Акт об уходе с рабочего места
Подборка наиболее важных документов по запросу Акт об уходе с рабочего места (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Формы документов
Судебная практика
Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 20.08.2024 N 88-15347/2024 (УИД 55RS0004-01-2023-004540-39)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: О признании незаконным решения о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Обстоятельства: У истца отсутствовала безусловная обязанность использовать электронную карту для фиксации времени прибытия на работу и ухода с работы ввиду неознакомления истца с соответствующими локальными актами, при этом акты об отсутствии на рабочем месте не составлялись, по нарушению сроков исполнения служебных документов установлено, что большинство из них являлись внутренними, срок исполнения нарушен незначительно от одного до семи дней, что в своей совокупности не подтверждает наличие в действиях истца дисциплинарного проступка.
Решение: Удовлетворено.Разрешая спор, суд первой инстанции пришел к выводу, что у К. отсутствовала безусловная обязанность использовать электронную карту для фиксации времени прибытия на работу и ухода с работы в виду не ознакомления истца с соответствующими локальными актами, при этом акты об отсутствии на рабочем месте К. работодателем не составлялись, по нарушению сроков исполнения служебных документов установлено, что большинство из них являлись внутренними, срок исполнения нарушен незначительно от одного до семи дней, что в своей совокупности не подтверждает наличие в действиях истца дисциплинарного проступка.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: О признании незаконным решения о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Обстоятельства: У истца отсутствовала безусловная обязанность использовать электронную карту для фиксации времени прибытия на работу и ухода с работы ввиду неознакомления истца с соответствующими локальными актами, при этом акты об отсутствии на рабочем месте не составлялись, по нарушению сроков исполнения служебных документов установлено, что большинство из них являлись внутренними, срок исполнения нарушен незначительно от одного до семи дней, что в своей совокупности не подтверждает наличие в действиях истца дисциплинарного проступка.
Решение: Удовлетворено.Разрешая спор, суд первой инстанции пришел к выводу, что у К. отсутствовала безусловная обязанность использовать электронную карту для фиксации времени прибытия на работу и ухода с работы в виду не ознакомления истца с соответствующими локальными актами, при этом акты об отсутствии на рабочем месте К. работодателем не составлялись, по нарушению сроков исполнения служебных документов установлено, что большинство из них являлись внутренними, срок исполнения нарушен незначительно от одного до семи дней, что в своей совокупности не подтверждает наличие в действиях истца дисциплинарного проступка.
Апелляционное определение Архангельского областного суда от 25.01.2024 N 33-538/2024 (УИД 29RS0010-01-2023-001064-32)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании премии; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О признании незаконным решения о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Обстоятельства: Истец указал на отсутствие оснований для привлечения его к дисциплинарной ответственности.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено в части.Довод ответчика о том, что в случае временного ухода <данные изъяты> с рабочего места он должен быть заменен другим <данные изъяты> по распоряжению <данные изъяты>, является несостоятельным, поскольку не подтверждается доказательствами. Каких-либо локальных нормативных актов работодателя, предусматривающих такой порядок, ответчиком в суд не предоставлено. При этом из пояснений истца, подтвержденных показаниями свидетелей Н., Е., С., следует, что в случае временного ухода <данные изъяты> с рабочего места он никем не замещается.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании премии; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О признании незаконным решения о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Обстоятельства: Истец указал на отсутствие оснований для привлечения его к дисциплинарной ответственности.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено в части.Довод ответчика о том, что в случае временного ухода <данные изъяты> с рабочего места он должен быть заменен другим <данные изъяты> по распоряжению <данные изъяты>, является несостоятельным, поскольку не подтверждается доказательствами. Каких-либо локальных нормативных актов работодателя, предусматривающих такой порядок, ответчиком в суд не предоставлено. При этом из пояснений истца, подтвержденных показаниями свидетелей Н., Е., С., следует, что в случае временного ухода <данные изъяты> с рабочего места он никем не замещается.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
"Заработная плата"
(25-е издание, переработанное и дополненное)
(Воробьева Е.В.)
