Дискриминация при выплате премии
Подборка наиболее важных документов по запросу Дискриминация при выплате премии (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 29.11.2023 N 88-24752/2023
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании премий; 2) О взыскании компенсации за несвоевременную выплату заработной платы; 3) О взыскании компенсации морального вреда.
Обстоятельства: Истец указал, что в нарушение условий заключенного между сторонами трудового договора и действующего у ответчика положения о премировании премия истцу не была выплачена.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено в части.Разрешая заявленный спор, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статей 2, 3, 22, 129, 130, 132, 135, 146, 147, 191 Трудового кодекса Российской Федерации, оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности, пришел к выводу о том, что невыплата истцу премии за сентябрь и ноябрь 2021 г. не свидетельствует о дискриминации, допущенной в отношении истца, поскольку решение о выплате премии (вознаграждения) по итогам работы, размере премий, является выражением воли работодателя относительно расходования средств ООО "Божжи Рус", экономического положения компании и организации оплаты труда работников, в связи с чем, не усмотрел оснований для удовлетворения исковых требований, в том числе и производных о взыскании денежной компенсации за задержку причитающихся выплат, компенсации морального вреда, судебных расходов.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании премий; 2) О взыскании компенсации за несвоевременную выплату заработной платы; 3) О взыскании компенсации морального вреда.
Обстоятельства: Истец указал, что в нарушение условий заключенного между сторонами трудового договора и действующего у ответчика положения о премировании премия истцу не была выплачена.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено в части.Разрешая заявленный спор, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статей 2, 3, 22, 129, 130, 132, 135, 146, 147, 191 Трудового кодекса Российской Федерации, оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности, пришел к выводу о том, что невыплата истцу премии за сентябрь и ноябрь 2021 г. не свидетельствует о дискриминации, допущенной в отношении истца, поскольку решение о выплате премии (вознаграждения) по итогам работы, размере премий, является выражением воли работодателя относительно расходования средств ООО "Божжи Рус", экономического положения компании и организации оплаты труда работников, в связи с чем, не усмотрел оснований для удовлетворения исковых требований, в том числе и производных о взыскании денежной компенсации за задержку причитающихся выплат, компенсации морального вреда, судебных расходов.
Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 26.07.2023 N 33-7777/2023 (УИД 78RS0015-01-2022-000208-27)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании премии; 2) О взыскании компенсации за несвоевременную выплату премии; 3) О взыскании компенсации морального вреда.
Обстоятельства: В нарушение условий положения о премировании истцу не выплачена премия за отработанный период.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Удовлетворено; 3) Удовлетворено в части.
Процессуальные вопросы: О возмещении почтовых расходов - удовлетворено в части.Разрешая заявленный спор, суд, руководствуясь положениями статей 2, 3, 22, 129, 130, 132, 135, 146, 147, 191 Трудового кодекса Российской Федерации, оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности, пришел к выводу о том, что невыплата истцу премии за сентябрь и ноябрь 2021 года не свидетельствует о дискриминации, допущенной в отношении истца, поскольку решение о выплате премии (вознаграждения) по итогам работы, размере премий является выражением воли работодателя относительно расходования средств ООО "Божжи Рус", экономического положения компании и организации оплаты труда работников, в связи с чем, не усмотрел оснований для удовлетворения исковых требований, в том числе и производных о взыскании денежной компенсации за задержку причитающихся выплат, компенсации морального вреда, судебных расходов.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании премии; 2) О взыскании компенсации за несвоевременную выплату премии; 3) О взыскании компенсации морального вреда.
Обстоятельства: В нарушение условий положения о премировании истцу не выплачена премия за отработанный период.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Удовлетворено; 3) Удовлетворено в части.
Процессуальные вопросы: О возмещении почтовых расходов - удовлетворено в части.Разрешая заявленный спор, суд, руководствуясь положениями статей 2, 3, 22, 129, 130, 132, 135, 146, 147, 191 Трудового кодекса Российской Федерации, оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности, пришел к выводу о том, что невыплата истцу премии за сентябрь и ноябрь 2021 года не свидетельствует о дискриминации, допущенной в отношении истца, поскольку решение о выплате премии (вознаграждения) по итогам работы, размере премий является выражением воли работодателя относительно расходования средств ООО "Божжи Рус", экономического положения компании и организации оплаты труда работников, в связи с чем, не усмотрел оснований для удовлетворения исковых требований, в том числе и производных о взыскании денежной компенсации за задержку причитающихся выплат, компенсации морального вреда, судебных расходов.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Премии после увольнения: современная судебная практика
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2023, N 2)"...Поскольку условия премирования для всех работников организации являются одинаковыми и не зависят от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, относящихся к личности истца, но не связанных с деловыми качествами работника, то вывод суда о наличии дискриминации при назначении и выплате премии нельзя признать обоснованным. Работник организации, зная о порядке премирования, установленном локальным нормативным актом, вправе был самостоятельно принять решение о продолжении трудовых отношений с работодателем вплоть до окончания процедуры оценки результатов работы за предыдущий год, начисления и выплаты годовой премии. Такими же правами, равными с истцом, обладали и все иные работники организации" (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 29.09.2022 по делу N 88-21850/2022).
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2023, N 2)"...Поскольку условия премирования для всех работников организации являются одинаковыми и не зависят от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, относящихся к личности истца, но не связанных с деловыми качествами работника, то вывод суда о наличии дискриминации при назначении и выплате премии нельзя признать обоснованным. Работник организации, зная о порядке премирования, установленном локальным нормативным актом, вправе был самостоятельно принять решение о продолжении трудовых отношений с работодателем вплоть до окончания процедуры оценки результатов работы за предыдущий год, начисления и выплаты годовой премии. Такими же правами, равными с истцом, обладали и все иные работники организации" (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 29.09.2022 по делу N 88-21850/2022).
