В обособленном подразделении нет сотрудников
Подборка наиболее важных документов по запросу В обособленном подразделении нет сотрудников (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Подборка судебных решений за 2024 год: Статья 346.12 "Налогоплательщики" главы 26.2 "Упрощенная система налогообложения" НК РФ
(АО "Центр экономических экспертиз "Налоги и финансовое право")Как указал суд, признавая позицию ИФНС правомерной, установлено, что в обособленное подразделение (филиал) сотрудники на работу не принимались, начисление заработной платы, исчисление и уплата НДФЛ и страховых взносов не производились, налоговая отчетность не сдавалась. Реальная деятельность по адресу филиала не осуществлялась, что подтверждается отсутствием руководителя, штатных работников и лиц, привлеченных по договорам гражданско-правового характера, отсутствием офиса, а также переданного филиалу имущества.
(АО "Центр экономических экспертиз "Налоги и финансовое право")Как указал суд, признавая позицию ИФНС правомерной, установлено, что в обособленное подразделение (филиал) сотрудники на работу не принимались, начисление заработной платы, исчисление и уплата НДФЛ и страховых взносов не производились, налоговая отчетность не сдавалась. Реальная деятельность по адресу филиала не осуществлялась, что подтверждается отсутствием руководителя, штатных работников и лиц, привлеченных по договорам гражданско-правового характера, отсутствием офиса, а также переданного филиалу имущества.
Важнейшая практика по ст. 346.13 НК РФНужно продолжать применять УСН, если филиал создан формально (не ведется деятельность, нет работников, имущества и т.п.) >>>
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Обособленные подразделения организации
(Разгулин С.В.)
("Финансы", 2021, N 11)Таким образом, у организации должны быть заключены трудовые договоры с физическими лицами. Заключение гражданско-правовых договоров само по себе не создает рабочее место. Вне трудовых отношений, то есть при отсутствии работников, обособленное подразделение не возникает.
(Разгулин С.В.)
("Финансы", 2021, N 11)Таким образом, у организации должны быть заключены трудовые договоры с физическими лицами. Заключение гражданско-правовых договоров само по себе не создает рабочее место. Вне трудовых отношений, то есть при отсутствии работников, обособленное подразделение не возникает.
Готовое решение: Какие особенности увольнения работников при ликвидации филиала
(КонсультантПлюс, 2025)На территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием международных организаций и иностранных юридических лиц (ч. 5 ст. 11 ТК РФ). Таким образом, в случае ликвидации филиала иностранной организации и при отсутствии в этой местности другого обособленного структурного подразделения увольнение работников производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).
(КонсультантПлюс, 2025)На территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием международных организаций и иностранных юридических лиц (ч. 5 ст. 11 ТК РФ). Таким образом, в случае ликвидации филиала иностранной организации и при отсутствии в этой местности другого обособленного структурного подразделения увольнение работников производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).
Нормативные акты
Постановление Конституционного Суда РФ от 20.01.2022 N 3-П
"По делу о проверке конституционности статьи 74 и пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А.А. Пешкова"6. Однако в данном случае увольнение работника не может в силу изложенных ранее причин производиться по основанию, предусматривающему отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации), поскольку в основе увольнения лежит не волеизъявление работника, отказавшегося от продолжения работы в новых условиях, а объективная невозможность предоставления такому работнику отсутствующей у работодателя работы в соответствующем обособленном структурном подразделении по той трудовой функции, которая обусловлена заключенным с ним трудовым договором. Фактически же этот работник оказывается в одинаковом положении с работником, должность которого подлежит сокращению, поскольку и для того, и для другого в равной мере утрачивается возможность продолжения работы по причинам, не связанным с их личным волеизъявлением и виновным поведением, а вызванным такими изменениями в сфере самостоятельного хозяйствования работодателя, которые исключают дальнейшее выполнение этими работниками прежней работы по причине ее отсутствия, а потому они - в силу конституционного принципа равенства (статья 19, части 1 и 2, Конституции Российской Федерации), соблюдение которого, как неоднократно подчеркивал в своих решениях Конституционный Суд Российской Федерации, означает, помимо прочего, запрет различного обращения с лицами, находящимися в одинаковых или сходных ситуациях (постановления от 9 февраля 2012 года N 2-П, от 19 декабря 2018 года N 45-П и др.), - нуждаются в предоставлении одинаковых гарантий, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы.
