Индивидуальный план профессионального развития муниципального служащего
Подборка наиболее важных документов по запросу Индивидуальный план профессионального развития муниципального служащего (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Формы документов
Форма: Положение о порядке формирования кадрового резерва на муниципальной службе
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2024)4.6. По результатам изучения и оценки личностно-профессиональных ресурсов лиц, включенных в кадровый резерв, разрабатываются соответствующие программы подготовки и личностно-профессионального развития. Основное содержание, направления и способы подготовки лиц, включенных в кадровый резерв, отражаются в индивидуальных планах профессионального развития. Подготовка и личностно-профессиональное развитие лиц, включенных в кадровый резерв, осуществляются в следующих формах: участие в специальных программах подготовки, включая образовательные программы, стажировки; планируемые должностные перемещения; участие в конференциях, форумах; участие в проектной и экспертной деятельности; индивидуальное и групповое консультирование (коучинг); участие в наставнической деятельности; самоподготовка и другие формы подготовки.
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2024)4.6. По результатам изучения и оценки личностно-профессиональных ресурсов лиц, включенных в кадровый резерв, разрабатываются соответствующие программы подготовки и личностно-профессионального развития. Основное содержание, направления и способы подготовки лиц, включенных в кадровый резерв, отражаются в индивидуальных планах профессионального развития. Подготовка и личностно-профессиональное развитие лиц, включенных в кадровый резерв, осуществляются в следующих формах: участие в специальных программах подготовки, включая образовательные программы, стажировки; планируемые должностные перемещения; участие в конференциях, форумах; участие в проектной и экспертной деятельности; индивидуальное и групповое консультирование (коучинг); участие в наставнической деятельности; самоподготовка и другие формы подготовки.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Совершенствование кадровой политики муниципальной службы как гарантия социальной защищенности муниципального служащего
(Кирьянов А.Ю.)
("Социальное и пенсионное право", 2012, N 3)На муниципальной службе необходимо применять внедрение следующих инновационных кадровых процедур и технологий: института профессиональной адаптации (стажерства) муниципальных служащих, индивидуальных планов профессионального развития муниципальных служащих, кадровых технологий по повышению результативности служебной деятельности кадрового состава муниципальных органов (центры консультирования по проблемам должностного продвижения, центры оценки кадров), создание упорядоченной системы профессиональной подготовки и образовательной поддержки, внедрение системы электронного документооборота в деятельности органов местного самоуправления.
(Кирьянов А.Ю.)
("Социальное и пенсионное право", 2012, N 3)На муниципальной службе необходимо применять внедрение следующих инновационных кадровых процедур и технологий: института профессиональной адаптации (стажерства) муниципальных служащих, индивидуальных планов профессионального развития муниципальных служащих, кадровых технологий по повышению результативности служебной деятельности кадрового состава муниципальных органов (центры консультирования по проблемам должностного продвижения, центры оценки кадров), создание упорядоченной системы профессиональной подготовки и образовательной поддержки, внедрение системы электронного документооборота в деятельности органов местного самоуправления.
Статья: Механизмы оценки эффективности профессионального развития государственных и муниципальных служащих
(Куршиева Н.М.)
("Государственная власть и местное самоуправление", 2013, N 9)Социально-экономические и политические изменения в жизни как России, так и современного мира в целом актуализируют потребность в совершенствовании государственного и муниципального управления, что требует и соответствующих преобразований в сфере профессионального развития государственных и муниципальных служащих. Повышение эффективности профессиональной деятельности государственных и муниципальных служащих во многом зависит как от правильного определения цели и направления дополнительного профессионального образования, выбора его вида, формы и продолжительности, так и от критериев оценки ожидаемой результативности профессионального развития государственного и муниципального служащего. Все это требует разработки методических рекомендаций по формированию и применению индивидуальных планов профессионального развития государственных и муниципальных служащих. Органы государственной власти и местного самоуправления должны быть ориентированы на реальный и устойчивый рост уровня жизни населения, на повышение его социальной активности.
(Куршиева Н.М.)
("Государственная власть и местное самоуправление", 2013, N 9)Социально-экономические и политические изменения в жизни как России, так и современного мира в целом актуализируют потребность в совершенствовании государственного и муниципального управления, что требует и соответствующих преобразований в сфере профессионального развития государственных и муниципальных служащих. Повышение эффективности профессиональной деятельности государственных и муниципальных служащих во многом зависит как от правильного определения цели и направления дополнительного профессионального образования, выбора его вида, формы и продолжительности, так и от критериев оценки ожидаемой результативности профессионального развития государственного и муниципального служащего. Все это требует разработки методических рекомендаций по формированию и применению индивидуальных планов профессионального развития государственных и муниципальных служащих. Органы государственной власти и местного самоуправления должны быть ориентированы на реальный и устойчивый рост уровня жизни населения, на повышение его социальной активности.
