Дистанционная работа адрес
Подборка наиболее важных документов по запросу Дистанционная работа адрес (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Вопрос: Дистанционные работники организации работают за пределами РФ, являются налоговыми нерезидентами РФ. По какой ставке НДФЛ должна облагаться сумма материальной помощи свыше 4 000 руб., выплачиваемая в адрес дистанционного работника - нерезидента РФ?
(Консультация эксперта, 2024)Вопрос: Дистанционные работники организации работают за пределами РФ, являются налоговыми нерезидентами РФ. Один из таких работников обратился к организации с просьбой оказать материальную помощь на его лечение. По какой ставке НДФЛ должна облагаться сумма материальной помощи свыше 4 000 руб., выплачиваемая в адрес дистанционного работника - нерезидента РФ?
(Консультация эксперта, 2024)Вопрос: Дистанционные работники организации работают за пределами РФ, являются налоговыми нерезидентами РФ. Один из таких работников обратился к организации с просьбой оказать материальную помощь на его лечение. По какой ставке НДФЛ должна облагаться сумма материальной помощи свыше 4 000 руб., выплачиваемая в адрес дистанционного работника - нерезидента РФ?
Типовая ситуация: Дистанционная работа: особенности приема, перевода, увольнения
(Издательство "Главная книга", 2025)Работодатель направляет локальные нормативные акты, приказы, иные документы, информацию, связанные с работой, по электронной почте на служебный адрес дистанционного работника. Дистанционный работник обязан подтвердить ознакомление с документом, направив ответное электронное письмо в течение двух рабочих дней с момента отправки письма работодателем.
(Издательство "Главная книга", 2025)Работодатель направляет локальные нормативные акты, приказы, иные документы, информацию, связанные с работой, по электронной почте на служебный адрес дистанционного работника. Дистанционный работник обязан подтвердить ознакомление с документом, направив ответное электронное письмо в течение двух рабочих дней с момента отправки письма работодателем.
Статья: Правовые основы взаимодействия сторон в дистанционных трудовых отношениях
(Пурге А.Р.)
("Современный юрист", 2024, N 1)Согласно части 9 статьи 312.3 ТК РФ порядок взаимодействия сторон дистанционного трудового договора, передачи результатов и отчетов по запросам работодателя также устанавливается либо локальными актами работодателя, либо на уровне индивидуального трудоправового регулирования [6, с. 30]. Поэтому суды при оценке правомерности действий каждой из сторон, связанных с передачей результатов труда и отчетов об этих результатах, обращаются прежде всего к локальным актам работодателя, точнее, к вопросу о том, принимались ли такие акты. Данное обстоятельство признается судами имеющим существенное значение для правильного разрешения споров. Более того, кассационная практика требует, чтобы данный порядок был предельно конкретен. Так, в одном из индивидуальных договоров (локальный акт отсутствовал) было установлено, что взаимодействие сторон осуществляется по сети Интернет, однако кассационная инстанция обратила внимание, что в нем были "приведены лишь общие фразы, без указания адресов электронной почты сторон, номеров телефонов мобильной или стационарной телефонной связи" <5>. Как следствие, по делу возник вопрос о том, являются ли надлежащими доказательствами сведения дистанционного работника о том, что он отправил на электронный адрес работодателя результаты своей деятельности и отчеты по ней: суд, "принимая их в качестве доказательства фактического исполнения истцом своих трудовых обязанностей, не проверил, кем и когда именно зарегистрирован данный адрес электронной почты, какие лица и на протяжении какого периода времени имели к нему допуск". Иначе говоря, отсутствие в локальном акте и в трудовом договоре с работником данных о том, с каких электронных почтовых адресов и на какие электронные адреса должны отправляться результаты выполненной работы и отчеты по ней, привели к отмене состоявшихся в первой и апелляционной инстанциях судебных актов. В этой связи в качестве рекомендации, исключающей подобные затруднения, можно предложить следующее: в локальном акте указывать официальный общий электронный адрес (сайт) работодателя и порядок взаимодействия с ним, а в индивидуальном договоре о дистанционном труде - дополнительный (резервный) электронный адрес работодателя и, разумеется, основной и резервный электронные адреса дистанционного работника. В случаях, когда взаимодействие осуществляется в рамках одной созданной работодателем (внутрифирменной) системы, в локальном акте указывается электронный адрес этой системы, а в индивидуальном трудовом договоре - адрес внутрикорпоративной почты (интранет: разного рода CRM-системы, Business to Employee (B2E) и т.д.).
