Дисциплинарная ответственность за прогул
Подборка наиболее важных документов по запросу Дисциплинарная ответственность за прогул (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Типовая ситуация: Как уволить за прогул
(Издательство "Главная книга", 2025)Если не хотите увольнять работника за прогул, можно объявить ему выговор или замечание в том же порядке, что и при других дисциплинарных проступках.
(Издательство "Главная книга", 2025)Если не хотите увольнять работника за прогул, можно объявить ему выговор или замечание в том же порядке, что и при других дисциплинарных проступках.
Нормативные акты
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 29.09.2025)Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
(ред. от 29.09.2025)Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
Приказ Роструда от 11.11.2022 N 253
"Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства"Расторжение трудового договора в связи с прогулом работника
"Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства"Расторжение трудового договора в связи с прогулом работника
Готовое решение: Как предоставить отпуск без сохранения заработной платы по личным и семейным обстоятельствам
(КонсультантПлюс, 2025)Если вы отказали работнику в отпуске, на который он не имел права, и он ушел в него самовольно, вы можете привлечь работника к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения за прогул.
(КонсультантПлюс, 2025)Если вы отказали работнику в отпуске, на который он не имел права, и он ушел в него самовольно, вы можете привлечь работника к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения за прогул.
Статья: Чтобы отпуск работника не стал кошмаром для бухгалтера
("Практическая бухгалтерия", 2023, N 8)А выйти на работу желательно сразу, как только сотрудник вернется в место проживания, даже если он опоздает к началу рабочего дня. Работодателю, в свою очередь, не стоит спешить с решением о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности за прогул или опоздание.
("Практическая бухгалтерия", 2023, N 8)А выйти на работу желательно сразу, как только сотрудник вернется в место проживания, даже если он опоздает к началу рабочего дня. Работодателю, в свою очередь, не стоит спешить с решением о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности за прогул или опоздание.
Готовое решение: Можно ли уволить сотрудника, находящегося на больничном
(КонсультантПлюс, 2025)Если работник принес вам вместо больничного справку от врача, которая подтверждает, что работник отсутствовал на работе в связи с обращением за медицинской помощью, то рекомендуем считать такую причину отсутствия уважительной и не привлекать работника к дисциплинарной ответственности за невыход на работу. Есть решения суда, когда дисциплинарные взыскания в таких случаях признавались незаконными. Оплачивать период отсутствия работника, подтвержденный справкой, не нужно, так как пособие по временной нетрудоспособности выплачивается только на основании больничного (ст. 183 ТК РФ, ч. 6 ст. 13 Закона N 255-ФЗ, п. 16 Правил получения СФР сведений).
(КонсультантПлюс, 2025)Если работник принес вам вместо больничного справку от врача, которая подтверждает, что работник отсутствовал на работе в связи с обращением за медицинской помощью, то рекомендуем считать такую причину отсутствия уважительной и не привлекать работника к дисциплинарной ответственности за невыход на работу. Есть решения суда, когда дисциплинарные взыскания в таких случаях признавались незаконными. Оплачивать период отсутствия работника, подтвержденный справкой, не нужно, так как пособие по временной нетрудоспособности выплачивается только на основании больничного (ст. 183 ТК РФ, ч. 6 ст. 13 Закона N 255-ФЗ, п. 16 Правил получения СФР сведений).
Статья: Прогул по вине компании - анализ споров и доказательств
(Сергеева Д.)
("Трудовое право", 2021, N 3)Вынужденный прогул очень часто в контексте граничит с таким понятием, как простой. Простой - временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Поскольку время простоя - это не время отдыха, то лишь локальный нормативный акт может освободить работника от обязанности присутствовать на рабочем месте, поэтому привлечение к дисциплинарной ответственности за прогул в данном случае будет неправомерен. Если такого приказа нет, то работник обязан присутствовать на своем рабочем месте. Однако время простоя нас будет интересовать с другой позиции.
(Сергеева Д.)
