Изменения 2021 удаленная работа
Подборка наиболее важных документов по запросу Изменения 2021 удаленная работа (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Формы документов
Судебная практика
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: Перевод на дистанционную работу и ее отмена
(КонсультантПлюс, 2025)Нельзя в одностороннем порядке изменить условия трудового договора о дистанционной работе и перевести работника в офис, если это не обусловлено изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ)
(КонсультантПлюс, 2025)Нельзя в одностороннем порядке изменить условия трудового договора о дистанционной работе и перевести работника в офис, если это не обусловлено изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ)
Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 08.05.2024 N 88-8661/2024 (УИД 78RS0011-01-2023-000841-05)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении в должности на прежнем рабочем месте.
Обстоятельства: Истец полагает, что его увольнение является незаконным.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено.На основании заявления истца от 20 октября 2021 г. истец была переведена на дистанционный режим работы с 1 ноября 2021 г. Несмотря на отсутствие оформления изменения режима работы посредством подписания дополнительного соглашения к трудовому договору, стороны фактически пришли к такому соглашению, что следует из кассационной жалобы.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении в должности на прежнем рабочем месте.
Обстоятельства: Истец полагает, что его увольнение является незаконным.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено.На основании заявления истца от 20 октября 2021 г. истец была переведена на дистанционный режим работы с 1 ноября 2021 г. Несмотря на отсутствие оформления изменения режима работы посредством подписания дополнительного соглашения к трудовому договору, стороны фактически пришли к такому соглашению, что следует из кассационной жалобы.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: 7 ответов на вопросы о подаче и заполнении ЕФС-1
(Свириденко О.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 8)Примечание. Подробнее о нововведениях в "удаленке" мы рассказывали в статье "Как изменилась дистанционная работа с 2021 года" в N 1, 2021, на с. 11.
(Свириденко О.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 8)Примечание. Подробнее о нововведениях в "удаленке" мы рассказывали в статье "Как изменилась дистанционная работа с 2021 года" в N 1, 2021, на с. 11.
Статья: Особенности дистанционной работы
(Сенаторова Н.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2023, N 10)Примечание. Подробнее о нововведениях с 2021 года мы рассказывали в статье "Как изменилась дистанционная работа с 2021 года" в N 1, 2021, на с. 11.
(Сенаторова Н.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2023, N 10)Примечание. Подробнее о нововведениях с 2021 года мы рассказывали в статье "Как изменилась дистанционная работа с 2021 года" в N 1, 2021, на с. 11.
Нормативные акты
<Письмо> Минтруда России от 24.12.2020 N 14-2/10/П-12663
<О дистанционной работе>С 1 января 2021 г. вступит в силу Федеральный закон от 8 декабря 2020 г. N 407-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях" (далее - Закон N 407-ФЗ).
<О дистанционной работе>С 1 января 2021 г. вступит в силу Федеральный закон от 8 декабря 2020 г. N 407-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях" (далее - Закон N 407-ФЗ).
Статья: Дистанционная (удаленная) работа в трудовом законодательстве стран ЕАЭС в период пандемии
(Томашевский К.Л.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2021, N 2)В свою очередь, в Трудовом кодексе Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. (далее - ТК РФ) особенностям труда дистанционных работников посвящена гл. 49.1, состоявшая ранее из пяти статьей (ст. 312.1 - 312.5) и включенная в Трудовой кодекс РФ Федеральным законом от 5 апреля 2013 г. N 60-ФЗ <3>. Вместе с тем Федеральным законом от 8 декабря 2020 г. N 407-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях" (далее - Федеральный закон N 407-ФЗ), вступившим в силу с 1 января 2021 г., нормы гл. 49.1 подверглись существенным корректировкам и дополнениям (ст. 312.1 - 312.5 изложены в новой редакции, а также введены новые ст. 312.6 - 312.9).
