Прогул самоизоляция
Подборка наиболее важных документов по запросу Прогул самоизоляция (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 26.06.2023 N 88-21029/2023
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации за несвоевременную выплату; 3) О взыскании компенсации морального вреда; 4) О признании незаконным решения о привлечении к дисциплинарной ответственности; 5) Об аннулировании записи в трудовой книжке; 6) О восстановлении на работе; 7) О признании незаконным увольнения за прогул.
Обстоятельства: Ответчиком нарушены права истца на труд.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено в части; 4) Удовлетворено в части; 5) Удовлетворено в части; 6) Удовлетворено в части; 7) Удовлетворено в части.Разрешая спор и удовлетворяя требования Ш. в части признания увольнения незаконным и восстановления на работе, суд первой инстанции исходил из того, что с учетом представленных в материалы дела медицинских документов и объяснений истца о причинах отсутствия на рабочем месте ввиду необходимости соблюдения режима самоизоляции, связанным с получением результатов медицинских анализов на новую коронавирусную инфекцию, отсутствие истца на рабочем месте не может быть признано прогулом, поскольку обусловлено уважительными причинами; тот факт, что истец не обратился за оформлением листка нетрудоспособности в рассматриваемый период, не свидетельствует о том, что по состоянию здоровья он мог исполнять свои трудовые обязанности и не был обязан соблюдать режим самоизоляции.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации за несвоевременную выплату; 3) О взыскании компенсации морального вреда; 4) О признании незаконным решения о привлечении к дисциплинарной ответственности; 5) Об аннулировании записи в трудовой книжке; 6) О восстановлении на работе; 7) О признании незаконным увольнения за прогул.
Обстоятельства: Ответчиком нарушены права истца на труд.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено в части; 4) Удовлетворено в части; 5) Удовлетворено в части; 6) Удовлетворено в части; 7) Удовлетворено в части.Разрешая спор и удовлетворяя требования Ш. в части признания увольнения незаконным и восстановления на работе, суд первой инстанции исходил из того, что с учетом представленных в материалы дела медицинских документов и объяснений истца о причинах отсутствия на рабочем месте ввиду необходимости соблюдения режима самоизоляции, связанным с получением результатов медицинских анализов на новую коронавирусную инфекцию, отсутствие истца на рабочем месте не может быть признано прогулом, поскольку обусловлено уважительными причинами; тот факт, что истец не обратился за оформлением листка нетрудоспособности в рассматриваемый период, не свидетельствует о том, что по состоянию здоровья он мог исполнять свои трудовые обязанности и не был обязан соблюдать режим самоизоляции.
Определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 16.12.2021 N 88-10883/2021 по делу N 2-2538/2020
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О взыскании убытков; 4) О восстановлении на работе; 5) О признании незаконным увольнения за прогул.
Обстоятельства: При принятии решения о признании причины отсутствия истца на работе неуважительной и, как следствие, его увольнении за прогул работодатель не учел тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, последствия, которые наступили в связи с невыходом истца на работу.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено; 3) Отказано; 4) Удовлетворено; 5) Удовлетворено.Отменяя решение суда первой инстанции в данной части и принимая новое о признании увольнения незаконным и восстановлении истца на работе, суд апелляционной инстанции руководствовался положениями статей 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениям, изложенным в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", и исходил из того, что при принятии решения о признании причины отсутствия истца на работе неуважительной и, как следствие, его увольнении за прогул, работодатель не учел тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, последствия которые наступили в связи с невыходом истца на работу. Осуществляя судебную проверку и разрешая дело, суд первой инстанции ограничился установлением формальных условий применения нормы при этом не учел общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность). При этом суд второй инстанции пришел к выводу о том, что отсутствие в законе и локальных документах работодателя предписаний о необходимости уведомления работника о том, что на АО "Дальневосточная электротехническая компания" не распространяются Указы Президента Российской Федерации об объявлении нерабочих дней, не свидетельствует об отсутствии у работника уважительных причин для невыхода на работу, так как ранее на территории Российской Федерации не принималось аналогичных мер защиты населения в целях санитарно-эпидемиологического благополучия населения, в связи с чем у истца отсутствовала возможность ориентироваться на сложившиеся в обществе правила поведения, в том числе в части самоизоляции.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О взыскании убытков; 4) О восстановлении на работе; 5) О признании незаконным увольнения за прогул.
Обстоятельства: При принятии решения о признании причины отсутствия истца на работе неуважительной и, как следствие, его увольнении за прогул работодатель не учел тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, последствия, которые наступили в связи с невыходом истца на работу.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено; 3) Отказано; 4) Удовлетворено; 5) Удовлетворено.Отменяя решение суда первой инстанции в данной части и принимая новое о признании увольнения незаконным и восстановлении истца на работе, суд апелляционной инстанции руководствовался положениями статей 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениям, изложенным в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", и исходил из того, что при принятии решения о признании причины отсутствия истца на работе неуважительной и, как следствие, его увольнении за прогул, работодатель не учел тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, последствия которые наступили в связи с невыходом истца на работу. Осуществляя судебную проверку и разрешая дело, суд первой инстанции ограничился установлением формальных условий применения нормы при этом не учел общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность). При этом суд второй инстанции пришел к выводу о том, что отсутствие в законе и локальных документах работодателя предписаний о необходимости уведомления работника о том, что на АО "Дальневосточная электротехническая компания" не распространяются Указы Президента Российской Федерации об объявлении нерабочих дней, не свидетельствует об отсутствии у работника уважительных причин для невыхода на работу, так как ранее на территории Российской Федерации не принималось аналогичных мер защиты населения в целях санитарно-эпидемиологического благополучия населения, в связи с чем у истца отсутствовала возможность ориентироваться на сложившиеся в обществе правила поведения, в том числе в части самоизоляции.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Готовое решение: Можно ли уволить работника во время плохой эпидемиологической ситуации (из-за коронавируса COVID-19)
(КонсультантПлюс, 2024)3.1. Можно ли уволить работника, который не вышел на работу в связи с самоизоляцией из-за коронавируса
(КонсультантПлюс, 2024)3.1. Можно ли уволить работника, который не вышел на работу в связи с самоизоляцией из-за коронавируса
Статья: Прогулы удаленных. Что делать?