("Трудовое право", 2021, N 3)Вынужденный прогул очень часто в контексте граничит с таким понятием, как простой. Простой - временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Поскольку время простоя - это не время отдыха, то лишь локальный нормативный акт может освободить работника от обязанности присутствовать на рабочем месте, поэтому привлечение к дисциплинарной ответственности за прогул в данном случае будет неправомерен. Если такого приказа нет, то работник обязан присутствовать на своем рабочем месте. Однако время простоя нас будет интересовать с другой позиции.
Статья: Юридический состав сделок в трудовом праве
(Лузянин Т.Ю.)
("Право. Журнал Высшей школы экономики", 2022, N 2)<7> Например, в ситуации ухода в отпуск без сохранения зарплаты необходимо учитывать обстоятельства, связанные с действиями работника, направленными на уведомление работодателя о необходимости отпуска без сохранения зарплаты по семейным обстоятельствам (похороны близкого родственника) и об уважительности причин отсутствия на рабочем месте, а также обстоятельства непринятия работодателем решения в надлежащей форме по заявлению работника об отпуске. Сложившаяся в организации практика ухода в отпуск без оформления приказа работодателя может свидетельствовать об отсутствии основания для привлечения к дисциплинарной ответственности за прогул. См.: Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22.06.2020 N 13-КГ20-1-К2 // СПС "КонсультантПлюс".
(Лузянин Т.Ю.)
("Право. Журнал Высшей школы экономики", 2022, N 2)<7> Например, в ситуации ухода в отпуск без сохранения зарплаты необходимо учитывать обстоятельства, связанные с действиями работника, направленными на уведомление работодателя о необходимости отпуска без сохранения зарплаты по семейным обстоятельствам (похороны близкого родственника) и об уважительности причин отсутствия на рабочем месте, а также обстоятельства непринятия работодателем решения в надлежащей форме по заявлению работника об отпуске. Сложившаяся в организации практика ухода в отпуск без оформления приказа работодателя может свидетельствовать об отсутствии основания для привлечения к дисциплинарной ответственности за прогул. См.: Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22.06.2020 N 13-КГ20-1-К2 // СПС "КонсультантПлюс".
Готовое решение: Установлены ли "мамины дни" (дополнительные дни отдыха женщинам с несовершеннолетними детьми)
(КонсультантПлюс, 2025)Исключение - день отдыха предусмотрен, например, отраслевым соглашением и с учетом его условий такой день можно использовать по согласованию с работодателем. Если женщина использует такой день отдыха самовольно, можно рассмотреть вопрос о привлечении ее к дисциплинарной ответственности (например, за прогул).
(КонсультантПлюс, 2025)Исключение - день отдыха предусмотрен, например, отраслевым соглашением и с учетом его условий такой день можно использовать по согласованию с работодателем. Если женщина использует такой день отдыха самовольно, можно рассмотреть вопрос о привлечении ее к дисциплинарной ответственности (например, за прогул).
Статья: Защита от насилия и домогательств в сфере труда: вызовы и возможности для России и Казахстана
(Головина С.Ю., Сыченко Е.В., Войтковская И.В.)
("Вестник Пермского университета. Юридические науки", 2021, N 3)Однако, на наш взгляд, понятие "угроза жизни или здоровью" может включать в себя и риск домогательств как часть угрозы здоровью работника. Так, термин "здоровье работника" не раскрывается в Трудовом кодексе РФ, но раскрывается в Федеральном законе "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации" <45>, согласно которому "здоровье - это состояние физического, психического и социального благополучия человека, при котором отсутствуют заболевания, а также нарушения функций органов и систем организма". Так, на наш взгляд, если психическому и социальному благополучию работника объективно угрожает чье-либо поведение, то работник, который может доказать этот факт (факт угрозы и факт плохого состояния здоровья, вызванного угрозой), имеет возможность обратиться к работодателю с заявлением, в котором изложит факты домогательств и сообщит о своем намерении прекратить работу. Работодатель, который не хочет конфликта, может вмешаться в ситуацию и перевести сотрудника в другое структурное подразделение или применить к обидчику дисциплинарное взыскание. В случае если работодатель проигнорирует заявление работника и привлечет его к дисциплинарной ответственности за прогул ("отсутствие на рабочем месте без уважительной причины"), работник может подать иск в суд, поскольку у него действительно был повод, представляющий угрозу здоровью. Однако российский работодатель проявляет в этом вопросе себя двояко. Например, в 2020 году два менеджера Сбербанка были обвинены в домогательствах и изнасиловании, один из них заявил о намерении уволиться <46>. Ситуация получила такое развитие: работодатель сообщил, что в действиях сотрудников не было признаков дисциплинарных нарушений, один из работников уволился по собственному желанию, а второй остался работать <47>. На этом примере видно, что эффективность норм о защите работников от харассмента остается под вопросом.
