Снижение стимулирующих выплат работнику
Подборка наиболее важных документов по запросу Снижение стимулирующих выплат работнику (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 11.08.2022 по делу N 88-15053/2022
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей.
Обстоятельства: Истец считает незаконным приказ об увольнении.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено; 4) Удовлетворено.Разрешая требования истца в части оспаривания уменьшения индивидуальных стимулирующих надбавок, суд первой инстанции, изучив положения Методики МТ-025-7 "Оплата и стимулирование труда работников ООО "ЭСКБ", утвержденной приказом от 24 июня 2021 г. N 251 и Положения ПТ-004-3 "Об оценке работников", утвержденного приказом N 107 от 21 марта 2019 г., исходил из того, что по смыслу норм трудового права и указанных локальных нормативных актов решение о снижении стимулирующих выплат работнику должно приниматься при наличии к тому законных оснований и соблюдением установленного порядка. Вместе с тем, обязанность доказать наличие законного основания снижения индивидуальной стимулирующей надбавки и соблюдение установленного порядка ее снижения работодателем не исполнена. Такие доказательства суду не представлены.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей.
Обстоятельства: Истец считает незаконным приказ об увольнении.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено; 4) Удовлетворено.Разрешая требования истца в части оспаривания уменьшения индивидуальных стимулирующих надбавок, суд первой инстанции, изучив положения Методики МТ-025-7 "Оплата и стимулирование труда работников ООО "ЭСКБ", утвержденной приказом от 24 июня 2021 г. N 251 и Положения ПТ-004-3 "Об оценке работников", утвержденного приказом N 107 от 21 марта 2019 г., исходил из того, что по смыслу норм трудового права и указанных локальных нормативных актов решение о снижении стимулирующих выплат работнику должно приниматься при наличии к тому законных оснований и соблюдением установленного порядка. Вместе с тем, обязанность доказать наличие законного основания снижения индивидуальной стимулирующей надбавки и соблюдение установленного порядка ее снижения работодателем не исполнена. Такие доказательства суду не представлены.
Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 27.02.2024 по делу N 88-4048/2024
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании задолженности по заработной плате; 2) О взыскании премии; 3) О взыскании компенсации морального вреда; 4) О признании незаконным решения о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Обстоятельства: Истец указал, что приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде замечания является незаконным, поскольку дисциплинарного проступка не совершал. Необоснованное уменьшение причитающихся надбавок за интенсивность труда, а также невыплата премий влекут возложение на работодателя обязанности по выплате недоначисленной заработной платы.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено в части; 4) Отказано.Судами верно установлено, что истребование объяснений, привлечение работника к дисциплинарной ответственности, снижение стимулирующих выплат само по себе не свидетельствует о дискриминации по какому-либо признаку, указанному в статье 3 Трудового кодекса Российской Федерации. Обращение в суд за защитой нарушенного (оспоренного) права является правом сторон, наличие споров, которые разрешаются в судебном порядке, также не свидетельствует о наличии дискриминации в сфере труда. Обстоятельства понуждения истца ответчиком к увольнению предметом спора по настоящему делу не являлись и судами не устанавливались.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании задолженности по заработной плате; 2) О взыскании премии; 3) О взыскании компенсации морального вреда; 4) О признании незаконным решения о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Обстоятельства: Истец указал, что приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде замечания является незаконным, поскольку дисциплинарного проступка не совершал. Необоснованное уменьшение причитающихся надбавок за интенсивность труда, а также невыплата премий влекут возложение на работодателя обязанности по выплате недоначисленной заработной платы.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено в части; 4) Отказано.Судами верно установлено, что истребование объяснений, привлечение работника к дисциплинарной ответственности, снижение стимулирующих выплат само по себе не свидетельствует о дискриминации по какому-либо признаку, указанному в статье 3 Трудового кодекса Российской Федерации. Обращение в суд за защитой нарушенного (оспоренного) права является правом сторон, наличие споров, которые разрешаются в судебном порядке, также не свидетельствует о наличии дискриминации в сфере труда. Обстоятельства понуждения истца ответчиком к увольнению предметом спора по настоящему делу не являлись и судами не устанавливались.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Путеводитель по кадровым вопросам. Заработная плата. Ответственность за невыплату заработной платыКонституционный Суд РФ указал, что факт применения к работнику дисциплинарного взыскания может учитываться при выплате лишь тех премиальных выплат, входящих в состав зарплаты, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание. Снижение размера таких выплат не должно уменьшать размер месячной зарплаты работника больше чем на 20 процентов. Применение к работнику дисциплинарного взыскания не может быть основанием для лишения этого работника на весь срок действия дисциплинарного взыскания входящих в состав зарплаты работника стимулирующих выплат (в частности, ежемесячной или ежеквартальной премии и вознаграждения по итогам работы за год) или для произвольного снижения их размера. Также применение взыскания не является препятствием для начисления работнику тех дополнительных выплат, право на которые обусловлено его непосредственным участием в осуществлении отдельных, финансируемых в особом порядке видов деятельности и достижением определенных результатов труда (экономических показателей) (Постановление Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 N 32-П, п. 12 Обзора практики Конституционного Суда РФ за второй квартал 2023 г.).
Статья: Альтернативные правовые конструкции реализации работодательской власти: оплата и дисциплина труда
(Линец А.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2024, N 2)КС пришел к выводу, что допустимость возможности и пределов невыплаты или снижения размеров стимулирующих выплат (премий) при наличии у работника неснятого или непогашенного дисциплинарного взыскания должна быть предусмотрена законом, соразмерна тяжести совершенного проступка и его экономическим, организационным и иным последствиям для реализации деятельности работодателя. Кроме того, совершенный работником дисциплинарный проступок может оказывать негативное влияние на деятельность работодателя только в тот период времени, когда он совершен, а не на весь период привлечения к дисциплинарной ответственности (до истечения срока или досрочного снятия).
