Ответственность за снижение заработной платы
Подборка наиболее важных документов по запросу Ответственность за снижение заработной платы (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Апелляционное определение Верховного суда Республики Калмыкия от 30.06.2022 по делу N 22-332/2022
Приговор: По ч. 3 ст. 160 УК РФ (присвоение или растрата).
Определение: Приговор изменен.Утверждения осужденных и защитников о том, что установление указанных стимулирующих надбавок к должностному окладу главного врача районной больницы было произведено после введения новой системы оплаты труда, чтобы не допустить снижение бывшего уровня заработной платы Ц., не исключает противоправность совершенного деяния и уголовную ответственности за содеянное.
Приговор: По ч. 3 ст. 160 УК РФ (присвоение или растрата).
Определение: Приговор изменен.Утверждения осужденных и защитников о том, что установление указанных стимулирующих надбавок к должностному окладу главного врача районной больницы было произведено после введения новой системы оплаты труда, чтобы не допустить снижение бывшего уровня заработной платы Ц., не исключает противоправность совершенного деяния и уголовную ответственности за содеянное.
Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 31.05.2022 N 88-8228/2022
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О признании незаконным решения о привлечении к дисциплинарной ответственности; 4) Об изменении даты увольнения; 5) О признании незаконным увольнения по собственному желанию.
Обстоятельства: В оспариваемом приказе не указаны пункты трудового договора или должностной инструкции, которые нарушила истица; тяжесть совершенного проступка, вина истицы и соразмерность примененного взыскания учтены не были, что является нарушением порядка привлечения к ответственности.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено; 3) Удовлетворено; 4) Удовлетворено; 5) Удовлетворено.Признавая незаконным приказ от 31 мая 2021 года N 99, суд апелляционной инстанции исходил из того, что в период с 16 марта 2021 года по 19 мая 2021 года Н. 4 раза привлечена к дисциплинарной ответственности, при этом все приказы являются незаконными, а приказом от 06 мая 2021 года N 412 существенно изменены условия оплаты труда истца, снижен оклад с 95 000 руб. до 50 000 руб., в связи с чем именно данные обстоятельства послужили поводом к написанию истцом 21 мая 2021 года заявления об увольнении. Указание истцом основания увольнения со ссылкой на статью 74 Трудового кодекса Российской Федерации и пункт 4 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации, поведение Н. не свидетельствует о ее добровольном волеизъявлении на расторжение трудового договора, в связи с чем пришел к выводу о том, что подача заявления об увольнения носила вынужденный характер, было вызвано действиями руководства АО "НИИПМ", намерений увольняться по собственному желанию у истца не было.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О признании незаконным решения о привлечении к дисциплинарной ответственности; 4) Об изменении даты увольнения; 5) О признании незаконным увольнения по собственному желанию.
Обстоятельства: В оспариваемом приказе не указаны пункты трудового договора или должностной инструкции, которые нарушила истица; тяжесть совершенного проступка, вина истицы и соразмерность примененного взыскания учтены не были, что является нарушением порядка привлечения к ответственности.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено; 3) Удовлетворено; 4) Удовлетворено; 5) Удовлетворено.Признавая незаконным приказ от 31 мая 2021 года N 99, суд апелляционной инстанции исходил из того, что в период с 16 марта 2021 года по 19 мая 2021 года Н. 4 раза привлечена к дисциплинарной ответственности, при этом все приказы являются незаконными, а приказом от 06 мая 2021 года N 412 существенно изменены условия оплаты труда истца, снижен оклад с 95 000 руб. до 50 000 руб., в связи с чем именно данные обстоятельства послужили поводом к написанию истцом 21 мая 2021 года заявления об увольнении. Указание истцом основания увольнения со ссылкой на статью 74 Трудового кодекса Российской Федерации и пункт 4 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации, поведение Н. не свидетельствует о ее добровольном волеизъявлении на расторжение трудового договора, в связи с чем пришел к выводу о том, что подача заявления об увольнения носила вынужденный характер, было вызвано действиями руководства АО "НИИПМ", намерений увольняться по собственному желанию у истца не было.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Защита от насилия и домогательств в сфере труда: вызовы и возможности для России и Казахстана
(Головина С.Ю., Сыченко Е.В., Войтковская И.В.)
