Действия работодателя при прогуле работника
Подборка наиболее важных документов по запросу Действия работодателя при прогуле работника (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Формы документов
Судебная практика
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: Установление неполного рабочего времени по инициативе работника
(КонсультантПлюс, 2025)Также суд не нашел в действиях истицы прогула, так как в данном случае установление режима неполного рабочего времени не зависело от усмотрения работодателя и неявка работника в дни вне графика в соответствии с заявлением работника прогулом не является..."
(КонсультантПлюс, 2025)Также суд не нашел в действиях истицы прогула, так как в данном случае установление режима неполного рабочего времени не зависело от усмотрения работодателя и неявка работника в дни вне графика в соответствии с заявлением работника прогулом не является..."
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: Привлечение дистанционного работника к дисциплинарной ответственности (в т.ч. за прогул и невыход на связь)
(КонсультантПлюс, 2025)...действия работника могут быть расценены как неисполнение поручения работодателя, но не дают оснований для квалификации их как прогула - отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), учитывая, что дистанционный режим работы отменен не был и работник выполнял трудовую функцию дистанционно.
(КонсультантПлюс, 2025)...действия работника могут быть расценены как неисполнение поручения работодателя, но не дают оснований для квалификации их как прогула - отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), учитывая, что дистанционный режим работы отменен не был и работник выполнял трудовую функцию дистанционно.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Готовое решение: Что нужно знать работодателю об увольнении
(КонсультантПлюс, 2025)6. Какой порядок действий работодателя, если работник не вышел на работу в день увольнения
(КонсультантПлюс, 2025)6. Какой порядок действий работодателя, если работник не вышел на работу в день увольнения
Статья: Прогул по вине компании - анализ споров и доказательств
(Сергеева Д.)
("Трудовое право", 2021, N 3)Одним из неправомерных действий работодателя, как признают суды, будет увольнение работника за прогул, если последний не был извещен о необходимости выйти на работу. Суды руководствуются следующим: работодатель обязан ознакомить работников под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, что включает и дату выхода на работу, и рабочий график, и выходные дни. Если работник не был ознакомлен с данной информацией, то он и не может соблюдать данные положения. В данном случае выражение "незнание закона не освобождает от ответственности" не работает. К примеру, судом было установлено следующее обстоятельство: работнику, который должен был выйти на работу после выписки из больницы, изменили график, он не был уведомлен об этом и на работу по новому графику не вышел, в связи с чем был уволен. Суд признал данное увольнение неправомерным, так как работодатель не смог доказать, что работник был извещен о смене графика (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 17.12.2019 N 88-1927/2019). Другой пример рассмотрим из судебной практики Свердловского областного суда: в данном случае работнику был изменен график вахтового метода работы, о чем работник также не был уведомлен, в связи с чем был уволен. Суд указал на то, что изменение графика работы без согласия работника является неправомерным, поэтому отсутствие на рабочем месте не является прогулом, а увольнение является неправомерным (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 07.07.2017 по делу N 33-10884/2017). Согласно Апелляционному определению Свердловского областного суда от 02.09.2015 по делу N 33-12472/2015 об изменении сменного режима работы в соответствии с графиком сменности необходимо также уведомлять работника, и его увольнение за прогул ввиду неосведомленности недопустимо, ведь согласно ст. 103 ТК РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. При таких обстоятельствах увольнение за прогул является незаконным. Есть и более ранние судебные решения: Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 02.10.2012 по делу N 33-2885/2012, Определение Свердловского областного суда от 21.08.2012 по делу N 33-10096/2012. Последние два решения интересны тем, что работникам были изменены выходные дни, о чем они не были извещены.
(Сергеева Д.)
