Акт об уходе с рабочего места
Подборка наиболее важных документов по запросу Акт об уходе с рабочего места (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 20.08.2024 N 88-15347/2024 (УИД 55RS0004-01-2023-004540-39)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: О признании незаконным решения о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Обстоятельства: У истца отсутствовала безусловная обязанность использовать электронную карту для фиксации времени прибытия на работу и ухода с работы ввиду неознакомления истца с соответствующими локальными актами, при этом акты об отсутствии на рабочем месте не составлялись, по нарушению сроков исполнения служебных документов установлено, что большинство из них являлись внутренними, срок исполнения нарушен незначительно от одного до семи дней, что в своей совокупности не подтверждает наличие в действиях истца дисциплинарного проступка.
Решение: Удовлетворено.Разрешая спор, суд первой инстанции пришел к выводу, что у К. отсутствовала безусловная обязанность использовать электронную карту для фиксации времени прибытия на работу и ухода с работы в виду не ознакомления истца с соответствующими локальными актами, при этом акты об отсутствии на рабочем месте К. работодателем не составлялись, по нарушению сроков исполнения служебных документов установлено, что большинство из них являлись внутренними, срок исполнения нарушен незначительно от одного до семи дней, что в своей совокупности не подтверждает наличие в действиях истца дисциплинарного проступка.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: О признании незаконным решения о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Обстоятельства: У истца отсутствовала безусловная обязанность использовать электронную карту для фиксации времени прибытия на работу и ухода с работы ввиду неознакомления истца с соответствующими локальными актами, при этом акты об отсутствии на рабочем месте не составлялись, по нарушению сроков исполнения служебных документов установлено, что большинство из них являлись внутренними, срок исполнения нарушен незначительно от одного до семи дней, что в своей совокупности не подтверждает наличие в действиях истца дисциплинарного проступка.
Решение: Удовлетворено.Разрешая спор, суд первой инстанции пришел к выводу, что у К. отсутствовала безусловная обязанность использовать электронную карту для фиксации времени прибытия на работу и ухода с работы в виду не ознакомления истца с соответствующими локальными актами, при этом акты об отсутствии на рабочем месте К. работодателем не составлялись, по нарушению сроков исполнения служебных документов установлено, что большинство из них являлись внутренними, срок исполнения нарушен незначительно от одного до семи дней, что в своей совокупности не подтверждает наличие в действиях истца дисциплинарного проступка.
Апелляционное определение Архангельского областного суда от 25.01.2024 N 33-538/2024 (УИД 29RS0010-01-2023-001064-32)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании премии; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О признании незаконным решения о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Обстоятельства: Истец указал на отсутствие оснований для привлечения его к дисциплинарной ответственности.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено в части.Довод ответчика о том, что в случае временного ухода <данные изъяты> с рабочего места он должен быть заменен другим <данные изъяты> по распоряжению <данные изъяты>, является несостоятельным, поскольку не подтверждается доказательствами. Каких-либо локальных нормативных актов работодателя, предусматривающих такой порядок, ответчиком в суд не предоставлено. При этом из пояснений истца, подтвержденных показаниями свидетелей Н., Е., С., следует, что в случае временного ухода <данные изъяты> с рабочего места он никем не замещается.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании премии; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О признании незаконным решения о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Обстоятельства: Истец указал на отсутствие оснований для привлечения его к дисциплинарной ответственности.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено в части.Довод ответчика о том, что в случае временного ухода <данные изъяты> с рабочего места он должен быть заменен другим <данные изъяты> по распоряжению <данные изъяты>, является несостоятельным, поскольку не подтверждается доказательствами. Каких-либо локальных нормативных актов работодателя, предусматривающих такой порядок, ответчиком в суд не предоставлено. При этом из пояснений истца, подтвержденных показаниями свидетелей Н., Е., С., следует, что в случае временного ухода <данные изъяты> с рабочего места он никем не замещается.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
"Заработная плата"
(25-е издание, переработанное и дополненное)
(Воробьева Е.В.)
("АйСи Групп", 2024)В соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка окончание рабочего дня - 16.30. Работник неоднократно отсутствовал на рабочем месте уже в 16.20, что подтверждается соответствующими актами. За ранний уход с рабочего места работник привлечен к ответственности в виде снижения размера премии.