("АйСи Групп", 2024)В соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка окончание рабочего дня - 16.30. Работник неоднократно отсутствовал на рабочем месте уже в 16.20, что подтверждается соответствующими актами. За ранний уход с рабочего места работник привлечен к ответственности в виде снижения размера премии.
(25-е издание, переработанное и дополненное)
(Воробьева Е.В.)
("АйСи Групп", 2024)В соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка окончание рабочего дня - 16.30. Работник неоднократно отсутствовал на рабочем месте уже в 16.20, что подтверждается соответствующими актами. За ранний уход с рабочего места работник привлечен к ответственности в виде снижения размера премии.
Готовое решение: Можно ли уволить работника за самовольный уход в ежегодный отпуск
(КонсультантПлюс, 2025)Увольнение работника за прогул в случае самовольного ухода в ежегодный отпуск оформите теми же документами, которыми у вас принято оформлять применение к работникам дисциплинарного взыскания. Специальные правила на этот счет законом не установлены. В частности, зафиксируйте отсутствие работника на рабочем месте (например, актом), запросите у него письменное объяснение по факту самовольного ухода в ежегодный отпуск, издайте приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения (п. 3 ч. 1, ч. 3 ст. 192, ч. 1, 6 ст. 193 ТК РФ, Письмо Минтруда России от 07.11.2019 N 14-2/В-912).
(КонсультантПлюс, 2025)Увольнение работника за прогул в случае самовольного ухода в ежегодный отпуск оформите теми же документами, которыми у вас принято оформлять применение к работникам дисциплинарного взыскания. Специальные правила на этот счет законом не установлены. В частности, зафиксируйте отсутствие работника на рабочем месте (например, актом), запросите у него письменное объяснение по факту самовольного ухода в ежегодный отпуск, издайте приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения (п. 3 ч. 1, ч. 3 ст. 192, ч. 1, 6 ст. 193 ТК РФ, Письмо Минтруда России от 07.11.2019 N 14-2/В-912).
Нормативные акты
"Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)15. Отсутствие на рабочем месте работника, уведомившего работодателя о необходимости ухода с работы ранее окончания рабочей смены по уважительным причинам в порядке, установленном локальным нормативным актом работодателя, не может рассматриваться работодателем как прогул и являться основанием для увольнения работника по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)15. Отсутствие на рабочем месте работника, уведомившего работодателя о необходимости ухода с работы ранее окончания рабочей смены по уважительным причинам в порядке, установленном локальным нормативным актом работодателя, не может рассматриваться работодателем как прогул и являться основанием для увольнения работника по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
"Отраслевое соглашение по организациям лесопромышленного комплекса Российской Федерации на 2024 - 2026 годы"
(утв. Рослеспрофсоюзом, Общероссийским отраслевым объединением работодателей целлюлозно-бумажной промышленности, Общероссийским отраслевым объединением работодателей мебельной и деревообрабатывающей промышленности 27.12.2023)4.3. Предусматривать в программах обучения и повышения квалификации работников организаций участие женщин, вернувшихся на рабочие места из отпуска по уходу за ребенком. Порядок и условия этого обучения устанавливаются в коллективном договоре, утверждаются локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения представительного органа работников.
(утв. Рослеспрофсоюзом, Общероссийским отраслевым объединением работодателей целлюлозно-бумажной промышленности, Общероссийским отраслевым объединением работодателей мебельной и деревообрабатывающей промышленности 27.12.2023)4.3. Предусматривать в программах обучения и повышения квалификации работников организаций участие женщин, вернувшихся на рабочие места из отпуска по уходу за ребенком. Порядок и условия этого обучения устанавливаются в коллективном договоре, утверждаются локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения представительного органа работников.
Вопрос: В организации введен простой по вине работодателя, все работники отправлены домой. Один из работников выразил желание воспользоваться в этот период дополнительными оплачиваемыми выходными днями для ухода за детьми-инвалидами. Должен ли работодатель предоставить работнику такие дни в период простоя?
(Консультация эксперта, 2025)Таким образом, исходя из представленных норм, с одной стороны, период простоя не относится к периодам, в которые дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за ребенком-инвалидом не предоставляются (п. 10 Правил), так как в этот период работник должен находиться на рабочем месте. С другой стороны, если в соответствии с приказом (распоряжением) о простое работники освобождены от прихода на работу, полагаем, можно сделать вывод, что права на дополнительные дни отдыха у них нет. Рекомендуем обратиться за дополнительными разъяснениями в контролирующие органы.