Статья: Правовые проблемы массовых увольнений
(Шичанин А.В., Гривков О.Д., Шмырков С.В.)
("Право и экономика", 2021, N 2)В числе таких факторов может быть дискриминация работника в различных формах, частным случаем которой является дискриминация работника при выплате заработной платы или премии по сравнению с другими работниками. Этот фактор давления администрации на работника тем более очевиден в случаях, когда работник буквально живет от зарплаты до зарплаты (а таких работников в России очень много). В этом случае администрация оказывает на работника экономическое давление. При этом заявление об увольнении работник подписывает не по своей воле, а под давлением администрации, сопряженным с постановкой администрацией условия о выплате такому работнику задолженности по заработной плате только при его увольнении по собственному желанию.
(Шичанин А.В., Гривков О.Д., Шмырков С.В.)
("Право и экономика", 2021, N 2)В числе таких факторов может быть дискриминация работника в различных формах, частным случаем которой является дискриминация работника при выплате заработной платы или премии по сравнению с другими работниками. Этот фактор давления администрации на работника тем более очевиден в случаях, когда работник буквально живет от зарплаты до зарплаты (а таких работников в России очень много). В этом случае администрация оказывает на работника экономическое давление. При этом заявление об увольнении работник подписывает не по своей воле, а под давлением администрации, сопряженным с постановкой администрацией условия о выплате такому работнику задолженности по заработной плате только при его увольнении по собственному желанию.
Нормативные акты
Постановление Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 N 32-П
"По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Е.В. Царегородской"4. Трудовой кодекс Российской Федерации относит установление видов дисциплинарных взысканий и порядка их применения к ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (абзац двенадцатый части первой статьи 6) и предусматривает исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, которые работодатель может применить к работнику за совершение дисциплинарного проступка (часть первая статьи 192). Причем данный Кодекс не допускает применения в отношении работника, совершившего дисциплинарный проступок, штрафа или иной аналогичной меры материального воздействия, предполагающей умаление имущественной сферы работника. Исходя из этого работодатель как сторона социального партнерства и как субъект локального нормотворчества, действуя в пределах своих полномочий, не вправе устанавливать такие правила оплаты труда, которые допускали бы произвольное лишение (уменьшение размера) заработной платы работника (включающей, кроме прочего, премиальные и иные стимулирующие выплаты, предусмотренные действующей у конкретного работодателя системой оплаты труда) в связи с совершением работником дисциплинарного проступка, игнорируя тем самым не только требование об обеспечении каждому работнику справедливой оплаты труда, но и принципы юридической, в том числе дисциплинарной, ответственности. Иное приводило бы к нарушению права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и права на справедливую заработную плату и не отвечало бы как принципам справедливости и равенства, так и конституционным предписаниям об уважении человека труда и самого труда, а также конституционно значимым целям возможных ограничений прав и свобод (статья 55, часть 3, Конституции Российской Федерации).
"По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Е.В. Царегородской"4. Трудовой кодекс Российской Федерации относит установление видов дисциплинарных взысканий и порядка их применения к ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (абзац двенадцатый части первой статьи 6) и предусматривает исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, которые работодатель может применить к работнику за совершение дисциплинарного проступка (часть первая статьи 192). Причем данный Кодекс не допускает применения в отношении работника, совершившего дисциплинарный проступок, штрафа или иной аналогичной меры материального воздействия, предполагающей умаление имущественной сферы работника. Исходя из этого работодатель как сторона социального партнерства и как субъект локального нормотворчества, действуя в пределах своих полномочий, не вправе устанавливать такие правила оплаты труда, которые допускали бы произвольное лишение (уменьшение размера) заработной платы работника (включающей, кроме прочего, премиальные и иные стимулирующие выплаты, предусмотренные действующей у конкретного работодателя системой оплаты труда) в связи с совершением работником дисциплинарного проступка, игнорируя тем самым не только требование об обеспечении каждому работнику справедливой оплаты труда, но и принципы юридической, в том числе дисциплинарной, ответственности. Иное приводило бы к нарушению права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и права на справедливую заработную плату и не отвечало бы как принципам справедливости и равенства, так и конституционным предписаниям об уважении человека труда и самого труда, а также конституционно значимым целям возможных ограничений прав и свобод (статья 55, часть 3, Конституции Российской Федерации).
Приказ Росстата от 29.07.2022 N 532
(ред. от 11.01.2024)
"Об утверждении форм федерального статистического наблюдения для организации федерального статистического наблюдения за численностью, условиями и оплатой труда работников, потребностью организаций в работниках по профессиональным группам, составом кадров государственной гражданской и муниципальной службы"
(с изм. и доп., вступ. в силу с 01.04.2024)07 - проблемы, касающиеся заработной платы, премий и других выплат (например, низкая заработная плата, методы подсчета ее и условия выплаты);
(ред. от 11.01.2024)
"Об утверждении форм федерального статистического наблюдения для организации федерального статистического наблюдения за численностью, условиями и оплатой труда работников, потребностью организаций в работниках по профессиональным группам, составом кадров государственной гражданской и муниципальной службы"
(с изм. и доп., вступ. в силу с 01.04.2024)07 - проблемы, касающиеся заработной платы, премий и других выплат (например, низкая заработная плата, методы подсчета ее и условия выплаты);