(Линец А.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2024, N 2)КС пришел к выводу, что допустимость возможности и пределов невыплаты или снижения размеров стимулирующих выплат (премий) при наличии у работника неснятого или непогашенного дисциплинарного взыскания должна быть предусмотрена законом, соразмерна тяжести совершенного проступка и его экономическим, организационным и иным последствиям для реализации деятельности работодателя. Кроме того, совершенный работником дисциплинарный проступок может оказывать негативное влияние на деятельность работодателя только в тот период времени, когда он совершен, а не на весь период привлечения к дисциплинарной ответственности (до истечения срока или досрочного снятия).
Нормативные акты
Постановление Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 N 32-П
"По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Е.В. Царегородской"6. Отсутствие в действующем законодательстве и подзаконном нормативном регулировании четких и недвусмысленных положений, касающихся как самой возможности, так и допустимых пределов и сроков снижения размеров стимулирующих выплат в целом и премиальных выплат в частности в случае наличия у работника неснятого (непогашенного) дисциплинарного взыскания, толкуется в правоприменительной практике, включая судебную, как отсутствие правовых препятствий для установления соответствующих правил в коллективных договорах и локальных нормативных актах фактически по произвольному усмотрению работодателя, в нарушение принципов справедливости, равенства, соразмерности и права работника на справедливую заработную плату. Более того, установленные таким образом правила, предполагающие в том числе возможность полного лишения работника стимулирующих выплат при наличии у него дисциплинарного взыскания, применяются - в условиях отсутствия централизованного нормативного регулирования, определяющего общие требования к порядку начисления дополнительных, входящих в состав заработной платы, выплат работникам, участвующим в осуществлении видов медицинской деятельности, финансируемых в особом порядке (к этой категории относилась и Е.В. Царегородская), - и к отношениям, связанным с получением данных выплат, что, в свою очередь, позволяет произвольно уменьшать размер заработной платы работника без учета выполнения показателей (условий), установленных для приобретения права на их получение, а также количества и качества фактически затраченного им труда. Как свидетельствуют обстоятельства дела заявительницы, такой пробел в правовом регулировании имеет конституционную значимость, поскольку приводит к нарушению не только права работника на справедливую заработную плату, но и конституционного права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации, а также принципов справедливости и равенства и не согласуется с конституционными предписаниями об уважении человека труда и самого труда и с конституционно одобряемыми целями возможных ограничений прав и свобод человека и гражданина.
"По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Е.В. Царегородской"6. Отсутствие в действующем законодательстве и подзаконном нормативном регулировании четких и недвусмысленных положений, касающихся как самой возможности, так и допустимых пределов и сроков снижения размеров стимулирующих выплат в целом и премиальных выплат в частности в случае наличия у работника неснятого (непогашенного) дисциплинарного взыскания, толкуется в правоприменительной практике, включая судебную, как отсутствие правовых препятствий для установления соответствующих правил в коллективных договорах и локальных нормативных актах фактически по произвольному усмотрению работодателя, в нарушение принципов справедливости, равенства, соразмерности и права работника на справедливую заработную плату. Более того, установленные таким образом правила, предполагающие в том числе возможность полного лишения работника стимулирующих выплат при наличии у него дисциплинарного взыскания, применяются - в условиях отсутствия централизованного нормативного регулирования, определяющего общие требования к порядку начисления дополнительных, входящих в состав заработной платы, выплат работникам, участвующим в осуществлении видов медицинской деятельности, финансируемых в особом порядке (к этой категории относилась и Е.В. Царегородская), - и к отношениям, связанным с получением данных выплат, что, в свою очередь, позволяет произвольно уменьшать размер заработной платы работника без учета выполнения показателей (условий), установленных для приобретения права на их получение, а также количества и качества фактически затраченного им труда. Как свидетельствуют обстоятельства дела заявительницы, такой пробел в правовом регулировании имеет конституционную значимость, поскольку приводит к нарушению не только права работника на справедливую заработную плату, но и конституционного права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации, а также принципов справедливости и равенства и не согласуется с конституционными предписаниями об уважении человека труда и самого труда и с конституционно одобряемыми целями возможных ограничений прав и свобод человека и гражданина.
Справочная информация: "Правовой календарь на II квартал 2023 года"
(Материал подготовлен специалистами КонсультантПлюс)Впредь до внесения соответствующих изменений применение дисциплинарного взыскания не может служить основанием для лишения работника на весь срок действия дисциплинарного взыскания стимулирующих выплат или для произвольного снижения их размера, а также не является препятствием для начисления работнику тех дополнительных выплат, право на которые обусловлено его непосредственным участием в осуществлении отдельных, финансируемых в особом порядке видов деятельности и достижением определенных результатов труда (экономических показателей).
(Материал подготовлен специалистами КонсультантПлюс)Впредь до внесения соответствующих изменений применение дисциплинарного взыскания не может служить основанием для лишения работника на весь срок действия дисциплинарного взыскания стимулирующих выплат или для произвольного снижения их размера, а также не является препятствием для начисления работнику тех дополнительных выплат, право на которые обусловлено его непосредственным участием в осуществлении отдельных, финансируемых в особом порядке видов деятельности и достижением определенных результатов труда (экономических показателей).