(Консультация эксперта, 2025)Таким образом, исходя из представленных норм, с одной стороны, период простоя не относится к периодам, в которые дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за ребенком-инвалидом не предоставляются (п. 10 Правил), так как в этот период работник должен находиться на рабочем месте. С другой стороны, если в соответствии с приказом (распоряжением) о простое работники освобождены от прихода на работу, полагаем, можно сделать вывод, что права на дополнительные дни отдыха у них нет. Рекомендуем обратиться за дополнительными разъяснениями в контролирующие органы.
Готовое решение: Нужно ли работнику оформлять заявление о выходе на работу после окончания декретного отпуска - отпуска по уходу за ребенком
(КонсультантПлюс, 2025)Нет, такое заявление, как правило, не нужно. В частности, в нем нет необходимости, если работник выходит на работу в запланированный срок после окончания отпуска по уходу за ребенком - дата выхода зафиксирована в заявлении работника на такой отпуск, и она не меняется. Но на практике обычно работник его пишет, и на его основании оформляют различные внутренние поручения, например об организации рабочего места данного работника, включении его в табель учета рабочего времени (если табель на него не велся из-за длительного отпуска по уходу за ребенком).
(КонсультантПлюс, 2025)Нет, такое заявление, как правило, не нужно. В частности, в нем нет необходимости, если работник выходит на работу в запланированный срок после окончания отпуска по уходу за ребенком - дата выхода зафиксирована в заявлении работника на такой отпуск, и она не меняется. Но на практике обычно работник его пишет, и на его основании оформляют различные внутренние поручения, например об организации рабочего места данного работника, включении его в табель учета рабочего времени (если табель на него не велся из-за длительного отпуска по уходу за ребенком).
Вопрос: Как перевести офисных работников на удаленную работу в связи с эпидемиологической обстановкой и что делать, если работник отказывается от перевода?
(Консультация эксперта, Минтруд России, 2023)- работников, рабочие места которых находятся в зоне непосредственной угрозы для их жизни и здоровья;
(Консультация эксперта, Минтруд России, 2023)- работников, рабочие места которых находятся в зоне непосредственной угрозы для их жизни и здоровья;
Статья: Международные трудовые стандарты об отцовских отпусках и правовое регулирование в государствах - членах ЕАЭС
(Зарубин Д.В.)
("Актуальные проблемы российского права", 2025, N 4)Сделаем небольшую ремарку касательно материнского отпуска и отпуска по уходу за ребенком, достаточно давно получивших свое закрепление в международно-правовых актах.
(Зарубин Д.В.)
("Актуальные проблемы российского права", 2025, N 4)Сделаем небольшую ремарку касательно материнского отпуска и отпуска по уходу за ребенком, достаточно давно получивших свое закрепление в международно-правовых актах.
Ситуация: Как могут уволить за прогул?
("Электронный журнал "Азбука права", 2025)Отсутствие на рабочем месте работника, уведомившего работодателя о необходимости ухода с работы ранее окончания рабочей смены по уважительным причинам в порядке, установленном локальным нормативным актом работодателя, не может рассматриваться работодателем как прогул и являться основанием для увольнения работника (п. 15 Обзора).
("Электронный журнал "Азбука права", 2025)Отсутствие на рабочем месте работника, уведомившего работодателя о необходимости ухода с работы ранее окончания рабочей смены по уважительным причинам в порядке, установленном локальным нормативным актом работодателя, не может рассматриваться работодателем как прогул и являться основанием для увольнения работника (п. 15 Обзора).
Статья: Комментарий к Письму Фонда пенсионного и социального страхования РФ от 26.06.2025 N 19-20/33470 <Нужно ли включать в подраздел 1.2 ЕФС-1 работников, которые отсутствуют на работе по невыясненным причинам?>
(Натырова Е.)
("Нормативные акты для бухгалтера", 2025, N 15)Работодатель может уволить сотрудника за прогул, если он отсутствует на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд.