("Трудовое право", 2021, N 3)Одним из неправомерных действий работодателя, как признают суды, будет увольнение работника за прогул, если последний не был извещен о необходимости выйти на работу. Суды руководствуются следующим: работодатель обязан ознакомить работников под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, что включает и дату выхода на работу, и рабочий график, и выходные дни. Если работник не был ознакомлен с данной информацией, то он и не может соблюдать данные положения. В данном случае выражение "незнание закона не освобождает от ответственности" не работает. К примеру, судом было установлено следующее обстоятельство: работнику, который должен был выйти на работу после выписки из больницы, изменили график, он не был уведомлен об этом и на работу по новому графику не вышел, в связи с чем был уволен. Суд признал данное увольнение неправомерным, так как работодатель не смог доказать, что работник был извещен о смене графика (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 17.12.2019 N 88-1927/2019). Другой пример рассмотрим из судебной практики Свердловского областного суда: в данном случае работнику был изменен график вахтового метода работы, о чем работник также не был уведомлен, в связи с чем был уволен. Суд указал на то, что изменение графика работы без согласия работника является неправомерным, поэтому отсутствие на рабочем месте не является прогулом, а увольнение является неправомерным (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 07.07.2017 по делу N 33-10884/2017). Согласно Апелляционному определению Свердловского областного суда от 02.09.2015 по делу N 33-12472/2015 об изменении сменного режима работы в соответствии с графиком сменности необходимо также уведомлять работника, и его увольнение за прогул ввиду неосведомленности недопустимо, ведь согласно ст. 103 ТК РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. При таких обстоятельствах увольнение за прогул является незаконным. Есть и более ранние судебные решения: Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 02.10.2012 по делу N 33-2885/2012, Определение Свердловского областного суда от 21.08.2012 по делу N 33-10096/2012. Последние два решения интересны тем, что работникам были изменены выходные дни, о чем они не были извещены.
Нормативные акты
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 29.09.2025)работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника, о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя;
(ред. от 29.09.2025)работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника, о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя;
Статья: Актуальные вопросы совершенствования института самозащиты трудовых прав работников
(Долотина Р.Р.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 2)В случае выполнения работы, которая не входит в обязанности работника, он своим отказом от работы пытается принудить работодателя не оказывать на него давление, например при незаконном переводе на другую работу, поручении дополнительных видов работ, направлении в командировку без письменного согласия работника <3>. Если работник приостанавливает работу на период задержки заработной платы на срок более 15 дней, он таким образом стимулирует работодателя к выдаче заработной платы за отработанный период времени. Невыход на работу без заявления может быть воспринят работодателем как прогул с последующей санкцией в виде увольнения. Кроме того, учитываются добросовестность поведения работника, отсутствие в его действиях признаков злоупотребления своими правами в виде уклонения от получения заработной платы. Важным аспектом, который должен учитываться при решении вопроса о времени прекращения действия меры самозащиты, является время прекращения правонарушения. В ситуации невыплаты заработной платы имеют значение действия работодателя по прекращению нарушений прав работника: путем обещания выплаты или фактической выплаты денежных средств. Конституционный Суд РФ в своем Определении от 23 ноября 2017 г. N 2687-О констатирует "обязанность работника выйти на работу после получения уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы" для обеспечения баланса интересов сторон трудового договора <4>. Тем самым подтверждается конституционность ст. 142 Трудового кодекса РФ.
(Долотина Р.Р.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 2)В случае выполнения работы, которая не входит в обязанности работника, он своим отказом от работы пытается принудить работодателя не оказывать на него давление, например при незаконном переводе на другую работу, поручении дополнительных видов работ, направлении в командировку без письменного согласия работника <3>. Если работник приостанавливает работу на период задержки заработной платы на срок более 15 дней, он таким образом стимулирует работодателя к выдаче заработной платы за отработанный период времени. Невыход на работу без заявления может быть воспринят работодателем как прогул с последующей санкцией в виде увольнения. Кроме того, учитываются добросовестность поведения работника, отсутствие в его действиях признаков злоупотребления своими правами в виде уклонения от получения заработной платы. Важным аспектом, который должен учитываться при решении вопроса о времени прекращения действия меры самозащиты, является время прекращения правонарушения. В ситуации невыплаты заработной платы имеют значение действия работодателя по прекращению нарушений прав работника: путем обещания выплаты или фактической выплаты денежных средств. Конституционный Суд РФ в своем Определении от 23 ноября 2017 г. N 2687-О констатирует "обязанность работника выйти на работу после получения уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы" для обеспечения баланса интересов сторон трудового договора <4>. Тем самым подтверждается конституционность ст. 142 Трудового кодекса РФ.
