Действия работодателя при прогуле работника
Подборка наиболее важных документов по запросу Действия работодателя при прогуле работника (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Формы документов
Судебная практика
Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 01.11.2023 N 88-33375/2023
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: О признании трудового договора расторгнутым.
Обстоятельства: Бремя доказывания наличия между сторонами трудовых отношений в спорный период при оспаривании указанного факта работником лежит на работодателе, соответствующих доказательств им не представлено.
Решение: Удовлетворено.Судебная коллегия также отмечает, что перевод с апреля 2006 года в пенсионный орган отчислений из заработной платы ФИО2, при отсутствии доказательств ее получения истцом и при признании факта невыхода истца на работу с ДД.ММ.ГГГГ, не является достаточным доказательством, подтверждающим наличие между сторонами трудовых отношений, при их оспаривании работником, который не может отвечать за действия работодателя, а при его невыходе на работу, свидетельствует о неосведомленности работника об указанном.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: О признании трудового договора расторгнутым.
Обстоятельства: Бремя доказывания наличия между сторонами трудовых отношений в спорный период при оспаривании указанного факта работником лежит на работодателе, соответствующих доказательств им не представлено.
Решение: Удовлетворено.Судебная коллегия также отмечает, что перевод с апреля 2006 года в пенсионный орган отчислений из заработной платы ФИО2, при отсутствии доказательств ее получения истцом и при признании факта невыхода истца на работу с ДД.ММ.ГГГГ, не является достаточным доказательством, подтверждающим наличие между сторонами трудовых отношений, при их оспаривании работником, который не может отвечать за действия работодателя, а при его невыходе на работу, свидетельствует о неосведомленности работника об указанном.
Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 25.03.2024 N 88-10265/2024
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) Об обязании внести в трудовую книжку запись об увольнении; 4) О возложении обязанности выдать трудовую книжку; 5) О признании незаконным увольнения за прогул.
Обстоятельства: Работодателем нарушена процедура увольнения за прогул, от работника не истребованы письменные объяснения до применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, работник не ознакомлен с приказом об увольнении.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Удовлетворено в части; 3) Отказано; 4) Отказано; 5) Удовлетворено.Вопреки доводам жалобы ООО "ЭКСПО", материалы дела не свидетельствуют о злоупотреблении правом со стороны истца, поскольку ее обращение в суд за признанием незаконных действий работодателя и взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула в силу норм трудового законодательства является способом защиты прав работника, что при установленных судом обстоятельствах не свидетельствует об отклонении действий работника от критериев добросовестного поведения.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) Об обязании внести в трудовую книжку запись об увольнении; 4) О возложении обязанности выдать трудовую книжку; 5) О признании незаконным увольнения за прогул.
Обстоятельства: Работодателем нарушена процедура увольнения за прогул, от работника не истребованы письменные объяснения до применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, работник не ознакомлен с приказом об увольнении.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Удовлетворено в части; 3) Отказано; 4) Отказано; 5) Удовлетворено.Вопреки доводам жалобы ООО "ЭКСПО", материалы дела не свидетельствуют о злоупотреблении правом со стороны истца, поскольку ее обращение в суд за признанием незаконных действий работодателя и взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула в силу норм трудового законодательства является способом защиты прав работника, что при установленных судом обстоятельствах не свидетельствует об отклонении действий работника от критериев добросовестного поведения.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Готовое решение: Что нужно знать работодателю об увольнении
(КонсультантПлюс, 2024)6. Какой порядок действий работодателя, если работник не вышел на работу в день увольнения
(КонсультантПлюс, 2024)6. Какой порядок действий работодателя, если работник не вышел на работу в день увольнения
Статья: Прогул по вине компании - анализ споров и доказательств
(Сергеева Д.)
