Если надо работодателя перевести на дистанционную работу
Подборка наиболее важных документов по запросу Если надо работодателя перевести на дистанционную работу (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: Перевод на дистанционную работу и ее отмена
(КонсультантПлюс, 2025)"...С учетом того, что... [истица - ред.] не была предупреждена работодателем о безусловном отстранении от работы в связи с отсутствием профилактической прививки, должность... включена в перечень должностей... служащих, которые могут осуществлять дистанционную работу без ущерба для эффективности функционирования, судебная коллегия пришла к выводу о том, что истица могла выполнять трудовую функцию дистанционно и могла быть временно переведена работодателем на дистанционную работу...
(КонсультантПлюс, 2025)"...С учетом того, что... [истица - ред.] не была предупреждена работодателем о безусловном отстранении от работы в связи с отсутствием профилактической прививки, должность... включена в перечень должностей... служащих, которые могут осуществлять дистанционную работу без ущерба для эффективности функционирования, судебная коллегия пришла к выводу о том, что истица могла выполнять трудовую функцию дистанционно и могла быть временно переведена работодателем на дистанционную работу...
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: Зарплата за период нахождения под домашним арестом и под стражей
(КонсультантПлюс, 2025)Время нахождения работника под домашним арестом не оплачивается, если работодатель не перевел его на дистанционную работу и не доказано, что работник выполнял трудовые обязанности по заданию работодателя
(КонсультантПлюс, 2025)Время нахождения работника под домашним арестом не оплачивается, если работодатель не перевел его на дистанционную работу и не доказано, что работник выполнял трудовые обязанности по заданию работодателя
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Путеводитель по кадровым вопросам. Особенности дистанционной (удаленной) работы4. Как временно перевести работника на дистанционную работу по инициативе работодателя
Нормативные акты
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 28.12.2025)Статья 312.9. Порядок временного перевода работника на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях
(ред. от 28.12.2025)Статья 312.9. Порядок временного перевода работника на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях
Справочная информация: "Календарь кадровика на 2026 год"
(Материал подготовлен специалистами КонсультантПлюс)Представление работодателем в государственную службу занятости информации о принятии решения о временном переводе (об изменении, отмене решения о временном переводе) работников на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях, предусмотренных трудовым законодательством.
(Материал подготовлен специалистами КонсультантПлюс)Представление работодателем в государственную службу занятости информации о принятии решения о временном переводе (об изменении, отмене решения о временном переводе) работников на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях, предусмотренных трудовым законодательством.
Формы
"Комментарий судебной практики. Выпуск 29"
(отв. ред. К.Б. Ярошенко)
("Инфотропик Медиа", 2024)В качестве примера можно привести дело по иску Г., который был уволен с работы по основанию, предусмотренному подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, - за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул). Основанием для увольнения послужило отсутствие Г. на своем рабочем месте в офисе, обозначенном в трудовом договоре, более двух дней подряд. Вместе с тем, как утверждал истец, по предложению работодателя он был переведен на работу дистанционно по месту своего проживания, о чем имеется соответствующее распоряжение работодателя. Ему был предоставлен для работы удаленно доступ к рабочей системе страхового публичного акционерного общества "РЕСО-Гарантия" (Citrix), в которой он получал и выполнял рабочие задания. Все рабочие вопросы решались через корпоративную электронную почту. Поэтому он не обязан был появляться в офисе. Г. просил признать свое увольнение незаконным, восстановить его на работе, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и судебные расходы.
(отв. ред. К.Б. Ярошенко)
("Инфотропик Медиа", 2024)В качестве примера можно привести дело по иску Г., который был уволен с работы по основанию, предусмотренному подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, - за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул). Основанием для увольнения послужило отсутствие Г. на своем рабочем месте в офисе, обозначенном в трудовом договоре, более двух дней подряд. Вместе с тем, как утверждал истец, по предложению работодателя он был переведен на работу дистанционно по месту своего проживания, о чем имеется соответствующее распоряжение работодателя. Ему был предоставлен для работы удаленно доступ к рабочей системе страхового публичного акционерного общества "РЕСО-Гарантия" (Citrix), в которой он получал и выполнял рабочие задания. Все рабочие вопросы решались через корпоративную электронную почту. Поэтому он не обязан был появляться в офисе. Г. просил признать свое увольнение незаконным, восстановить его на работе, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и судебные расходы.