(Сергеева Д.)
("Трудовое право", 2021, N 3)Возвращаясь к весне 2020 года, стоит вспомнить ошибочное трактование нерабочих дней, установленных Указами Президента РФ, как "удаленки", в данном случае, увольнения происходили по подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ. Работники, в свою очередь, пытались обжаловать такие увольнения в судах, но последние, как правило, вставали на сторону работодателей. Рассмотрим, к примеру, ситуацию на примере решения Видновского городского суда Московской области от 10 июня 2020 г. Сотрудник организации обратился к работодателю с просьбой в период пандемии разрешить ему временно работать удаленно. Ему в устной форме отказали. Опасаясь за свое здоровье и здоровье членов семьи, на основании Указа Президента РФ на работу в офис он не вышел. Работодатель уволил работника за прогул. Суд признал увольнение законным по следующим основаниям. Указом Президента РФ от 2 апреля 2020 г. N 239 "О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)" с 30 марта по 30 апреля 2020 г. включительно были установлены нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы. При этом в Указе были перечислены отрасли, на которые его действие не распространялось, и уволенный работодатель относился именной к данной категории работников. Кроме того, суд установил, что на просьбу работника о переводе на удаленку был получен отказ. Сотрудник на работе отсутствовал, что подтверждается соответствующим документом - Актом о прогуле. В своем объяснении истец указал, что отсутствовал по причине самоизоляции. Эта причина была признана судом неуважительной. В результате увольнение было признано законным, а работнику было отказано в восстановлении на работе. Такие же выводы содержатся в решении Новодвинского городского суда Архангельской области от 15 июня 2020 г. по делу N 2-553/2020. Таким образом, правомерность увольнения работников за прогул в период пандемии зависит от того, были ли у работодателя законные основания для продолжения деятельности в период нерабочих дней.
(Сергеева Д.)
("Трудовое право", 2021, N 3)Возвращаясь к весне 2020 года, стоит вспомнить ошибочное трактование нерабочих дней, установленных Указами Президента РФ, как "удаленки", в данном случае, увольнения происходили по подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ. Работники, в свою очередь, пытались обжаловать такие увольнения в судах, но последние, как правило, вставали на сторону работодателей. Рассмотрим, к примеру, ситуацию на примере решения Видновского городского суда Московской области от 10 июня 2020 г. Сотрудник организации обратился к работодателю с просьбой в период пандемии разрешить ему временно работать удаленно. Ему в устной форме отказали. Опасаясь за свое здоровье и здоровье членов семьи, на основании Указа Президента РФ на работу в офис он не вышел. Работодатель уволил работника за прогул. Суд признал увольнение законным по следующим основаниям. Указом Президента РФ от 2 апреля 2020 г. N 239 "О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)" с 30 марта по 30 апреля 2020 г. включительно были установлены нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы. При этом в Указе были перечислены отрасли, на которые его действие не распространялось, и уволенный работодатель относился именной к данной категории работников. Кроме того, суд установил, что на просьбу работника о переводе на удаленку был получен отказ. Сотрудник на работе отсутствовал, что подтверждается соответствующим документом - Актом о прогуле. В своем объяснении истец указал, что отсутствовал по причине самоизоляции. Эта причина была признана судом неуважительной. В результате увольнение было признано законным, а работнику было отказано в восстановлении на работе. Такие же выводы содержатся в решении Новодвинского городского суда Архангельской области от 15 июня 2020 г. по делу N 2-553/2020. Таким образом, правомерность увольнения работников за прогул в период пандемии зависит от того, были ли у работодателя законные основания для продолжения деятельности в период нерабочих дней.
Нормативные акты
Приказ Минтранса России от 08.06.2020 N 198
"О мерах по функционированию Министерства транспорта Российской Федерации, подведомственных Министерству федеральных службы и агентств в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)"- воздержаться в период отпусков от поездок в другие регионы Российской Федерации и за рубеж, а в случае выезда по неотложным обстоятельствам строго соблюдать требования санитарных властей вплоть до последующей самоизоляции;
"О мерах по функционированию Министерства транспорта Российской Федерации, подведомственных Министерству федеральных службы и агентств в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)"- воздержаться в период отпусков от поездок в другие регионы Российской Федерации и за рубеж, а в случае выезда по неотложным обстоятельствам строго соблюдать требования санитарных властей вплоть до последующей самоизоляции;
<Информация> Аппарата Правительства РФ от 25.03.2020 N ДГ-П17-2301кв
"Руководителям федеральных органов исполнительной власти (по списку)"- незамедлительно уведомлять руководство о контактах с зараженными коронавирусной инфекцией или фактах таких контактов со стороны родственников, переходить в таких случаях в режим самоизоляции;
"Руководителям федеральных органов исполнительной власти (по списку)"- незамедлительно уведомлять руководство о контактах с зараженными коронавирусной инфекцией или фактах таких контактов со стороны родственников, переходить в таких случаях в режим самоизоляции;