(Натырова Е.)
("Нормативные акты для бухгалтера", 2025, N 15)Работодатель может уволить сотрудника за прогул, если он отсутствует на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд.
Вопрос: Нужно ли обеспечивать СИЗ специалиста, который в соответствии с должностными обязанностями периодически находится в производственных помещениях?
(Консультация эксперта, 2025)Потребность в СИЗ устанавливается работодателем в зависимости от профессий (должностей) работников организации, с учетом перечня и уровня воздействия на работников вредных и (или) опасных производственных факторов и опасностей, установленных на рабочих местах по результатам СОУТ и ОПР, количества работников на этих рабочих местах, с учетом организации мероприятий по уходу и иных факторов, определяемых работодателем, влияющих на уровень потребности в СИЗ (п. 13 Правил).
(Консультация эксперта, 2025)Потребность в СИЗ устанавливается работодателем в зависимости от профессий (должностей) работников организации, с учетом перечня и уровня воздействия на работников вредных и (или) опасных производственных факторов и опасностей, установленных на рабочих местах по результатам СОУТ и ОПР, количества работников на этих рабочих местах, с учетом организации мероприятий по уходу и иных факторов, определяемых работодателем, влияющих на уровень потребности в СИЗ (п. 13 Правил).
Статья: Можно ли в период отпуска по беременности и родам сотрудницы заключать с ней договоры ГПХ?
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 14)- подчинение исполнителя локальным актам;
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 14)- подчинение исполнителя локальным актам;
Статья: Изменение условий трудового договора по просьбе работника. Какие риски и как действовать?
(Кузина М.)
("Трудовое право", 2021, N 4)Практика показывает, что у ФСС появляются вопросы, когда сокращение рабочего дня носит формальный характер. В своей позиции фонд может опираться на Определение Конституционного Суда (Определение КС РФ от 28.02.2017 N 329-О). В акте КС РФ указано, что уменьшение продолжительности рабочего дня работника на 30 минут не позволяет осуществлять уход за ребенком. Есть практика, когда к аналогичному выводу фонд и суды приходят, когда сокращение составляет 1 - 2 часа в день и при этом сотрудница время от времени находится на рабочем месте 8 часов или более (Постановление АС Уральского округа от 13.11.2019 N Ф09-6806/19 по делу N А76-43089/2018). Но единой позиции нет. Есть судебные акты, когда два часа признавалось допустимым сокращением рабочего дня, не означающим злоупотребления (Постановление АС Дальневосточного округа от 23.10.2019 N Ф03-3167/2019 по делу N А04-10336/2018). В такой ситуации оптимальным вариантом будет сокращение рабочих часов на большую продолжительность времени. Ориентироваться нужно на позицию, которой в большинстве случаев суды придерживаются в конкретном регионе. Также целесообразно ссылаться на акты судов, которые поддерживают компанию-работодателя.
(Кузина М.)
("Трудовое право", 2021, N 4)Практика показывает, что у ФСС появляются вопросы, когда сокращение рабочего дня носит формальный характер. В своей позиции фонд может опираться на Определение Конституционного Суда (Определение КС РФ от 28.02.2017 N 329-О). В акте КС РФ указано, что уменьшение продолжительности рабочего дня работника на 30 минут не позволяет осуществлять уход за ребенком. Есть практика, когда к аналогичному выводу фонд и суды приходят, когда сокращение составляет 1 - 2 часа в день и при этом сотрудница время от времени находится на рабочем месте 8 часов или более (Постановление АС Уральского округа от 13.11.2019 N Ф09-6806/19 по делу N А76-43089/2018). Но единой позиции нет. Есть судебные акты, когда два часа признавалось допустимым сокращением рабочего дня, не означающим злоупотребления (Постановление АС Дальневосточного округа от 23.10.2019 N Ф03-3167/2019 по делу N А04-10336/2018). В такой ситуации оптимальным вариантом будет сокращение рабочих часов на большую продолжительность времени. Ориентироваться нужно на позицию, которой в большинстве случаев суды придерживаются в конкретном регионе. Также целесообразно ссылаться на акты судов, которые поддерживают компанию-работодателя.