(Томашевский К.Л.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2021, N 2)В свою очередь, в Трудовом кодексе Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. (далее - ТК РФ) особенностям труда дистанционных работников посвящена гл. 49.1, состоявшая ранее из пяти статьей (ст. 312.1 - 312.5) и включенная в Трудовой кодекс РФ Федеральным законом от 5 апреля 2013 г. N 60-ФЗ <3>. Вместе с тем Федеральным законом от 8 декабря 2020 г. N 407-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях" (далее - Федеральный закон N 407-ФЗ), вступившим в силу с 1 января 2021 г., нормы гл. 49.1 подверглись существенным корректировкам и дополнениям (ст. 312.1 - 312.5 изложены в новой редакции, а также введены новые ст. 312.6 - 312.9).
Статья: Правовое регулирование охраны труда в Республике Казахстан: обязанности работника и работодателя
(Жумабаева А.Б. кызы)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 1)Законом РК от 1 июля 2021 г. N 61-VII <8> внесены изменения и дополнения в ТК РК по вопросам совершенствования правового регулирования дистанционной работы. Нововведения коснулись обязанностей работодателя обеспечить работника необходимым оборудованием (компьютером, оргтехникой, Интернетом) и т.п., то есть создать ему необходимые условия труда. Работодатель обеспечивает работника необходимым оборудованием, объектами информатизации в соответствии с законодательством РК об информатизации, услугами связи и иными средствами (п. 4 ст. 138 ТК РК). Тем не менее когда дело касается материальной ответственности, то вышеуказанная обязанность на работодателя не распространяется. Согласно п. 6 ст. 123 ТК РК работодатель обязан создать работникам необходимые условия для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенного им имущества. Однако положения п. 6 ст. 123 ТК РК не распространяются на дистанционных работников. Содержание вышеуказанной нормы может быть истолковано неоднозначно. С одной стороны, действительно, поскольку рабочее место при дистанционной работе ограничено личным пространством работника, то он несет все риски, связанные с эксплуатацией вверенного ему имущества, с учетом обязательного инструктажа по технике безопасности и других обязанностей работодателя по охране труда дистанционных работников. Работодатель не может воздействовать или контролировать рабочий процесс работника при дистанционном формате с точки зрения охраны и безопасности труда. Между работником и работодателем на основании принципа свободы труда предусмотрено заключение дополнительных соглашений, в которых они могут обговорить любые условия труда, необходимые дистанционному работнику для нормальной работы. С другой стороны, ТК РК не закрепляет понятий нормальной работы, необходимых условий нормальной работы. Под этими понятиями могут скрываться любые необходимые условия, в том числе обязанность работодателя обеспечить дистанционного работника тем же компьютером, офисной мебелью, оргтехникой и т.п. Кроме того, к необходимым условиям нормальной работы относится также обязанность работодателя проводить обучение, инструктирование, проверку знаний работников по вопросам безопасности и охраны труда, обеспечивать документами по безопасному ведению производственного процесса и работ за счет собственных средств. Такая обязанность корреспондирует с правом работника, в том числе дистанционного работника, на безопасные условия труда, как гарантии нормальной работы. В таком случае нераспространение положений п. 6 ст. 123 ТК РК на дистанционных работников в части обеспечения необходимых условий для нормальной работы противоречит положениям ст. 23, 138, 182 ТК РК, принципам трудового законодательства об обеспечении права на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, приоритете жизни и здоровья работника. Кроме того, рассматриваемое положение противоречит сущности трудового договора, согласно которому работодатель обязуется обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РК. Целесообразным считаем внести изменение и дополнение в п. 6 ст. 123 ТК РК, уточнив его следующим образом: "Положение настоящего пункта в части обеспечения полной сохранности вверенного работнику имущества не распространяется на дистанционную работу, за исключением комбинированной дистанционной работы".