(Пурге А.Р.)
("Современный юрист", 2024, N 1)Согласно части 9 статьи 312.3 ТК РФ порядок взаимодействия сторон дистанционного трудового договора, передачи результатов и отчетов по запросам работодателя также устанавливается либо локальными актами работодателя, либо на уровне индивидуального трудоправового регулирования [6, с. 30]. Поэтому суды при оценке правомерности действий каждой из сторон, связанных с передачей результатов труда и отчетов об этих результатах, обращаются прежде всего к локальным актам работодателя, точнее, к вопросу о том, принимались ли такие акты. Данное обстоятельство признается судами имеющим существенное значение для правильного разрешения споров. Более того, кассационная практика требует, чтобы данный порядок был предельно конкретен. Так, в одном из индивидуальных договоров (локальный акт отсутствовал) было установлено, что взаимодействие сторон осуществляется по сети Интернет, однако кассационная инстанция обратила внимание, что в нем были "приведены лишь общие фразы, без указания адресов электронной почты сторон, номеров телефонов мобильной или стационарной телефонной связи" <5>. Как следствие, по делу возник вопрос о том, являются ли надлежащими доказательствами сведения дистанционного работника о том, что он отправил на электронный адрес работодателя результаты своей деятельности и отчеты по ней: суд, "принимая их в качестве доказательства фактического исполнения истцом своих трудовых обязанностей, не проверил, кем и когда именно зарегистрирован данный адрес электронной почты, какие лица и на протяжении какого периода времени имели к нему допуск". Иначе говоря, отсутствие в локальном акте и в трудовом договоре с работником данных о том, с каких электронных почтовых адресов и на какие электронные адреса должны отправляться результаты выполненной работы и отчеты по ней, привели к отмене состоявшихся в первой и апелляционной инстанциях судебных актов. В этой связи в качестве рекомендации, исключающей подобные затруднения, можно предложить следующее: в локальном акте указывать официальный общий электронный адрес (сайт) работодателя и порядок взаимодействия с ним, а в индивидуальном договоре о дистанционном труде - дополнительный (резервный) электронный адрес работодателя и, разумеется, основной и резервный электронные адреса дистанционного работника. В случаях, когда взаимодействие осуществляется в рамках одной созданной работодателем (внутрифирменной) системы, в локальном акте указывается электронный адрес этой системы, а в индивидуальном трудовом договоре - адрес внутрикорпоративной почты (интранет: разного рода CRM-системы, Business to Employee (B2E) и т.д.).
Статья: Удаленная работа за границей. О каких рисках надо помнить работодателю
(Кочанова Т.)
("Трудовое право", 2024, N 5)Из разъяснений органов власти следует, что место работы дистанционного работника должно определяться по адресу фактического исполнения им трудовой функции (это следует из Писем Роструда от 07.10.2013 N ПГ/8960-6-1, а также Минфина от 14.04.2014 N 03-03-06/1/16788, от 08.08.2013 N 03-03-06/1/31945). Таким образом, в трудовом договоре требуется указать, из какого именно населенного пункта будет трудиться дистанционный работник.
(Кочанова Т.)
("Трудовое право", 2024, N 5)Из разъяснений органов власти следует, что место работы дистанционного работника должно определяться по адресу фактического исполнения им трудовой функции (это следует из Писем Роструда от 07.10.2013 N ПГ/8960-6-1, а также Минфина от 14.04.2014 N 03-03-06/1/16788, от 08.08.2013 N 03-03-06/1/31945). Таким образом, в трудовом договоре требуется указать, из какого именно населенного пункта будет трудиться дистанционный работник.