Статья: Комментарий к Определению Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 04.09.2024 по делу N 2-5796/2023 <При сокращении работника в пятницу нельзя исключать его должность в понедельник>
(Дегтяренко А.)
("Нормативные акты для бухгалтера", 2024, N 22)В случае спора о законности увольнения по сокращению штата неправомерные действия работодателя позволяют суду признать увольнение незаконным. Работника, уволенного без основания или с нарушением порядка, суд восстановит на прежней работе, а при наличии его заявления взыщет с работодателя средний заработок за период вынужденного прогула. Если работник подвергся дискриминации в сфере труда, он вправе требовать компенсации морального вреда - возмещения работодателем причиненных физических или нравственных страданий (ч. 4 ст. 3, ч. 9 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 151 ГК РФ, п. 60, 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 N 33).
(Дегтяренко А.)
("Нормативные акты для бухгалтера", 2024, N 22)В случае спора о законности увольнения по сокращению штата неправомерные действия работодателя позволяют суду признать увольнение незаконным. Работника, уволенного без основания или с нарушением порядка, суд восстановит на прежней работе, а при наличии его заявления взыщет с работодателя средний заработок за период вынужденного прогула. Если работник подвергся дискриминации в сфере труда, он вправе требовать компенсации морального вреда - возмещения работодателем причиненных физических или нравственных страданий (ч. 4 ст. 3, ч. 9 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 151 ГК РФ, п. 60, 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 N 33).
Статья: Российское государство и трудовое право в условиях частичной мобилизации
(Степанов С.В.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2024, N 1)Федеральным законом от 7 октября 2022 г. N 376-ФЗ ч. 1 ст. 81 ТК РФ дополнена новым п. 13.1, по которому основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя является невыход на работу работника, относящегося к категории мобилизованных и приравненных к ним лиц, по истечении трех месяцев после прекращения действия соответствующего контракта <15>. При этом из буквального толкования нормы уважительность причины неявки работника не имеет правового значения.
(Степанов С.В.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2024, N 1)Федеральным законом от 7 октября 2022 г. N 376-ФЗ ч. 1 ст. 81 ТК РФ дополнена новым п. 13.1, по которому основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя является невыход на работу работника, относящегося к категории мобилизованных и приравненных к ним лиц, по истечении трех месяцев после прекращения действия соответствующего контракта <15>. При этом из буквального толкования нормы уважительность причины неявки работника не имеет правового значения.
Готовое решение: Как уволить за невыход на работу
(КонсультантПлюс, 2025)Что делать работодателю, если восстановленный работник не вышел на работу
(КонсультантПлюс, 2025)Что делать работодателю, если восстановленный работник не вышел на работу
Статья: Разногласия по графику неполного рабочего времени: позиции судов
(Бекетова Н.А.)
("Кадровик-практик", 2023, N 7)Суд, не усмотрев в отсутствии сотрудницы на рабочем месте прогула, пришел к выводу о неправомерности действий работодателя и принял решение о восстановлении работницы на работе и взыскании в ее пользу среднего заработка за время вынужденного прогула.
(Бекетова Н.А.)
("Кадровик-практик", 2023, N 7)Суд, не усмотрев в отсутствии сотрудницы на рабочем месте прогула, пришел к выводу о неправомерности действий работодателя и принял решение о восстановлении работницы на работе и взыскании в ее пользу среднего заработка за время вынужденного прогула.
Статья: Как правильно оплатить вынужденный прогул восстановленному работнику?
(Натырова Е.)