Статья: Перевод дистанционного работника из дома в офис
(Забродина С.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2023, N 40)Из сказанного Рострудом следует, что работодатель не может перевести дистанционного работника в офис в том порядке, который описан в вопросе. Такой перевод возможен лишь при соблюдении положений ст. 74 ТК РФ и наличии доказательств того, что изменение условий трудового договора о месте работы явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда.
(Забродина С.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2023, N 40)Из сказанного Рострудом следует, что работодатель не может перевести дистанционного работника в офис в том порядке, который описан в вопросе. Такой перевод возможен лишь при соблюдении положений ст. 74 ТК РФ и наличии доказательств того, что изменение условий трудового договора о месте работы явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда.
Готовое решение: Как оформить и оплатить простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника
(КонсультантПлюс, 2025)К данному виду простоя также можно отнести время, когда работник не выполняет трудовую функцию из-за того, что невозможно его временно перевести на дистанционную работу по инициативе работодателя из-за специфики работы (ч. 7 ст. 312.9 ТК РФ). Оформить и оплатить простой в таком случае нужно в общем порядке, о котором мы расскажем ниже.
(КонсультантПлюс, 2025)К данному виду простоя также можно отнести время, когда работник не выполняет трудовую функцию из-за того, что невозможно его временно перевести на дистанционную работу по инициативе работодателя из-за специфики работы (ч. 7 ст. 312.9 ТК РФ). Оформить и оплатить простой в таком случае нужно в общем порядке, о котором мы расскажем ниже.
Готовое решение: Как составить положение о временном переводе работников на дистанционную работу по инициативе работодателя в связи с распространением коронавируса COVID-19 (не актуализируется с 25.04.2023)
(КонсультантПлюс, 2023)1. Какую информацию включить в положение о временном переводе работников на дистанционную работу по инициативе работодателя в ситуации распространения коронавируса COVID-19
(КонсультантПлюс, 2023)1. Какую информацию включить в положение о временном переводе работников на дистанционную работу по инициативе работодателя в ситуации распространения коронавируса COVID-19
Статья: О внесении изменений в Указ мэра Москвы
(Володина И., Кавиева С., Карпухин А., Князев А., Маннапов Р., Матюнин О., Устюшенко А.)
("Трудовое право", 2021, N 11)19 октября 2021 года власти Москвы внесли изменения в существующий ранее Указ от 8 июня 2020 года N 68-УМ, которым вводились некоторые уже отмененные ограничения, в том числе для организаций. Так, работодателей вновь обязали перевести на "удаленку" 30 процентов работников. Ограничения будут действовать с 25 октября 2021 года по 22 февраля 2022 года. Однако они не распространяются на переболевших коронавирусной инфекцией, а также на вакцинировавшихся.
(Володина И., Кавиева С., Карпухин А., Князев А., Маннапов Р., Матюнин О., Устюшенко А.)
("Трудовое право", 2021, N 11)19 октября 2021 года власти Москвы внесли изменения в существующий ранее Указ от 8 июня 2020 года N 68-УМ, которым вводились некоторые уже отмененные ограничения, в том числе для организаций. Так, работодателей вновь обязали перевести на "удаленку" 30 процентов работников. Ограничения будут действовать с 25 октября 2021 года по 22 февраля 2022 года. Однако они не распространяются на переболевших коронавирусной инфекцией, а также на вакцинировавшихся.
Статья: Вправе ли работодатель уменьшить размер ежемесячной премии при переводе работника на удаленку?