(Жумабаева А.Б. кызы)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 1)Законом РК от 1 июля 2021 г. N 61-VII <8> внесены изменения и дополнения в ТК РК по вопросам совершенствования правового регулирования дистанционной работы. Нововведения коснулись обязанностей работодателя обеспечить работника необходимым оборудованием (компьютером, оргтехникой, Интернетом) и т.п., то есть создать ему необходимые условия труда. Работодатель обеспечивает работника необходимым оборудованием, объектами информатизации в соответствии с законодательством РК об информатизации, услугами связи и иными средствами (п. 4 ст. 138 ТК РК). Тем не менее когда дело касается материальной ответственности, то вышеуказанная обязанность на работодателя не распространяется. Согласно п. 6 ст. 123 ТК РК работодатель обязан создать работникам необходимые условия для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенного им имущества. Однако положения п. 6 ст. 123 ТК РК не распространяются на дистанционных работников. Содержание вышеуказанной нормы может быть истолковано неоднозначно. С одной стороны, действительно, поскольку рабочее место при дистанционной работе ограничено личным пространством работника, то он несет все риски, связанные с эксплуатацией вверенного ему имущества, с учетом обязательного инструктажа по технике безопасности и других обязанностей работодателя по охране труда дистанционных работников. Работодатель не может воздействовать или контролировать рабочий процесс работника при дистанционном формате с точки зрения охраны и безопасности труда. Между работником и работодателем на основании принципа свободы труда предусмотрено заключение дополнительных соглашений, в которых они могут обговорить любые условия труда, необходимые дистанционному работнику для нормальной работы. С другой стороны, ТК РК не закрепляет понятий нормальной работы, необходимых условий нормальной работы. Под этими понятиями могут скрываться любые необходимые условия, в том числе обязанность работодателя обеспечить дистанционного работника тем же компьютером, офисной мебелью, оргтехникой и т.п. Кроме того, к необходимым условиям нормальной работы относится также обязанность работодателя проводить обучение, инструктирование, проверку знаний работников по вопросам безопасности и охраны труда, обеспечивать документами по безопасному ведению производственного процесса и работ за счет собственных средств. Такая обязанность корреспондирует с правом работника, в том числе дистанционного работника, на безопасные условия труда, как гарантии нормальной работы. В таком случае нераспространение положений п. 6 ст. 123 ТК РК на дистанционных работников в части обеспечения необходимых условий для нормальной работы противоречит положениям ст. 23, 138, 182 ТК РК, принципам трудового законодательства об обеспечении права на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, приоритете жизни и здоровья работника. Кроме того, рассматриваемое положение противоречит сущности трудового договора, согласно которому работодатель обязуется обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РК. Целесообразным считаем внести изменение и дополнение в п. 6 ст. 123 ТК РК, уточнив его следующим образом: "Положение настоящего пункта в части обеспечения полной сохранности вверенного работнику имущества не распространяется на дистанционную работу, за исключением комбинированной дистанционной работы".
Статья: Цифровизация в сфере труда и ее влияние на повышение производительности труда
(Бережнов А.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 2)Неизбежно цифровизация общественных отношений и широкое применение информационных технологий в производстве, при выполнении работ и оказании услуг различного характера затрагивают как непосредственно трудовые отношения, так и иные, тесно с ними связанные, среди которых отдельно следует выделить отношения по организации труда и управлению трудом. Цифровизация экономики уже оказывает значительное влияние на трудовое право и не остается не замеченной законодателем, доказательством чему служит введение Федеральным законом от 16 декабря 2019 г. N 439-ФЗ статьи 66.1 Трудового кодекса РФ (далее - ТК), которая предполагает постепенную замену бумажных трудовых книжек сведениями о трудовой деятельности, формируемыми в электронном виде; изложение в новой редакции главы 49.1 ТК об особенностях регулирования труда дистанционных работников в результате принятия Федерального закона от 8 декабря 2020 г. N 407-ФЗ; принятие Федерального закона от 22 ноября 2021 г. N 377-ФЗ, которым предусмотрена возможность ведения электронного документооборота в сфере трудовых книжек, и др. Такие изменения продиктованы необходимостью легализации соответствующих отношений, которые являются следствием активного применения информационных технологий в трудовых отношениях, поскольку, как известно, специфику норм трудового права во многом определяют именно экономические отношения и характер организации труда <1>. В этой связи справедливо высказывание А.С. Пашкова о том, что возникающие в связи с применением труда отношения поначалу регулируются объективными экономическими законами, которые уже затем получают отражение в правовых нормах, определяющих соответствующие взаимоотношения между людьми <2>.