("Практическая бухгалтерия", 2024, N 4)Если суд признал увольнение работника незаконным, то работодатель должен восстановить работника в должности и выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула. Кроме этого, с начала года действуют поправки, которые обязывают работодателя выплачивать еще и компенсацию.
(Натырова Е.)
("Практическая бухгалтерия", 2024, N 4)Если суд признал увольнение работника незаконным, то работодатель должен восстановить работника в должности и выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула. Кроме этого, с начала года действуют поправки, которые обязывают работодателя выплачивать еще и компенсацию.
Статья: Восстановление работника в должности: как правильно исполнить решение суда
(Шанин С.)
("Юридическая работа в кредитной организации", 2024, N 4)Если работодатель предпринял все необходимые действия по восстановлению сотрудника, но сотрудник на работу так и не вышел, то к нему в общем порядке можно применить все законные меры дисциплинарного взыскания, в том числе уволить за прогул (ст. 192, 193 ТК РФ) (см., напр., Кассационное определение Верховного суда Удмуртской области от 17.08.2011 N 33-2974).
(Шанин С.)
("Юридическая работа в кредитной организации", 2024, N 4)Если работодатель предпринял все необходимые действия по восстановлению сотрудника, но сотрудник на работу так и не вышел, то к нему в общем порядке можно применить все законные меры дисциплинарного взыскания, в том числе уволить за прогул (ст. 192, 193 ТК РФ) (см., напр., Кассационное определение Верховного суда Удмуртской области от 17.08.2011 N 33-2974).
Готовое решение: Что предпринять работодателю, если работник не вышел на работу после окончания ежегодного отпуска
(КонсультантПлюс, 2025)Что предпринять работодателю, если работник не вышел на работу после окончания ежегодного отпуска
(КонсультантПлюс, 2025)Что предпринять работодателю, если работник не вышел на работу после окончания ежегодного отпуска
Вопрос: Какие существуют особенности привлечения к дисциплинарной ответственности за длящийся дисциплинарный проступок?
(Консультация эксперта, Минтруд России, 2025)Важно понимать, что увольнять работника за прогул до выяснения обстоятельств его отсутствия на работе нельзя. Прежде чем предпринимать какие-либо дальнейшие действия по увольнению работника, работодателю необходимо предпринять меры, чтобы выяснить причины отсутствия работника на рабочем месте (например, направить заказное письмо с уведомлением о вручении по последнему известному адресу работника с просьбой объяснить причины отсутствия на работе, выехать на место проживания работника, по возможности пообщаться с супругом, родственниками и соседями для выяснения причин отсутствия работника, сообщить в орган внутренних дел) (Письмо Роструда от 04.12.2020 N ПГ/56975-6-1).
(Консультация эксперта, Минтруд России, 2025)Важно понимать, что увольнять работника за прогул до выяснения обстоятельств его отсутствия на работе нельзя. Прежде чем предпринимать какие-либо дальнейшие действия по увольнению работника, работодателю необходимо предпринять меры, чтобы выяснить причины отсутствия работника на рабочем месте (например, направить заказное письмо с уведомлением о вручении по последнему известному адресу работника с просьбой объяснить причины отсутствия на работе, выехать на место проживания работника, по возможности пообщаться с супругом, родственниками и соседями для выяснения причин отсутствия работника, сообщить в орган внутренних дел) (Письмо Роструда от 04.12.2020 N ПГ/56975-6-1).
Вопрос: Работник оформил учебный отпуск на основании справки-вызова, но не подтвердил каким-либо документом прохождение и сдачу сессии. Является ли это прогулом?
(Консультация эксперта, 2025)Вопрос: Работник оформил учебный отпуск на основании справки-вызова, но не подтвердил каким-либо документом прохождение и сдачу сессии. Является ли это прогулом?
(Консультация эксперта, 2025)Вопрос: Работник оформил учебный отпуск на основании справки-вызова, но не подтвердил каким-либо документом прохождение и сдачу сессии. Является ли это прогулом?