(Головина С.Ю., Сыченко Е.В., Войтковская И.В.)
("Вестник Пермского университета. Юридические науки", 2021, N 3)Однако, на наш взгляд, понятие "угроза жизни или здоровью" может включать в себя и риск домогательств как часть угрозы здоровью работника. Так, термин "здоровье работника" не раскрывается в Трудовом кодексе РФ, но раскрывается в Федеральном законе "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации" <45>, согласно которому "здоровье - это состояние физического, психического и социального благополучия человека, при котором отсутствуют заболевания, а также нарушения функций органов и систем организма". Так, на наш взгляд, если психическому и социальному благополучию работника объективно угрожает чье-либо поведение, то работник, который может доказать этот факт (факт угрозы и факт плохого состояния здоровья, вызванного угрозой), имеет возможность обратиться к работодателю с заявлением, в котором изложит факты домогательств и сообщит о своем намерении прекратить работу. Работодатель, который не хочет конфликта, может вмешаться в ситуацию и перевести сотрудника в другое структурное подразделение или применить к обидчику дисциплинарное взыскание. В случае если работодатель проигнорирует заявление работника и привлечет его к дисциплинарной ответственности за прогул ("отсутствие на рабочем месте без уважительной причины"), работник может подать иск в суд, поскольку у него действительно был повод, представляющий угрозу здоровью. Однако российский работодатель проявляет в этом вопросе себя двояко. Например, в 2020 году два менеджера Сбербанка были обвинены в домогательствах и изнасиловании, один из них заявил о намерении уволиться <46>. Ситуация получила такое развитие: работодатель сообщил, что в действиях сотрудников не было признаков дисциплинарных нарушений, один из работников уволился по собственному желанию, а второй остался работать <47>. На этом примере видно, что эффективность норм о защите работников от харассмента остается под вопросом.
Готовое решение: В каких случаях работникам предоставляются отгулы (дополнительные дни отдыха)
(КонсультантПлюс, 2025)Обычно работник обязан согласовать с вами день отгула. А если работник использует отгул самовольно, вы можете привлечь его к дисциплинарной ответственности, в частности за прогул (при отсутствии на работе весь день или более четырех часов подряд). Но есть исключения, когда работник может использовать отгул без согласования. Например, если вы отказали работнику в предоставлении отгула после дня сдачи крови, работник все равно может его использовать (ч. 4 ст. 186 ТК РФ, пп. "д" п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). В этом случае его нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности за самовольное использование отгула.
(КонсультантПлюс, 2025)Обычно работник обязан согласовать с вами день отгула. А если работник использует отгул самовольно, вы можете привлечь его к дисциплинарной ответственности, в частности за прогул (при отсутствии на работе весь день или более четырех часов подряд). Но есть исключения, когда работник может использовать отгул без согласования. Например, если вы отказали работнику в предоставлении отгула после дня сдачи крови, работник все равно может его использовать (ч. 4 ст. 186 ТК РФ, пп. "д" п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). В этом случае его нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности за самовольное использование отгула.
Вопрос: Работник совершил прогул, но его руководитель скрыл этот факт. Можно ли уволить работника за прогул, а руководителя привлечь к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение своих обязанностей, если о прогуле стало известно по истечении месяца после его совершения?
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2024)Вопрос: Работник совершил прогул, но его руководитель скрыл этот факт. Можно ли уволить работника за прогул, а руководителя привлечь к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение своих обязанностей, если о прогуле стало известно по истечении месяца после его совершения?
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2024)Вопрос: Работник совершил прогул, но его руководитель скрыл этот факт. Можно ли уволить работника за прогул, а руководителя привлечь к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение своих обязанностей, если о прогуле стало известно по истечении месяца после его совершения?