Действия работодателя при прогуле работника
Подборка наиболее важных документов по запросу Действия работодателя при прогуле работника (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Формы документов
Судебная практика
Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 01.11.2023 N 88-33375/2023
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: О признании трудового договора расторгнутым.
Обстоятельства: Бремя доказывания наличия между сторонами трудовых отношений в спорный период при оспаривании указанного факта работником лежит на работодателе, соответствующих доказательств им не представлено.
Решение: Удовлетворено.Судебная коллегия также отмечает, что перевод с апреля 2006 года в пенсионный орган отчислений из заработной платы ФИО2, при отсутствии доказательств ее получения истцом и при признании факта невыхода истца на работу с ДД.ММ.ГГГГ, не является достаточным доказательством, подтверждающим наличие между сторонами трудовых отношений, при их оспаривании работником, который не может отвечать за действия работодателя, а при его невыходе на работу, свидетельствует о неосведомленности работника об указанном.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: О признании трудового договора расторгнутым.
Обстоятельства: Бремя доказывания наличия между сторонами трудовых отношений в спорный период при оспаривании указанного факта работником лежит на работодателе, соответствующих доказательств им не представлено.
Решение: Удовлетворено.Судебная коллегия также отмечает, что перевод с апреля 2006 года в пенсионный орган отчислений из заработной платы ФИО2, при отсутствии доказательств ее получения истцом и при признании факта невыхода истца на работу с ДД.ММ.ГГГГ, не является достаточным доказательством, подтверждающим наличие между сторонами трудовых отношений, при их оспаривании работником, который не может отвечать за действия работодателя, а при его невыходе на работу, свидетельствует о неосведомленности работника об указанном.
Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 05.09.2023 по делу N 88-15433/2023, 2-6038/2022
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании задолженности по заработной плате; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О признании незаконным решения о привлечении к дисциплинарной ответственности; 4) О выдаче дубликата трудовой книжки; 5) Об изменении основания увольнения.
Обстоятельства: По условиям трудового договора истцу установлен разъездной характер работы, в связи с чем в рабочее время он не находился в помещении ответчика. Истец подал заявление о прекращении трудового договора по собственному желанию. Между тем ответчик ознакомил его с приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогулы.
Решение: Удовлетворено в части.При этом суд апелляционной инстанции признал заслуживающими внимания доводы ответчика о наличии в действиях работника признаков прогула после 04 июля 2022 года, поскольку, получив в указанный день первое уведомление работодателя явиться на работу, истец на работу не явился, доказательств наличия уважительных причин для неявки на работу по требованию работодателя после 04 июля 2022 года не представил. Однако указанные обстоятельства не влекут отмену судебного решения, поскольку со стороны работодателя имеются нарушения порядка наложения на работника дисциплинарного взыскания.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании задолженности по заработной плате; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О признании незаконным решения о привлечении к дисциплинарной ответственности; 4) О выдаче дубликата трудовой книжки; 5) Об изменении основания увольнения.
Обстоятельства: По условиям трудового договора истцу установлен разъездной характер работы, в связи с чем в рабочее время он не находился в помещении ответчика. Истец подал заявление о прекращении трудового договора по собственному желанию. Между тем ответчик ознакомил его с приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогулы.
Решение: Удовлетворено в части.При этом суд апелляционной инстанции признал заслуживающими внимания доводы ответчика о наличии в действиях работника признаков прогула после 04 июля 2022 года, поскольку, получив в указанный день первое уведомление работодателя явиться на работу, истец на работу не явился, доказательств наличия уважительных причин для неявки на работу по требованию работодателя после 04 июля 2022 года не представил. Однако указанные обстоятельства не влекут отмену судебного решения, поскольку со стороны работодателя имеются нарушения порядка наложения на работника дисциплинарного взыскания.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Готовое решение: Что нужно знать работодателю об увольнении
(КонсультантПлюс, 2024)6. Какой порядок действий работодателя, если работник не вышел на работу в день увольнения
(КонсультантПлюс, 2024)6. Какой порядок действий работодателя, если работник не вышел на работу в день увольнения
Статья: Прогул по вине компании - анализ споров и доказательств
(Сергеева Д.)