(25-е издание, переработанное и дополненное)
(Воробьева Е.В.)
("АйСи Групп", 2024)В соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка окончание рабочего дня - 16.30. Работник неоднократно отсутствовал на рабочем месте уже в 16.20, что подтверждается соответствующими актами. За ранний уход с рабочего места работник привлечен к ответственности в виде снижения размера премии.
Готовое решение: Можно ли уволить работника за самовольный уход в ежегодный отпуск
(КонсультантПлюс, 2025)Увольнение работника за прогул в случае самовольного ухода в ежегодный отпуск оформите теми же документами, которыми у вас принято оформлять применение к работникам дисциплинарного взыскания. Специальные правила на этот счет законом не установлены. В частности, зафиксируйте отсутствие работника на рабочем месте (например, актом), запросите у него письменное объяснение по факту самовольного ухода в ежегодный отпуск, издайте приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения (п. 3 ч. 1, ч. 3 ст. 192, ч. 1, 6 ст. 193 ТК РФ, Письмо Минтруда России от 07.11.2019 N 14-2/В-912).
(КонсультантПлюс, 2025)Увольнение работника за прогул в случае самовольного ухода в ежегодный отпуск оформите теми же документами, которыми у вас принято оформлять применение к работникам дисциплинарного взыскания. Специальные правила на этот счет законом не установлены. В частности, зафиксируйте отсутствие работника на рабочем месте (например, актом), запросите у него письменное объяснение по факту самовольного ухода в ежегодный отпуск, издайте приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения (п. 3 ч. 1, ч. 3 ст. 192, ч. 1, 6 ст. 193 ТК РФ, Письмо Минтруда России от 07.11.2019 N 14-2/В-912).
Нормативные акты
"Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)15. Отсутствие на рабочем месте работника, уведомившего работодателя о необходимости ухода с работы ранее окончания рабочей смены по уважительным причинам в порядке, установленном локальным нормативным актом работодателя, не может рассматриваться работодателем как прогул и являться основанием для увольнения работника по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)15. Отсутствие на рабочем месте работника, уведомившего работодателя о необходимости ухода с работы ранее окончания рабочей смены по уважительным причинам в порядке, установленном локальным нормативным актом работодателя, не может рассматриваться работодателем как прогул и являться основанием для увольнения работника по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
"Отраслевое соглашение по организациям лесопромышленного комплекса Российской Федерации на 2024 - 2026 годы"
(утв. Рослеспрофсоюзом, Общероссийским отраслевым объединением работодателей целлюлозно-бумажной промышленности, Общероссийским отраслевым объединением работодателей мебельной и деревообрабатывающей промышленности 27.12.2023)4.3. Предусматривать в программах обучения и повышения квалификации работников организаций участие женщин, вернувшихся на рабочие места из отпуска по уходу за ребенком. Порядок и условия этого обучения устанавливаются в коллективном договоре, утверждаются локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения представительного органа работников.
(утв. Рослеспрофсоюзом, Общероссийским отраслевым объединением работодателей целлюлозно-бумажной промышленности, Общероссийским отраслевым объединением работодателей мебельной и деревообрабатывающей промышленности 27.12.2023)4.3. Предусматривать в программах обучения и повышения квалификации работников организаций участие женщин, вернувшихся на рабочие места из отпуска по уходу за ребенком. Порядок и условия этого обучения устанавливаются в коллективном договоре, утверждаются локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения представительного органа работников.
Формы
Статья: Комментарий к Письму Федеральной службы по труду и занятости от 10.07.2023 N ПГ/14032-6-1 <Об увольнении за прогул работницы, досрочно прекратившей командировку в связи с болезнью ребенка>
(Веселов А.В.)
("Нормативные акты для бухгалтера", 2023, N 15)Далее чиновники обратили внимание: при недомогании члена семьи больничный лист выдается тому, кто фактически ухаживает за ним. Перечень случаев формирования бюллетеня в данной ситуации определен п. 44 Порядка (утв. Приказом Минздрава России от 23.11.2021 N 1089н). Из смысла положений нормативных актов вытекает, что такой лист временно освобождает "физика" от работы.
