Действия работодателя при прогуле работника

Подборка наиболее важных документов по запросу Действия работодателя при прогуле работника (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Формы документов

Судебная практика

Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 01.11.2023 N 88-33375/2023
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: О признании трудового договора расторгнутым.
Обстоятельства: Бремя доказывания наличия между сторонами трудовых отношений в спорный период при оспаривании указанного факта работником лежит на работодателе, соответствующих доказательств им не представлено.
Решение: Удовлетворено.
Судебная коллегия также отмечает, что перевод с апреля 2006 года в пенсионный орган отчислений из заработной платы ФИО2, при отсутствии доказательств ее получения истцом и при признании факта невыхода истца на работу с ДД.ММ.ГГГГ, не является достаточным доказательством, подтверждающим наличие между сторонами трудовых отношений, при их оспаривании работником, который не может отвечать за действия работодателя, а при его невыходе на работу, свидетельствует о неосведомленности работника об указанном.
Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 25.03.2024 N 88-10265/2024
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) Об обязании внести в трудовую книжку запись об увольнении; 4) О возложении обязанности выдать трудовую книжку; 5) О признании незаконным увольнения за прогул.
Обстоятельства: Работодателем нарушена процедура увольнения за прогул, от работника не истребованы письменные объяснения до применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, работник не ознакомлен с приказом об увольнении.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Удовлетворено в части; 3) Отказано; 4) Отказано; 5) Удовлетворено.
Вопреки доводам жалобы ООО "ЭКСПО", материалы дела не свидетельствуют о злоупотреблении правом со стороны истца, поскольку ее обращение в суд за признанием незаконных действий работодателя и взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула в силу норм трудового законодательства является способом защиты прав работника, что при установленных судом обстоятельствах не свидетельствует об отклонении действий работника от критериев добросовестного поведения.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы

Статья: Прогул по вине компании - анализ споров и доказательств
(Сергеева Д.)
("Трудовое право", 2021, N 3)
Одним из неправомерных действий работодателя, как признают суды, будет увольнение работника за прогул, если последний не был извещен о необходимости выйти на работу. Суды руководствуются следующим: работодатель обязан ознакомить работников под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, что включает и дату выхода на работу, и рабочий график, и выходные дни. Если работник не был ознакомлен с данной информацией, то он и не может соблюдать данные положения. В данном случае выражение "незнание закона не освобождает от ответственности" не работает. К примеру, судом было установлено следующее обстоятельство: работнику, который должен был выйти на работу после выписки из больницы, изменили график, он не был уведомлен об этом и на работу по новому графику не вышел, в связи с чем был уволен. Суд признал данное увольнение неправомерным, так как работодатель не смог доказать, что работник был извещен о смене графика (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 17.12.2019 N 88-1927/2019). Другой пример рассмотрим из судебной практики Свердловского областного суда: в данном случае работнику был изменен график вахтового метода работы, о чем работник также не был уведомлен, в связи с чем был уволен. Суд указал на то, что изменение графика работы без согласия работника является неправомерным, поэтому отсутствие на рабочем месте не является прогулом, а увольнение является неправомерным (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 07.07.2017 по делу N 33-10884/2017). Согласно Апелляционному определению Свердловского областного суда от 02.09.2015 по делу N 33-12472/2015 об изменении сменного режима работы в соответствии с графиком сменности необходимо также уведомлять работника, и его увольнение за прогул ввиду неосведомленности недопустимо, ведь согласно ст. 103 ТК РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. При таких обстоятельствах увольнение за прогул является незаконным. Есть и более ранние судебные решения: Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 02.10.2012 по делу N 33-2885/2012, Определение Свердловского областного суда от 21.08.2012 по делу N 33-10096/2012. Последние два решения интересны тем, что работникам были изменены выходные дни, о чем они не были извещены.

Нормативные акты

"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 06.04.2024)
работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника, о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя;
Справочная информация: "Календарь кадровика на 2024 год"
(Материал подготовлен специалистами КонсультантПлюс)
- п. 1 ст. 395 ГК РФ признан не противоречащим Конституции РФ, поскольку по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования данное законоположение, не будучи предназначенным для взыскания с работодателя в пользу незаконно уволенного работника процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты присужденных ему судом среднего заработка за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением, не содержит препятствий для решения этого вопроса на основе применения ст. 236 ТК РФ, как предполагающей (Постановление Конституционного Суда РФ от 04.04.2024 N 15-П).