(Бережнов А.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 2)Неизбежно цифровизация общественных отношений и широкое применение информационных технологий в производстве, при выполнении работ и оказании услуг различного характера затрагивают как непосредственно трудовые отношения, так и иные, тесно с ними связанные, среди которых отдельно следует выделить отношения по организации труда и управлению трудом. Цифровизация экономики уже оказывает значительное влияние на трудовое право и не остается не замеченной законодателем, доказательством чему служит введение Федеральным законом от 16 декабря 2019 г. N 439-ФЗ статьи 66.1 Трудового кодекса РФ (далее - ТК), которая предполагает постепенную замену бумажных трудовых книжек сведениями о трудовой деятельности, формируемыми в электронном виде; изложение в новой редакции главы 49.1 ТК об особенностях регулирования труда дистанционных работников в результате принятия Федерального закона от 8 декабря 2020 г. N 407-ФЗ; принятие Федерального закона от 22 ноября 2021 г. N 377-ФЗ, которым предусмотрена возможность ведения электронного документооборота в сфере трудовых книжек, и др. Такие изменения продиктованы необходимостью легализации соответствующих отношений, которые являются следствием активного применения информационных технологий в трудовых отношениях, поскольку, как известно, специфику норм трудового права во многом определяют именно экономические отношения и характер организации труда <1>. В этой связи справедливо высказывание А.С. Пашкова о том, что возникающие в связи с применением труда отношения поначалу регулируются объективными экономическими законами, которые уже затем получают отражение в правовых нормах, определяющих соответствующие взаимоотношения между людьми <2>.
Статья: Рабочее место и место работы как условие трудового договора с дистанционным работником
(Ганчурина Н.С.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 2)В 2021 г. вступили в силу изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ), касающиеся дистанционной работы, они существенно отличаются как от прошлой редакции данной главы, так и от законопроекта, который был на рассмотрении.
(Ганчурина Н.С.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 2)В 2021 г. вступили в силу изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ), касающиеся дистанционной работы, они существенно отличаются как от прошлой редакции данной главы, так и от законопроекта, который был на рассмотрении.
Вопрос: О применении электронного кадрового документооборота при взаимодействии с дистанционными работниками.
(Письмо Минтруда России от 03.02.2023 N 14-6/ООГ-771)Взаимодействие с дистанционным работником осуществляется в соответствии с нормами главы 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ).
(Письмо Минтруда России от 03.02.2023 N 14-6/ООГ-771)Взаимодействие с дистанционным работником осуществляется в соответствии с нормами главы 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ).
Статья: Правовое регулирование проведения дистанционных собраний участников (акционеров) непубличных корпораций
(Вафин Д.Р.)
("Журнал предпринимательского и корпоративного права", 2022, N 4)Востребованность дистанционного формата заседаний также подчеркивается через установленное в законах требование о принятии решений по определенным вопросам (например, утверждение годового отчета общества) на очередных (годовых) собраниях строго в очной форме, что не позволяет хозяйствующим субъектам полностью перейти на заочный формат принятия решений. Предполагается, что данное требование обусловлено представлением законодателя о том, что вышеуказанные вопросы не могут быть решены посредством заочного голосования и требуют личного обсуждения [14]. Необходимость соблюдения режима социальной дистанции и удаленной работы стала причиной внесения изменений [15] в Федеральный закон "Об обществах с ограниченной ответственностью" и Федеральный закон "Об акционерных обществах". В результате было установлено право хозяйственных обществ проведения очередных (годовых) собраний участников (акционеров) в заочной форме в 2020, 2021 и 2022 годах <2>. Хотя более оперативным и последовательным решением для хозяйственных субъектов было бы использование именно дистанционного формата проведения годовых общих собраний участников в очной форме, до 2021 года, при отсутствии детального регулирования такого способа ведения заседаний, потребовалось принятие вышеуказанных Законов, а значит, обращение к заочной форме собраний, а не очной. Очевидно, не все хозяйствующие субъекты обладали технической возможностью и осведомленностью, как необходимо проводить дистанционные заседания, поэтому действия в области законотворчества в условиях пандемии можно только поддержать. Тем не менее возникает резонный вопрос: возможно, следует передать возможность определять форму проведения годового общего собрания участников непубличных корпораций самим участникам? Например, путем закрепления соответствующих положений в уставе, утверждаемом участниками единогласным решением. Видится, что это было бы эффективной мерой поддержки для хозяйствующих субъектов, расширяющей диспозитивность корпоративных отношений. Особенно актуально это было бы для вертикальных холдинговых структур, для которых распространенной практикой является предоставление ключевым сотрудникам основной (материнской) организации полномочий по голосованию на общих собраниях участников (акционеров) дочерних организаций. При этом самому голосованию, как правило, предшествует ряд внутренних согласований в соответствии с регламентами конкретной корпорации и в таких случаях требование законодательства о проведении очного собрания зачастую скорее является неудобной формальностью, а не эффективным средством защиты интересов участников.
