Как уволить неугодного работника
Подборка наиболее важных документов по запросу Как уволить неугодного работника (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Готовое решение: По каким основаниям можно уволить работника по инициативе работодателя
(КонсультантПлюс, 2025)2. Существуют ли способы с наименьшими рисками для работодателя уволить неугодного работника
(КонсультантПлюс, 2025)2. Существуют ли способы с наименьшими рисками для работодателя уволить неугодного работника
Статья: Топ-6 ошибок работодателей при применении дисциплинарных взысканий
(Овчинникова И.В.)
("Главная книга", 2024, N 23)К слову, если вы хотите уволить неугодного работника, то, чтобы сделать это с наименьшими рисками, предложите ему увольнение по соглашению сторон <16>. Вы можете сами предложить работнику такой способ расстаться, это не запрещено.
(Овчинникова И.В.)
("Главная книга", 2024, N 23)К слову, если вы хотите уволить неугодного работника, то, чтобы сделать это с наименьшими рисками, предложите ему увольнение по соглашению сторон <16>. Вы можете сами предложить работнику такой способ расстаться, это не запрещено.
Статья: Должно ли быть решение работодателя о сокращении численности или штата работников обоснованным?
(Бекетова Н.А.)
("Кадровик-практик", 2023, N 5)На практике причин для сокращения может быть множество. Они могут носить экономический, технологический или организационный характер. Вместе с тем нередко работодатель злоупотребляет своим правом самостоятельно принимать решения об изменении структуры (численности) штатного расписания с целью увольнения неугодного (неудобного) работника (в конфликтных ситуациях).
(Бекетова Н.А.)
("Кадровик-практик", 2023, N 5)На практике причин для сокращения может быть множество. Они могут носить экономический, технологический или организационный характер. Вместе с тем нередко работодатель злоупотребляет своим правом самостоятельно принимать решения об изменении структуры (численности) штатного расписания с целью увольнения неугодного (неудобного) работника (в конфликтных ситуациях).
Статья: Правоприменение и правоприменительная деятельность как особый вид реализации права
(Уразова Э.Н.)
("Государственная власть и местное самоуправление", 2022, N 4)Другой вид правоприменения - это правоохранительная деятельность компетентных органов, основная цель которой представлена в виде "контроля за соответствием деятельности субъектов права юридическим предписаниям", нарушение которых влечет применение мер государственного принуждения, создание условий, предупреждающих правонарушение <5>, и привлечение лица к юридической ответственности в форме справедливых санкций. Современное российское правоприменение не вызывает абсолютного доверия со стороны граждан и общества. Важно не то, как закон написан, а как он применяется. "Законы святы, да применители - лихие супостаты" <6>. Однако не всегда именно правоприменитель действует правомерно. Нередки случаи злоупотребления правом в процессе правоприменительной деятельности. Причем при злоупотреблении правом отсутствует элемент противоправности и наказуемости. В контексте вывода о применении права негосударственными субъектами следует указать на злоупотребления правом, например, со стороны руководителей компаний, выполняющих организационно-распорядительные функции, в виде несоответствия дисциплинарного взыскания тяжести проступка работника, использование основания для увольнения, удобного для работодателя вопреки интересам работающего лица, сокрытие доказательств, используя административный ресурс, и т.д. Основанием для таких неправомерных действий работодателя часто служит разного рода производственный или имущественный интерес, положенный в основу принятого им решения. Правомерными действиями работодателя при принятии правоприменительного акта можно считать те действия, когда усовершенствование производственного процесса, сохранность имущества работодателя, изменение правил внутреннего трудового распорядка и другие действия направлены на обеспечение безопасности работников. Таким образом, очевиден вопрос о пределах реализации правоприменительной деятельности компании-работодателя в рамках трудовых правоотношений. Например, из судебного решения следует <7>, что работодатель после сокращения численности или штата работников не может быть ограничен в праве на восстановление упраздненной им должности в штатном расписании в целях осуществления рационального управления имуществом и эффективности деятельности предприятия. Однако, занимая позицию работодателя, суд не учел, что в его действиях нельзя в полной мере исключать наличие злоупотребления правом, использующего сокращение штата для увольнения неугодного работника, ввиду наличия у работодателя организационно-распорядительных по отношению к работнику, а значит, и реальных возможностей влиять на правовую ситуацию.