("Вестник Пермского университета. Юридические науки", 2021, N 3)Согласно ст. 3 ТК РФ дискриминация в сфере труда по признаку пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, запрещена. ТК РФ содержит и другие основополагающие принципы, на основании которых возможна защита от домогательств: обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности, обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту (ст. 2). Кодекс устанавливает также право работника на возмещение морального вреда, причиненного неправомерными действиями или бездействием работодателя (ст. 237 ТК РФ), в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора - судом. Правовой механизм понуждения работодателя, руководителя организации или работников-коллег к исполнению принципа запрета дискриминации обеспечивается правом работника обратиться в суд, однако обращение в суд может быть эффективным способом защиты только в ситуации, если локальными нормативными актами установлены принципы недопустимости насилия на рабочем месте. Вопреки распространенной практике развитых стран законодательство в России (и Казахстане) не облегчает процесс доказывания со стороны жертвы насилия в силу базового принципа диспозитивности: каждая сторона спора должна доказать обстоятельства, на которые она ссылается. Работник обязан доказать факт дискриминации, наличие характеристик у истца, на основании которых он подвергся дискриминации, и неблагоприятных последствий для себя (в виде незаконного отказа в приеме на работу или незаконного увольнения, незаконного привлечения к дисциплинарной или материальной ответственности, снижения заработной платы, причиненного морального ущерба и т.д.) [18, pp. 23 - 25]. Поскольку доктрина пока не толкует харассмент как форму дискриминации, процесс доказывания представляет непосильную ношу для работника-истца.
(Головина С.Ю., Сыченко Е.В., Войтковская И.В.)
("Вестник Пермского университета. Юридические науки", 2021, N 3)Согласно ст. 3 ТК РФ дискриминация в сфере труда по признаку пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, запрещена. ТК РФ содержит и другие основополагающие принципы, на основании которых возможна защита от домогательств: обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности, обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту (ст. 2). Кодекс устанавливает также право работника на возмещение морального вреда, причиненного неправомерными действиями или бездействием работодателя (ст. 237 ТК РФ), в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора - судом. Правовой механизм понуждения работодателя, руководителя организации или работников-коллег к исполнению принципа запрета дискриминации обеспечивается правом работника обратиться в суд, однако обращение в суд может быть эффективным способом защиты только в ситуации, если локальными нормативными актами установлены принципы недопустимости насилия на рабочем месте. Вопреки распространенной практике развитых стран законодательство в России (и Казахстане) не облегчает процесс доказывания со стороны жертвы насилия в силу базового принципа диспозитивности: каждая сторона спора должна доказать обстоятельства, на которые она ссылается. Работник обязан доказать факт дискриминации, наличие характеристик у истца, на основании которых он подвергся дискриминации, и неблагоприятных последствий для себя (в виде незаконного отказа в приеме на работу или незаконного увольнения, незаконного привлечения к дисциплинарной или материальной ответственности, снижения заработной платы, причиненного морального ущерба и т.д.) [18, pp. 23 - 25]. Поскольку доктрина пока не толкует харассмент как форму дискриминации, процесс доказывания представляет непосильную ношу для работника-истца.
Статья: Топ-10 ошибок при наказании работников за опоздание
(Каблучков А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2022, N 2)В России же наиболее распространенной является другая форма оплаты труда - на основе окладов. Согласно ТК РФ оклад - это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных и стимулирующих выплат (ст. 129 ТК РФ). Основная (окладная) часть заработной платы рассчитывается исходя из нормы рабочего времени, установленной на данный календарный месяц, и фактически отработанного количества часов. При этом уменьшение размера основной (окладной) части зарплаты не является видом дисциплинарной ответственности и полностью соответствует нормам трудового законодательства. Следовательно, если работник опоздал и не отработал установленную продолжительность рабочего времени, причем данный факт зафиксирован в табеле учета рабочего времени, то размер основной (окладной) части зарплаты снижается. Если факт опоздания сотрудника зафиксирован в табеле учета рабочего времени, окладная часть его зарплаты уменьшается: она начисляется пропорционально количеству отработанных часов.