(Вафин Д.Р.)
("Журнал предпринимательского и корпоративного права", 2022, N 4)Востребованность дистанционного формата заседаний также подчеркивается через установленное в законах требование о принятии решений по определенным вопросам (например, утверждение годового отчета общества) на очередных (годовых) собраниях строго в очной форме, что не позволяет хозяйствующим субъектам полностью перейти на заочный формат принятия решений. Предполагается, что данное требование обусловлено представлением законодателя о том, что вышеуказанные вопросы не могут быть решены посредством заочного голосования и требуют личного обсуждения [14]. Необходимость соблюдения режима социальной дистанции и удаленной работы стала причиной внесения изменений [15] в Федеральный закон "Об обществах с ограниченной ответственностью" и Федеральный закон "Об акционерных обществах". В результате было установлено право хозяйственных обществ проведения очередных (годовых) собраний участников (акционеров) в заочной форме в 2020, 2021 и 2022 годах <2>. Хотя более оперативным и последовательным решением для хозяйственных субъектов было бы использование именно дистанционного формата проведения годовых общих собраний участников в очной форме, до 2021 года, при отсутствии детального регулирования такого способа ведения заседаний, потребовалось принятие вышеуказанных Законов, а значит, обращение к заочной форме собраний, а не очной. Очевидно, не все хозяйствующие субъекты обладали технической возможностью и осведомленностью, как необходимо проводить дистанционные заседания, поэтому действия в области законотворчества в условиях пандемии можно только поддержать. Тем не менее возникает резонный вопрос: возможно, следует передать возможность определять форму проведения годового общего собрания участников непубличных корпораций самим участникам? Например, путем закрепления соответствующих положений в уставе, утверждаемом участниками единогласным решением. Видится, что это было бы эффективной мерой поддержки для хозяйствующих субъектов, расширяющей диспозитивность корпоративных отношений. Особенно актуально это было бы для вертикальных холдинговых структур, для которых распространенной практикой является предоставление ключевым сотрудникам основной (материнской) организации полномочий по голосованию на общих собраниях участников (акционеров) дочерних организаций. При этом самому голосованию, как правило, предшествует ряд внутренних согласований в соответствии с регламентами конкретной корпорации и в таких случаях требование законодательства о проведении очного собрания зачастую скорее является неудобной формальностью, а не эффективным средством защиты интересов участников.
Статья: Переход с "дистанта" на офисную работу: важные нюансы и трудности в оформлении
(Ливена С.В., Зимина С.Ю.)
("Кадровик-практик", 2024, N 10)"Работодателем не представлено доказательств, что определенные сторонами условия трудового договора на условиях дистанционной работы не могли быть сохранены, поскольку заключенный с истцом трудовой договор изначально являлся договором о дистанционной работе, осуществляемая истцом ранее трудовая функция не требовала его присутствия в офисе работодателя, поэтому, если трудовая функция истца по результатам реорганизационных мероприятий оставалась неизменной, то доказательств возникновения необходимости присутствия истца в офисе на стационарном рабочем месте (адрес) ответчиком ни суду первой инстанции, ни суду апелляционной инстанции не представлено. Оборудование рабочего места по месту нахождения организации... не является изменением организационных или технологических условий труда, поэтому в случае отказа работника, с которым заключен трудовой договор о дистанционной работе, от изменения условий труда его увольнение с работы по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации является неправомерным. С учетом изложенного увольнение Ф.И.О. по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть признано законным" (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.03.2021 по делу N 33-12942/2021).