("Трудовое право", 2021, N 3)Одним из неправомерных действий работодателя, как признают суды, будет увольнение работника за прогул, если последний не был извещен о необходимости выйти на работу. Суды руководствуются следующим: работодатель обязан ознакомить работников под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, что включает и дату выхода на работу, и рабочий график, и выходные дни. Если работник не был ознакомлен с данной информацией, то он и не может соблюдать данные положения. В данном случае выражение "незнание закона не освобождает от ответственности" не работает. К примеру, судом было установлено следующее обстоятельство: работнику, который должен был выйти на работу после выписки из больницы, изменили график, он не был уведомлен об этом и на работу по новому графику не вышел, в связи с чем был уволен. Суд признал данное увольнение неправомерным, так как работодатель не смог доказать, что работник был извещен о смене графика (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 17.12.2019 N 88-1927/2019). Другой пример рассмотрим из судебной практики Свердловского областного суда: в данном случае работнику был изменен график вахтового метода работы, о чем работник также не был уведомлен, в связи с чем был уволен. Суд указал на то, что изменение графика работы без согласия работника является неправомерным, поэтому отсутствие на рабочем месте не является прогулом, а увольнение является неправомерным (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 07.07.2017 по делу N 33-10884/2017). Согласно Апелляционному определению Свердловского областного суда от 02.09.2015 по делу N 33-12472/2015 об изменении сменного режима работы в соответствии с графиком сменности необходимо также уведомлять работника, и его увольнение за прогул ввиду неосведомленности недопустимо, ведь согласно ст. 103 ТК РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. При таких обстоятельствах увольнение за прогул является незаконным. Есть и более ранние судебные решения: Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 02.10.2012 по делу N 33-2885/2012, Определение Свердловского областного суда от 21.08.2012 по делу N 33-10096/2012. Последние два решения интересны тем, что работникам были изменены выходные дни, о чем они не были извещены.
(Сергеева Д.)
("Трудовое право", 2021, N 3)Одним из неправомерных действий работодателя, как признают суды, будет увольнение работника за прогул, если последний не был извещен о необходимости выйти на работу. Суды руководствуются следующим: работодатель обязан ознакомить работников под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, что включает и дату выхода на работу, и рабочий график, и выходные дни. Если работник не был ознакомлен с данной информацией, то он и не может соблюдать данные положения. В данном случае выражение "незнание закона не освобождает от ответственности" не работает. К примеру, судом было установлено следующее обстоятельство: работнику, который должен был выйти на работу после выписки из больницы, изменили график, он не был уведомлен об этом и на работу по новому графику не вышел, в связи с чем был уволен. Суд признал данное увольнение неправомерным, так как работодатель не смог доказать, что работник был извещен о смене графика (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 17.12.2019 N 88-1927/2019). Другой пример рассмотрим из судебной практики Свердловского областного суда: в данном случае работнику был изменен график вахтового метода работы, о чем работник также не был уведомлен, в связи с чем был уволен. Суд указал на то, что изменение графика работы без согласия работника является неправомерным, поэтому отсутствие на рабочем месте не является прогулом, а увольнение является неправомерным (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 07.07.2017 по делу N 33-10884/2017). Согласно Апелляционному определению Свердловского областного суда от 02.09.2015 по делу N 33-12472/2015 об изменении сменного режима работы в соответствии с графиком сменности необходимо также уведомлять работника, и его увольнение за прогул ввиду неосведомленности недопустимо, ведь согласно ст. 103 ТК РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. При таких обстоятельствах увольнение за прогул является незаконным. Есть и более ранние судебные решения: Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 02.10.2012 по делу N 33-2885/2012, Определение Свердловского областного суда от 21.08.2012 по делу N 33-10096/2012. Последние два решения интересны тем, что работникам были изменены выходные дни, о чем они не были извещены.
Нормативные акты
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 06.04.2024)работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника, о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя;
(ред. от 06.04.2024)работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника, о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя;
Справочная информация: "Календарь кадровика на 2024 год"
(Материал подготовлен специалистами КонсультантПлюс)- п. 1 ст. 395 ГК РФ признан не противоречащим Конституции РФ, поскольку по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования данное законоположение, не будучи предназначенным для взыскания с работодателя в пользу незаконно уволенного работника процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты присужденных ему судом среднего заработка за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением, не содержит препятствий для решения этого вопроса на основе применения ст. 236 ТК РФ, как предполагающей (Постановление Конституционного Суда РФ от 04.04.2024 N 15-П).
(Материал подготовлен специалистами КонсультантПлюс)- п. 1 ст. 395 ГК РФ признан не противоречащим Конституции РФ, поскольку по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования данное законоположение, не будучи предназначенным для взыскания с работодателя в пользу незаконно уволенного работника процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты присужденных ему судом среднего заработка за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением, не содержит препятствий для решения этого вопроса на основе применения ст. 236 ТК РФ, как предполагающей (Постановление Конституционного Суда РФ от 04.04.2024 N 15-П).