(Уразова Э.Н.)
("Государственная власть и местное самоуправление", 2022, N 4)Другой вид правоприменения - это правоохранительная деятельность компетентных органов, основная цель которой представлена в виде "контроля за соответствием деятельности субъектов права юридическим предписаниям", нарушение которых влечет применение мер государственного принуждения, создание условий, предупреждающих правонарушение <5>, и привлечение лица к юридической ответственности в форме справедливых санкций. Современное российское правоприменение не вызывает абсолютного доверия со стороны граждан и общества. Важно не то, как закон написан, а как он применяется. "Законы святы, да применители - лихие супостаты" <6>. Однако не всегда именно правоприменитель действует правомерно. Нередки случаи злоупотребления правом в процессе правоприменительной деятельности. Причем при злоупотреблении правом отсутствует элемент противоправности и наказуемости. В контексте вывода о применении права негосударственными субъектами следует указать на злоупотребления правом, например, со стороны руководителей компаний, выполняющих организационно-распорядительные функции, в виде несоответствия дисциплинарного взыскания тяжести проступка работника, использование основания для увольнения, удобного для работодателя вопреки интересам работающего лица, сокрытие доказательств, используя административный ресурс, и т.д. Основанием для таких неправомерных действий работодателя часто служит разного рода производственный или имущественный интерес, положенный в основу принятого им решения. Правомерными действиями работодателя при принятии правоприменительного акта можно считать те действия, когда усовершенствование производственного процесса, сохранность имущества работодателя, изменение правил внутреннего трудового распорядка и другие действия направлены на обеспечение безопасности работников. Таким образом, очевиден вопрос о пределах реализации правоприменительной деятельности компании-работодателя в рамках трудовых правоотношений. Например, из судебного решения следует <7>, что работодатель после сокращения численности или штата работников не может быть ограничен в праве на восстановление упраздненной им должности в штатном расписании в целях осуществления рационального управления имуществом и эффективности деятельности предприятия. Однако, занимая позицию работодателя, суд не учел, что в его действиях нельзя в полной мере исключать наличие злоупотребления правом, использующего сокращение штата для увольнения неугодного работника, ввиду наличия у работодателя организационно-распорядительных по отношению к работнику, а значит, и реальных возможностей влиять на правовую ситуацию.
Готовое решение: Как работника со срочным трудовым договором уволить по сокращению
(КонсультантПлюс, 2025)Внимание: многие советуют вызвать основного работника, чтобы произвести увольнение неугодного срочника. Однако мы не рекомендуем это делать, ведь, если основной работник выйдет всего на несколько дней и это установит суд или ГИТ, произведенное увольнение могут признать незаконным, вам же придется оплатить работнику время вынужденного прогула в связи таким увольнением (абз. 1, 2 ст. 234 ТК РФ). Самый безрисковый вариант - предложите такому срочнику уволиться по соглашению. Если вы не довольны его работой, соберите доказательства неисполнения им трудовых обязанностей и привлеките его к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
(КонсультантПлюс, 2025)Внимание: многие советуют вызвать основного работника, чтобы произвести увольнение неугодного срочника. Однако мы не рекомендуем это делать, ведь, если основной работник выйдет всего на несколько дней и это установит суд или ГИТ, произведенное увольнение могут признать незаконным, вам же придется оплатить работнику время вынужденного прогула в связи таким увольнением (абз. 1, 2 ст. 234 ТК РФ). Самый безрисковый вариант - предложите такому срочнику уволиться по соглашению. Если вы не довольны его работой, соберите доказательства неисполнения им трудовых обязанностей и привлеките его к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.