна, после чего исход спора в ее пользу был предрешен и на него ничто не могло повлиять: ни то, что работница умышленно допускала грубейшие нарушения трудовой дисциплины, ни то, что в дату увольнения о ее беременности не знал не только работодатель, но и она сама, ни аборт, сделанный ею немедленно после того, как она узнала о беременности. Имеется даже судебная практика, где делается вывод о том, что увольнение беременной по инициативе работодателя следует признать незаконным и в случае, если она умышленно скрыла от работодателя факт беременности, чтобы после увольнения затеять трудовой спор с гарантией его выигрыша и оплаты всего времени "вынужденного прогула", несмотря на то что фактически незаконное увольнение было подстроено ей самой.
Готовое решение: Как уволить работника за появление на работе в нетрезвом виде (в состоянии алкогольного опьянения)
(КонсультантПлюс, 2025)Когда опьянение обнаружено после окончания рабочего дня на выходе работника из здания, увольнение правомерно, если факт алкогольного опьянения доказан. Это связано с тем, что работник находился на территории работодателя, где выполнял свою трудовую функцию. То, что опьянение выявлено после рабочего дня, не влияет на квалификацию дисциплинарного проступка, так как он относится к категории длящихся нарушений (Доклад Роструда за I квартал 2021 г.).
(КонсультантПлюс, 2025)Когда опьянение обнаружено после окончания рабочего дня на выходе работника из здания, увольнение правомерно, если факт алкогольного опьянения доказан. Это связано с тем, что работник находился на территории работодателя, где выполнял свою трудовую функцию. То, что опьянение выявлено после рабочего дня, не влияет на квалификацию дисциплинарного проступка, так как он относится к категории длящихся нарушений (Доклад Роструда за I квартал 2021 г.).