Нормативные акты
Постановление главы муниципального округа Зарайск МО от 03.06.2025 N 862/6
"Об утверждении Положения о кадровом резерве для замещения вакантных должностей муниципальной службы в администрации муниципального округа Зарайск Московской области"- профессиональная переподготовка, повышение квалификации гражданского служащего;
"Об утверждении Положения о кадровом резерве для замещения вакантных должностей муниципальной службы в администрации муниципального округа Зарайск Московской области"- профессиональная переподготовка, повышение квалификации гражданского служащего;
Постановление администрации городского округа Воскресенск МО от 20.06.2024 N 2302
"Об утверждении Положения о порядке формирования кадрового резерва на муниципальной службе администрации городского округа Воскресенск Московской области"5.7. Информация о мероприятиях по профессиональному развитию гражданина, муниципального служащего, состоящего в кадровом резерве, отражается в справке.
"Об утверждении Положения о порядке формирования кадрового резерва на муниципальной службе администрации городского округа Воскресенск Московской области"5.7. Информация о мероприятиях по профессиональному развитию гражданина, муниципального служащего, состоящего в кадровом резерве, отражается в справке.
"Комментарий к Федеральному закону от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации"
(постатейный)
(Осипова И.Н., Беляев М.А., Колесников А.В., Макаров А.О., Захарова Н.А.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2016)Должностная инструкция (регламент) должна содержать критерии результативности (эффективности) действий по каждой обязанности. Критерии результативности (эффективности) - это те ориентиры, на которые работник должен нацеливаться в начале и в процессе работы, за которые его должны поощрять или наказывать, в зависимости от достижения ориентиров. В должностной инструкции (регламенте) должны быть оговорены и возможности продвижения по службе, разработан индивидуальный план развития карьеры: направления и этапы развития карьеры, горизонтальное перемещение, ориентировочные сроки перевода на соответствующие ступени, возможности обучения и развития профессиональных навыков. Должностной регламент должен содержать порядок служебного взаимодействия служащего в связи с исполнением им должностных обязанностей со служащими того же государственного органа, служащими иных государственных органов в случае необходимости, другими гражданами и организациями.
(постатейный)
(Осипова И.Н., Беляев М.А., Колесников А.В., Макаров А.О., Захарова Н.А.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2016)Должностная инструкция (регламент) должна содержать критерии результативности (эффективности) действий по каждой обязанности. Критерии результативности (эффективности) - это те ориентиры, на которые работник должен нацеливаться в начале и в процессе работы, за которые его должны поощрять или наказывать, в зависимости от достижения ориентиров. В должностной инструкции (регламенте) должны быть оговорены и возможности продвижения по службе, разработан индивидуальный план развития карьеры: направления и этапы развития карьеры, горизонтальное перемещение, ориентировочные сроки перевода на соответствующие ступени, возможности обучения и развития профессиональных навыков. Должностной регламент должен содержать порядок служебного взаимодействия служащего в связи с исполнением им должностных обязанностей со служащими того же государственного органа, служащими иных государственных органов в случае необходимости, другими гражданами и организациями.
"Комментарий к Федеральному закону от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации"
(постатейный)
(Колесников А.В., Макаров А.О., Осипова И.Н., Беляев М.А.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2012)Должностная инструкция (регламент) должна содержать критерии результативности (эффективности) действий по каждой обязанности. Критерии результативности (эффективности) - это те ориентиры, на которые работник должен нацеливаться в начале и в процессе работы, за которые его должны поощрять или наказывать, в зависимости от достижения ориентиров. В должностной инструкции (регламенте) должны быть оговорены и возможности продвижения по службе, разработан индивидуальный план развития карьеры: направления и этапы развития карьеры, горизонтальное перемещение, ориентировочные сроки перевода на соответствующие ступени, возможности обучения и развития профессиональных навыков. Должностной регламент должен содержать порядок служебного взаимодействия служащего в связи с исполнением им должностных обязанностей со служащими того же государственного органа, служащими иных государственных органов в случае необходимости, другими гражданами и организациями.
(постатейный)
(Колесников А.В., Макаров А.О., Осипова И.Н., Беляев М.А.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2012)Должностная инструкция (регламент) должна содержать критерии результативности (эффективности) действий по каждой обязанности. Критерии результативности (эффективности) - это те ориентиры, на которые работник должен нацеливаться в начале и в процессе работы, за которые его должны поощрять или наказывать, в зависимости от достижения ориентиров. В должностной инструкции (регламенте) должны быть оговорены и возможности продвижения по службе, разработан индивидуальный план развития карьеры: направления и этапы развития карьеры, горизонтальное перемещение, ориентировочные сроки перевода на соответствующие ступени, возможности обучения и развития профессиональных навыков. Должностной регламент должен содержать порядок служебного взаимодействия служащего в связи с исполнением им должностных обязанностей со служащими того же государственного органа, служащими иных государственных органов в случае необходимости, другими гражданами и организациями.