("Трудовое право", 2021, N 3)Одним из неправомерных действий работодателя, как признают суды, будет увольнение работника за прогул, если последний не был извещен о необходимости выйти на работу. Суды руководствуются следующим: работодатель обязан ознакомить работников под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, что включает и дату выхода на работу, и рабочий график, и выходные дни. Если работник не был ознакомлен с данной информацией, то он и не может соблюдать данные положения. В данном случае выражение "незнание закона не освобождает от ответственности" не работает. К примеру, судом было установлено следующее обстоятельство: работнику, который должен был выйти на работу после выписки из больницы, изменили график, он не был уведомлен об этом и на работу по новому графику не вышел, в связи с чем был уволен. Суд признал данное увольнение неправомерным, так как работодатель не смог доказать, что работник был извещен о смене графика (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 17.12.2019 N 88-1927/2019). Другой пример рассмотрим из судебной практики Свердловского областного суда: в данном случае работнику был изменен график вахтового метода работы, о чем работник также не был уведомлен, в связи с чем был уволен. Суд указал на то, что изменение графика работы без согласия работника является неправомерным, поэтому отсутствие на рабочем месте не является прогулом, а увольнение является неправомерным (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 07.07.2017 по делу N 33-10884/2017). Согласно Апелляционному определению Свердловского областного суда от 02.09.2015 по делу N 33-12472/2015 об изменении сменного режима работы в соответствии с графиком сменности необходимо также уведомлять работника, и его увольнение за прогул ввиду неосведомленности недопустимо, ведь согласно ст. 103 ТК РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. При таких обстоятельствах увольнение за прогул является незаконным. Есть и более ранние судебные решения: Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 02.10.2012 по делу N 33-2885/2012, Определение Свердловского областного суда от 21.08.2012 по делу N 33-10096/2012. Последние два решения интересны тем, что работникам были изменены выходные дни, о чем они не были извещены.
(Сергеева Д.)
("Трудовое право", 2021, N 3)Одним из неправомерных действий работодателя, как признают суды, будет увольнение работника за прогул, если последний не был извещен о необходимости выйти на работу. Суды руководствуются следующим: работодатель обязан ознакомить работников под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, что включает и дату выхода на работу, и рабочий график, и выходные дни. Если работник не был ознакомлен с данной информацией, то он и не может соблюдать данные положения. В данном случае выражение "незнание закона не освобождает от ответственности" не работает. К примеру, судом было установлено следующее обстоятельство: работнику, который должен был выйти на работу после выписки из больницы, изменили график, он не был уведомлен об этом и на работу по новому графику не вышел, в связи с чем был уволен. Суд признал данное увольнение неправомерным, так как работодатель не смог доказать, что работник был извещен о смене графика (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 17.12.2019 N 88-1927/2019). Другой пример рассмотрим из судебной практики Свердловского областного суда: в данном случае работнику был изменен график вахтового метода работы, о чем работник также не был уведомлен, в связи с чем был уволен. Суд указал на то, что изменение графика работы без согласия работника является неправомерным, поэтому отсутствие на рабочем месте не является прогулом, а увольнение является неправомерным (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 07.07.2017 по делу N 33-10884/2017). Согласно Апелляционному определению Свердловского областного суда от 02.09.2015 по делу N 33-12472/2015 об изменении сменного режима работы в соответствии с графиком сменности необходимо также уведомлять работника, и его увольнение за прогул ввиду неосведомленности недопустимо, ведь согласно ст. 103 ТК РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. При таких обстоятельствах увольнение за прогул является незаконным. Есть и более ранние судебные решения: Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 02.10.2012 по делу N 33-2885/2012, Определение Свердловского областного суда от 21.08.2012 по делу N 33-10096/2012. Последние два решения интересны тем, что работникам были изменены выходные дни, о чем они не были извещены.
Нормативные акты
"Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе.
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2
(ред. от 24.11.2015)
"О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.
(ред. от 24.11.2015)
"О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.