(Веселов А.В.)
("Нормативные акты для бухгалтера", 2023, N 15)Далее чиновники обратили внимание: при недомогании члена семьи больничный лист выдается тому, кто фактически ухаживает за ним. Перечень случаев формирования бюллетеня в данной ситуации определен п. 44 Порядка (утв. Приказом Минздрава России от 23.11.2021 N 1089н). Из смысла положений нормативных актов вытекает, что такой лист временно освобождает "физика" от работы.
Готовое решение: Что предпринять работодателю, если работник не вышел на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком
(КонсультантПлюс, 2025)Если работник не вышел на работу после отпуска по уходу за ребенком, зафиксируйте это документально. Специального порядка оформления законом не предусмотрено. Обычно в этом случае составляют акт об отсутствии работника на рабочем месте. Также непосредственный руководитель работника может оформить докладную записку. Невыход на работу обязательно зафиксируйте в табеле учета рабочего времени с учетом ч. 4 ст. 91 ТК РФ. Отразите в нем неявку по невыясненным причинам. После того как причина неявки будет установлена, исправьте запись. Например, исправьте на прогул, если установите, что работник его совершил.
(КонсультантПлюс, 2025)Если работник не вышел на работу после отпуска по уходу за ребенком, зафиксируйте это документально. Специального порядка оформления законом не предусмотрено. Обычно в этом случае составляют акт об отсутствии работника на рабочем месте. Также непосредственный руководитель работника может оформить докладную записку. Невыход на работу обязательно зафиксируйте в табеле учета рабочего времени с учетом ч. 4 ст. 91 ТК РФ. Отразите в нем неявку по невыясненным причинам. После того как причина неявки будет установлена, исправьте запись. Например, исправьте на прогул, если установите, что работник его совершил.
Вопрос: Нужно ли обеспечивать СИЗ специалиста, который в соответствии с должностными обязанностями периодически находится в производственных помещениях?
(Консультация эксперта, 2025)Потребность в СИЗ устанавливается работодателем в зависимости от профессий (должностей) работников организации, с учетом перечня и уровня воздействия на работников вредных и (или) опасных производственных факторов и опасностей, установленных на рабочих местах по результатам СОУТ и ОПР, количества работников на этих рабочих местах, с учетом организации мероприятий по уходу и иных факторов, определяемых работодателем, влияющих на уровень потребности в СИЗ (п. 13 Правил).
(Консультация эксперта, 2025)Потребность в СИЗ устанавливается работодателем в зависимости от профессий (должностей) работников организации, с учетом перечня и уровня воздействия на работников вредных и (или) опасных производственных факторов и опасностей, установленных на рабочих местах по результатам СОУТ и ОПР, количества работников на этих рабочих местах, с учетом организации мероприятий по уходу и иных факторов, определяемых работодателем, влияющих на уровень потребности в СИЗ (п. 13 Правил).
Вопрос: В организации для контроля рабочего процесса работников просят уведомлять руководителя в рабочем чате об уходе на перерыв, перекур или об окончании работы. Насколько правомерен такой порядок и существуют ли пределы такого контроля?
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2025)Если работодателем установлены "плавающие" перерывы для отдыха и обеда, например, локальным нормативным актом работодателя предусмотрено количество таких перерывов, их длительность и промежуток времени, в течение которого работник может их использовать, то работодатель в целях учета рабочего времени и снижения рисков злоупотреблений со стороны работников вправе обязать работников уведомлять руководителя непосредственно перед уходом на регламентированный перерыв, если данное условие предусмотрено локальным нормативным актом работодателя.
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2025)Если работодателем установлены "плавающие" перерывы для отдыха и обеда, например, локальным нормативным актом работодателя предусмотрено количество таких перерывов, их длительность и промежуток времени, в течение которого работник может их использовать, то работодатель в целях учета рабочего времени и снижения рисков злоупотреблений со стороны работников вправе обязать работников уведомлять руководителя непосредственно перед уходом на регламентированный перерыв, если данное условие предусмотрено локальным нормативным актом работодателя.