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2023, N 41)ВПРАВЕ ЛИ РАБОТОДАТЕЛЬ УМЕНЬШИТЬ РАЗМЕР ЕЖЕМЕСЯЧНОЙ ПРЕМИИ
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2023, N 41)ВПРАВЕ ЛИ РАБОТОДАТЕЛЬ УМЕНЬШИТЬ РАЗМЕР ЕЖЕМЕСЯЧНОЙ ПРЕМИИ
Готовое решение: Как по соглашению сторон перевести работника на дистанционную работу и обратно
(КонсультантПлюс, 2025)6. Как по соглашению сторон перевести работника с дистанционной работы на выполнение трудовой функции под контролем работодателя
(КонсультантПлюс, 2025)6. Как по соглашению сторон перевести работника с дистанционной работы на выполнение трудовой функции под контролем работодателя
Готовое решение: Как оформить простой из-за невозможности временного перевода работников на дистанционную работу по инициативе работодателя в ситуации распространения коронавируса (COVID-19) (не актуализируется с 21.04.2023)
(КонсультантПлюс, 2023)1. Как оформить приказ о введении простоя из-за невозможности временного перевода работников на дистанционную работу по инициативе работодателя в ситуации распространения COVID-19
(КонсультантПлюс, 2023)1. Как оформить приказ о введении простоя из-за невозможности временного перевода работников на дистанционную работу по инициативе работодателя в ситуации распространения COVID-19
"Трудовое право в условиях больших вызовов: монография"
(Лютов Н.Л., Черных Н.В.)
("Проспект", 2023)Так, судом был рассмотрен иск М. к работодателю о признании незаконным отказа в предоставлении работы на дому (дистанционной работы) на период до достижения ребенком возраста полутора лет. Работодатель отказал М., работавшей в должности начальника юридического отдела в заключении дополнительного соглашения о дистанционной работе, ссылаясь на то, что характер ее трудовых функций предполагает постоянное нахождение на рабочем месте. Кроме того, работодатель указывал на то, что работник в соответствии с частью 3 статьи 256 ТК РФ имеет право работать либо на условиях неполного рабочего времени, либо на дому, но не может смешивать эти два понятия. Отказывая в удовлетворении иска, суд указал, что нормами действующего законодательства не установлена обязанность работодателя переводить работника на дистанционную работу по его просьбе <1>. В другом случае работодатель заключил трудовой договор с условием о дистанционной работе с женщиной, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет, при этом рабочее время составляло 40 часов в неделю. При проведении проверки региональном отделением Фонда социального страхования было установлено, что работа женщины не носит характера надомной работы, а имеет признаки дистанционной работы вне стационарного рабочего места. Поскольку получение пособия не носило характера возмещения утраченного заработка, то действия работодателя были признаны не основанными на законе <2>. Справедливости ради отметим, что в судебной практике встречается и иная позиция <3>. Однако в рассматриваемом споре речь шла о работе на дому без придания этой работе статуса дистанционной работы, так как половину рабочего дня работники проводили в офисе, а оставшееся время - работу на дому - совмещали с обязанностями по уходу за ребенком.
(Лютов Н.Л., Черных Н.В.)
("Проспект", 2023)Так, судом был рассмотрен иск М. к работодателю о признании незаконным отказа в предоставлении работы на дому (дистанционной работы) на период до достижения ребенком возраста полутора лет. Работодатель отказал М., работавшей в должности начальника юридического отдела в заключении дополнительного соглашения о дистанционной работе, ссылаясь на то, что характер ее трудовых функций предполагает постоянное нахождение на рабочем месте. Кроме того, работодатель указывал на то, что работник в соответствии с частью 3 статьи 256 ТК РФ имеет право работать либо на условиях неполного рабочего времени, либо на дому, но не может смешивать эти два понятия. Отказывая в удовлетворении иска, суд указал, что нормами действующего законодательства не установлена обязанность работодателя переводить работника на дистанционную работу по его просьбе <1>. В другом случае работодатель заключил трудовой договор с условием о дистанционной работе с женщиной, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет, при этом рабочее время составляло 40 часов в неделю. При проведении проверки региональном отделением Фонда социального страхования было установлено, что работа женщины не носит характера надомной работы, а имеет признаки дистанционной работы вне стационарного рабочего места. Поскольку получение пособия не носило характера возмещения утраченного заработка, то действия работодателя были признаны не основанными на законе <2>. Справедливости ради отметим, что в судебной практике встречается и иная позиция <3>. Однако в рассматриваемом споре речь шла о работе на дому без придания этой работе статуса дистанционной работы, так как половину рабочего дня работники проводили в офисе, а оставшееся время - работу на дому - совмещали с обязанностями по уходу за ребенком.