(Каблучков А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2022, N 2)В России же наиболее распространенной является другая форма оплаты труда - на основе окладов. Согласно ТК РФ оклад - это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных и стимулирующих выплат (ст. 129 ТК РФ). Основная (окладная) часть заработной платы рассчитывается исходя из нормы рабочего времени, установленной на данный календарный месяц, и фактически отработанного количества часов. При этом уменьшение размера основной (окладной) части зарплаты не является видом дисциплинарной ответственности и полностью соответствует нормам трудового законодательства. Следовательно, если работник опоздал и не отработал установленную продолжительность рабочего времени, причем данный факт зафиксирован в табеле учета рабочего времени, то размер основной (окладной) части зарплаты снижается. Если факт опоздания сотрудника зафиксирован в табеле учета рабочего времени, окладная часть его зарплаты уменьшается: она начисляется пропорционально количеству отработанных часов.
Нормативные акты
Постановление Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 N 32-П
"По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Е.В. Царегородской"В результате в современных российских условиях, когда премиальные и другие стимулирующие выплаты зачастую составляют большую часть заработной платы работника, совершение им любого, даже малозначительного дисциплинарного проступка, повлекшего применение к нему дисциплинарного взыскания, само по себе дает работодателю возможность лишить этого работника существенной части заработной платы, причем нередко - на весь (годичный) срок действия такого взыскания, за счет использования принадлежащей работодателю возможности неначисления работнику денежных средств, поименованных в нормативных правовых актах (включая локальные) или коллективных договорах как стимулирующие выплаты (иногда безотносительно к тому, являются они по своей природе таковыми или нет). Подобное уменьшение заработной платы работника, обладая в немалой степени чертами сходства с такой мерой юридической ответственности, как штраф, формально-юридически не признается таковой, и его применение на сегодняшний день российским законодательством никаким образом не регламентируется.
"По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Е.В. Царегородской"В результате в современных российских условиях, когда премиальные и другие стимулирующие выплаты зачастую составляют большую часть заработной платы работника, совершение им любого, даже малозначительного дисциплинарного проступка, повлекшего применение к нему дисциплинарного взыскания, само по себе дает работодателю возможность лишить этого работника существенной части заработной платы, причем нередко - на весь (годичный) срок действия такого взыскания, за счет использования принадлежащей работодателю возможности неначисления работнику денежных средств, поименованных в нормативных правовых актах (включая локальные) или коллективных договорах как стимулирующие выплаты (иногда безотносительно к тому, являются они по своей природе таковыми или нет). Подобное уменьшение заработной платы работника, обладая в немалой степени чертами сходства с такой мерой юридической ответственности, как штраф, формально-юридически не признается таковой, и его применение на сегодняшний день российским законодательством никаким образом не регламентируется.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 26.06.2018 N 28
"О некоторых вопросах, возникающих у судов при рассмотрении административных дел и дел об административных правонарушениях, связанных с применением законодательства о публичных мероприятиях"26. Решая вопрос о привлечении к административной ответственности по статье 5.38 КоАП РФ в связи с принуждением к участию в публичном мероприятии, следует учитывать, что оно не подлежит квалификации в качестве административного правонарушения, если было осуществлено должностным лицом с использованием своего служебного положения, например путем угрозы увольнением с работы, переводом на нижеоплачиваемую должность, лишением премии, надбавки, применения мер взыскания и т.п., либо с применением насилия или с угрозой его применения, поскольку такие действия содержат признаки уголовно наказуемого деяния, предусмотренного статьей 149 УК РФ.
"О некоторых вопросах, возникающих у судов при рассмотрении административных дел и дел об административных правонарушениях, связанных с применением законодательства о публичных мероприятиях"26. Решая вопрос о привлечении к административной ответственности по статье 5.38 КоАП РФ в связи с принуждением к участию в публичном мероприятии, следует учитывать, что оно не подлежит квалификации в качестве административного правонарушения, если было осуществлено должностным лицом с использованием своего служебного положения, например путем угрозы увольнением с работы, переводом на нижеоплачиваемую должность, лишением премии, надбавки, применения мер взыскания и т.п., либо с применением насилия или с угрозой его применения, поскольку такие действия содержат признаки уголовно наказуемого деяния, предусмотренного статьей 149 УК РФ.