Статья: Международные трудовые стандарты об отцовских отпусках и правовое регулирование в государствах - членах ЕАЭС
(Зарубин Д.В.)
("Актуальные проблемы российского права", 2025, N 4)Сделаем небольшую ремарку касательно материнского отпуска и отпуска по уходу за ребенком, достаточно давно получивших свое закрепление в международно-правовых актах.
(Зарубин Д.В.)
("Актуальные проблемы российского права", 2025, N 4)Сделаем небольшую ремарку касательно материнского отпуска и отпуска по уходу за ребенком, достаточно давно получивших свое закрепление в международно-правовых актах.
"Охрана труда в Российской Федерации. Научно-практический комментарий к разделу X Трудового кодекса Российской Федерации"
(постатейный)
(Серегина Л.В.)
("КОНТРАКТ", 2023)Потребность в СИЗ определяется работодателем в зависимости от профессий (должностей) работников организации с учетом перечня и уровня воздействия на работников вредных и (или) опасных производственных факторов и опасностей, установленных на рабочих местах по результатам СОУТ и ОПР, количества работников на этих рабочих местах, с учетом организации мероприятий по уходу и иных факторов, определяемых работодателем, влияющих на уровень потребности в СИЗ (п. 13 Правил).
(постатейный)
(Серегина Л.В.)
("КОНТРАКТ", 2023)Потребность в СИЗ определяется работодателем в зависимости от профессий (должностей) работников организации с учетом перечня и уровня воздействия на работников вредных и (или) опасных производственных факторов и опасностей, установленных на рабочих местах по результатам СОУТ и ОПР, количества работников на этих рабочих местах, с учетом организации мероприятий по уходу и иных факторов, определяемых работодателем, влияющих на уровень потребности в СИЗ (п. 13 Правил).
Ситуация: Как могут уволить за прогул?
("Электронный журнал "Азбука права", 2025)Отсутствие на рабочем месте работника, уведомившего работодателя о необходимости ухода с работы ранее окончания рабочей смены по уважительным причинам в порядке, установленном локальным нормативным актом работодателя, не может рассматриваться работодателем как прогул и являться основанием для увольнения работника (п. 15 Обзора).
("Электронный журнал "Азбука права", 2025)Отсутствие на рабочем месте работника, уведомившего работодателя о необходимости ухода с работы ранее окончания рабочей смены по уважительным причинам в порядке, установленном локальным нормативным актом работодателя, не может рассматриваться работодателем как прогул и являться основанием для увольнения работника (п. 15 Обзора).
Вопрос: Как перевести офисных работников на удаленную работу в связи с эпидемиологической обстановкой и что делать, если работник отказывается от перевода?
(Консультация эксперта, Минтруд России, 2023)- работников, рабочие места которых находятся в зоне непосредственной угрозы для их жизни и здоровья;
(Консультация эксперта, Минтруд России, 2023)- работников, рабочие места которых находятся в зоне непосредственной угрозы для их жизни и здоровья;
Вопрос: Об установлении срока эксплуатации СИЗ, для которых указана норма выдачи "до износа".
(Письмо Минтруда России от 16.12.2024 N 15-2/ООГ-3845)Пунктом 13 Правил определено, что потребность в СИЗ устанавливается работодателем в зависимости от профессий (должностей) работников организации с учетом перечня и уровня воздействия на работников вредных и (или) опасных производственных факторов и опасностей, установленных на рабочих местах по результатам СОУТ и ОПР, количества работников на этих рабочих местах, с учетом организации мероприятий по уходу и иных факторов, определяемых работодателем, влияющих на уровень потребности в СИЗ.
(Письмо Минтруда России от 16.12.2024 N 15-2/ООГ-3845)Пунктом 13 Правил определено, что потребность в СИЗ устанавливается работодателем в зависимости от профессий (должностей) работников организации с учетом перечня и уровня воздействия на работников вредных и (или) опасных производственных факторов и опасностей, установленных на рабочих местах по результатам СОУТ и ОПР, количества работников на этих рабочих местах, с учетом организации мероприятий по уходу и иных факторов, определяемых работодателем, влияющих на уровень потребности в СИЗ.