"Современные кадровые технологии в органах власти: Монография"
(под общ. ред. С.Е. Прокофьева, А.М. Беляева, С.Г. Еремина)
("Юстицинформ", 2015)В Уральском федеральном округе разработано Положение о стажировке государственных гражданских служащих субъектов Российской Федерации <258>, которое определяет порядок прохождения стажировки в органах государственной власти и органах местного самоуправления Российской Федерации, а также в зарубежных странах; основные права и обязанности стажеров, а также назначенных руководителей стажировки из числа государственных гражданских или муниципальных служащих. В Положении определено, что организация стажировки осуществляется на основе государственного или муниципального заказа, который формируется с учетом программ государственных органов и органов местного самоуправления по профессиональному развитию гражданских служащих, основанных на индивидуальных планах профессионального развития. Программа стажировки <259> разрабатывается образовательным учреждением, обеспечивающим теоретическую подготовку совместно с зарубежными партнерами.
(под общ. ред. С.Е. Прокофьева, А.М. Беляева, С.Г. Еремина)
("Юстицинформ", 2015)В Уральском федеральном округе разработано Положение о стажировке государственных гражданских служащих субъектов Российской Федерации <258>, которое определяет порядок прохождения стажировки в органах государственной власти и органах местного самоуправления Российской Федерации, а также в зарубежных странах; основные права и обязанности стажеров, а также назначенных руководителей стажировки из числа государственных гражданских или муниципальных служащих. В Положении определено, что организация стажировки осуществляется на основе государственного или муниципального заказа, который формируется с учетом программ государственных органов и органов местного самоуправления по профессиональному развитию гражданских служащих, основанных на индивидуальных планах профессионального развития. Программа стажировки <259> разрабатывается образовательным учреждением, обеспечивающим теоретическую подготовку совместно с зарубежными партнерами.
Статья: О мониторинге применения законодательства Российской Федерации о государственной гражданской службе
(Антошина Н.М.)
("Административное и муниципальное право", 2011, N 4)Осуществляется точечный ежегодный мониторинг реализации федеральных программ реформирования и развития государственной службы. Так, например, ежегодный анализ Федеральной программы "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 гг.)", проводимый Управлением Президента РФ по вопросам государственной службы и кадров, можно представить как своеобразный мониторинг, в рамках которого обобщается информация по следующим вопросам: 1) обеспечение развития гражданской службы субъектов Федерации, муниципальной службы, их взаимосвязи; 2) принятие и контроль реализации нормативных правовых актов субъектов Федерации по вопросам гражданской службы и муниципальной службы; 3) формирование системы управления гражданской службы субъектов Федерации; 4) разработка эффективных инструментов взаимодействия гражданской службы субъектов Федерации с институтами гражданского общества в целях повышения открытости гражданской службы; 5) внедрение и совершенствование механизмов формирования кадрового резерва, проведения конкурсов, аттестации и ротации гражданских служащих субъектов Федерации; 6) разработка и внедрение в государственных органах программ и индивидуальных планов профессионального развития гражданских служащих субъектов Федерации; 7) разработка и внедрение в государственных органах современных механизмов стимулирования труда гражданских служащих субъектов Федерации; 8) создание и внедрение системы показателей результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, дифференцированных по направлениям деятельности государственных органов субъектов Федерации.
(Антошина Н.М.)
("Административное и муниципальное право", 2011, N 4)Осуществляется точечный ежегодный мониторинг реализации федеральных программ реформирования и развития государственной службы. Так, например, ежегодный анализ Федеральной программы "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 гг.)", проводимый Управлением Президента РФ по вопросам государственной службы и кадров, можно представить как своеобразный мониторинг, в рамках которого обобщается информация по следующим вопросам: 1) обеспечение развития гражданской службы субъектов Федерации, муниципальной службы, их взаимосвязи; 2) принятие и контроль реализации нормативных правовых актов субъектов Федерации по вопросам гражданской службы и муниципальной службы; 3) формирование системы управления гражданской службы субъектов Федерации; 4) разработка эффективных инструментов взаимодействия гражданской службы субъектов Федерации с институтами гражданского общества в целях повышения открытости гражданской службы; 5) внедрение и совершенствование механизмов формирования кадрового резерва, проведения конкурсов, аттестации и ротации гражданских служащих субъектов Федерации; 6) разработка и внедрение в государственных органах программ и индивидуальных планов профессионального развития гражданских служащих субъектов Федерации; 7) разработка и внедрение в государственных органах современных механизмов стимулирования труда гражданских служащих субъектов Федерации; 8) создание и внедрение системы показателей результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, дифференцированных по направлениям деятельности государственных органов субъектов Федерации.