(Ливена С.В., Зимина С.Ю.)
("Кадровик-практик", 2024, N 10)"Работодателем не представлено доказательств, что определенные сторонами условия трудового договора на условиях дистанционной работы не могли быть сохранены, поскольку заключенный с истцом трудовой договор изначально являлся договором о дистанционной работе, осуществляемая истцом ранее трудовая функция не требовала его присутствия в офисе работодателя, поэтому, если трудовая функция истца по результатам реорганизационных мероприятий оставалась неизменной, то доказательств возникновения необходимости присутствия истца в офисе на стационарном рабочем месте (адрес) ответчиком ни суду первой инстанции, ни суду апелляционной инстанции не представлено. Оборудование рабочего места по месту нахождения организации... не является изменением организационных или технологических условий труда, поэтому в случае отказа работника, с которым заключен трудовой договор о дистанционной работе, от изменения условий труда его увольнение с работы по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации является неправомерным. С учетом изложенного увольнение Ф.И.О. по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть признано законным" (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.03.2021 по делу N 33-12942/2021).
Статья: Дистанционный работник покинул пределы РФ: можно ли его уволить?
(Рябинин В.)
("Малый бизнес: учет, налоги, право", 2025, N 4)Таким образом, ТК РФ установлено дополнительное основание для расторжения трудового договора с дистанционным работником - изменение места работы.
(Рябинин В.)
("Малый бизнес: учет, налоги, право", 2025, N 4)Таким образом, ТК РФ установлено дополнительное основание для расторжения трудового договора с дистанционным работником - изменение места работы.
Статья: Трансформация института регулирования труда дистанционных работников: новые правовые механизмы
(Кузнецов Д.Л.)
("Закон", 2021, N 1)1 января 2021 г. вступил в силу долгожданный Федеральный закон от 08.12.2020 N 407-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях".
(Кузнецов Д.Л.)
("Закон", 2021, N 1)1 января 2021 г. вступил в силу долгожданный Федеральный закон от 08.12.2020 N 407-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях".
Статья: Отдельные направления совершенствования правового регулирования дистанционной работы в России
(Саурин С.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 1)Одной из ключевых тенденций развития российского рынка труда в 2020 - 2021 гг. стало значительное повышение востребованности удаленной работы с использованием современных информационно-телекоммуникационных сетей, обусловленное сложной международной эпидемиологической ситуацией. Ее закономерным следствием стало принятие Федерального закона от 8 декабря 2020 г. N 407-ФЗ, содержащего большой пакет изменений, направленных на детализацию правового регулирования дистанционной работы и устранение ряда пробелов, свойственных для имевшегося ранее регулирования. Указанным Законом в Трудовой кодекс РФ были привнесены такие новшества, как виды дистанционной работы (ст. 312.1 ТК РФ), регулирование направления дистанционного работника для выполнения служебного поручения в другую местность (ст. 312.6 ТК РФ), специальные основания прекращения трудового договора (ст. 312.8 ТК РФ) и др.
(Саурин С.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 1)Одной из ключевых тенденций развития российского рынка труда в 2020 - 2021 гг. стало значительное повышение востребованности удаленной работы с использованием современных информационно-телекоммуникационных сетей, обусловленное сложной международной эпидемиологической ситуацией. Ее закономерным следствием стало принятие Федерального закона от 8 декабря 2020 г. N 407-ФЗ, содержащего большой пакет изменений, направленных на детализацию правового регулирования дистанционной работы и устранение ряда пробелов, свойственных для имевшегося ранее регулирования. Указанным Законом в Трудовой кодекс РФ были привнесены такие новшества, как виды дистанционной работы (ст. 312.1 ТК РФ), регулирование направления дистанционного работника для выполнения служебного поручения в другую местность (ст. 312.6 ТК РФ), специальные основания прекращения трудового договора (ст. 312.8 ТК РФ) и др.