"Трудовое право в условиях больших вызовов: монография"
(Лютов Н.Л., Черных Н.В.)
("Проспект", 2023)По мнению В. Степанова, с помощью первого признака (выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя) дистанционных работников можно отличить не только от "офисных" работников, но и от надомников, поскольку рабочее место надомников косвенно находится под контролем работодателя. "Справедливо сказать, что у дистанционных работников в принципе нет рабочего места в юридическом смысле этого слова", - указывает В. Степанов <1>. По меткому выражению Л.В. Зайцевой и О.А. Абакумовой, "фундаментальный вопрос заключается в том, приводит ли электронное рабочее место к исчезновению физического места работы" <2>. Второй признак является второстепенным, поскольку использование сетей общего пользования характерно для многих видов работ, выполняемых на объекте работодателя <3>. В дальнейшем вопрос о месте работы дистанционного работника нашел свое отражение в Разъяснениях Роструда от 07.10.2013 N ПГ/8960-6-1 (трудовой договор о дистанционной работе должен содержать сведения о месте работы, в котором дистанционный работник непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором) и Минфина России (местом работы дистанционного работника является местонахождение его рабочего места) <4>. Исходя из процитированной позиции Роструда, в комментариях к ТК РФ зачастую указывали, что в качестве места работы в трудовом договоре с дистанционным работником указывается его домашний адрес <5>.
(Лютов Н.Л., Черных Н.В.)
("Проспект", 2023)По мнению В. Степанова, с помощью первого признака (выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя) дистанционных работников можно отличить не только от "офисных" работников, но и от надомников, поскольку рабочее место надомников косвенно находится под контролем работодателя. "Справедливо сказать, что у дистанционных работников в принципе нет рабочего места в юридическом смысле этого слова", - указывает В. Степанов <1>. По меткому выражению Л.В. Зайцевой и О.А. Абакумовой, "фундаментальный вопрос заключается в том, приводит ли электронное рабочее место к исчезновению физического места работы" <2>. Второй признак является второстепенным, поскольку использование сетей общего пользования характерно для многих видов работ, выполняемых на объекте работодателя <3>. В дальнейшем вопрос о месте работы дистанционного работника нашел свое отражение в Разъяснениях Роструда от 07.10.2013 N ПГ/8960-6-1 (трудовой договор о дистанционной работе должен содержать сведения о месте работы, в котором дистанционный работник непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором) и Минфина России (местом работы дистанционного работника является местонахождение его рабочего места) <4>. Исходя из процитированной позиции Роструда, в комментариях к ТК РФ зачастую указывали, что в качестве места работы в трудовом договоре с дистанционным работником указывается его домашний адрес <5>.
Статья: Особенности дистанционной работы
(Сенаторова Н.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2023, N 10)При переводе работника без его согласия на дистанционную работу в случаях, предусмотренных ТК РФ, составление дополнительного соглашения к трудовому договору не является обязательным. Как мы отмечали выше, учитывая экстренность ситуации, работодатель может ограничиться изданием приказа и ознакомить с ним работников в том формате, который ему доступен в текущем моменте (см. образец в примере 3). Если не представляется возможным ознакомить работников с приказом лично, то допускается сделать это способом, определенным в самом приказе. Кроме того, если позволяет ситуация, целесообразно направить заверенную копию приказа о переводе на дистанционную работу по адресу работника, указанному им при заключении трудового договора.
(Сенаторова Н.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2023, N 10)При переводе работника без его согласия на дистанционную работу в случаях, предусмотренных ТК РФ, составление дополнительного соглашения к трудовому договору не является обязательным. Как мы отмечали выше, учитывая экстренность ситуации, работодатель может ограничиться изданием приказа и ознакомить с ним работников в том формате, который ему доступен в текущем моменте (см. образец в примере 3). Если не представляется возможным ознакомить работников с приказом лично, то допускается сделать это способом, определенным в самом приказе. Кроме того, если позволяет ситуация, целесообразно направить заверенную копию приказа о переводе на дистанционную работу по адресу работника, указанному им при заключении трудового договора.