"По делу о проверке конституционности статьи 74 и пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А.А. Пешкова"6. Однако в данном случае увольнение работника не может в силу изложенных ранее причин производиться по основанию, предусматривающему отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации), поскольку в основе увольнения лежит не волеизъявление работника, отказавшегося от продолжения работы в новых условиях, а объективная невозможность предоставления такому работнику отсутствующей у работодателя работы в соответствующем обособленном структурном подразделении по той трудовой функции, которая обусловлена заключенным с ним трудовым договором. Фактически же этот работник оказывается в одинаковом положении с работником, должность которого подлежит сокращению, поскольку и для того, и для другого в равной мере утрачивается возможность продолжения работы по причинам, не связанным с их личным волеизъявлением и виновным поведением, а вызванным такими изменениями в сфере самостоятельного хозяйствования работодателя, которые исключают дальнейшее выполнение этими работниками прежней работы по причине ее отсутствия, а потому они - в силу конституционного принципа равенства (статья 19, части 1 и 2, Конституции Российской Федерации), соблюдение которого, как неоднократно подчеркивал в своих решениях Конституционный Суд Российской Федерации, означает, помимо прочего, запрет различного обращения с лицами, находящимися в одинаковых или сходных ситуациях (постановления от 9 февраля 2012 года N 2-П, от 19 декабря 2018 года N 45-П и др.), - нуждаются в предоставлении одинаковых гарантий, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2
(ред. от 24.11.2015)
"О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"59. Исходя из положений части 3 статьи 17, части 3 статьи 55 Конституции РФ, а также части третьей статьи 413 Кодекса забастовка, право на которую гарантировано Конституцией РФ (часть 4 статьи 37), может быть признана незаконной, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что имелись ограничения для реализации права на забастовку, установленные федеральным законом (например, она проведена в нарушение части первой статьи 413 Кодекса, предусматривающей случаи, когда забастовка не допускается), либо она была объявлена с нарушением сроков, процедур и требований, установленных Кодексом, в частности не были проведены примирительные процедуры до объявления забастовки (статьи 401 - 404 ТК РФ); решение о проведении забастовки принято в отсутствие необходимого кворума (часть третья статьи 410 ТК РФ); либо за это решение проголосовало менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции), или за его утверждение (при невозможности проведения собрания, созыва конференции) представительный орган работников собрал недостаточное количество подписей работников (часть пятая статьи 410 ТК РФ); не был обеспечен минимум необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), индивидуальных предпринимателей, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (части третья - восьмая статьи 412 ТК РФ); работодатель не был предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней о начале предстоящей забастовки (часть восьмая статьи 410 ТК РФ).
(ред. от 24.11.2015)
"О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"59. Исходя из положений части 3 статьи 17, части 3 статьи 55 Конституции РФ, а также части третьей статьи 413 Кодекса забастовка, право на которую гарантировано Конституцией РФ (часть 4 статьи 37), может быть признана незаконной, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что имелись ограничения для реализации права на забастовку, установленные федеральным законом (например, она проведена в нарушение части первой статьи 413 Кодекса, предусматривающей случаи, когда забастовка не допускается), либо она была объявлена с нарушением сроков, процедур и требований, установленных Кодексом, в частности не были проведены примирительные процедуры до объявления забастовки (статьи 401 - 404 ТК РФ); решение о проведении забастовки принято в отсутствие необходимого кворума (часть третья статьи 410 ТК РФ); либо за это решение проголосовало менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции), или за его утверждение (при невозможности проведения собрания, созыва конференции) представительный орган работников собрал недостаточное количество подписей работников (часть пятая статьи 410 ТК РФ); не был обеспечен минимум необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), индивидуальных предпринимателей, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (части третья - восьмая статьи 412 ТК РФ); работодатель не был предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней о начале предстоящей забастовки (часть восьмая статьи 410 ТК РФ).
Готовое решение: Как уплатить НДФЛ и сдать отчетность по обособленному подразделению
(КонсультантПлюс, 2025)Отчетность может быть сдана обособленным подразделением, если его сотрудники уполномочены представлять интересы организации в налоговых органах по доверенности (п. 3 ст. 29 НК РФ). Это не мешает головной организации сдать отчетность самостоятельно. В случае отсутствия доверенности отчетность должна представить сама головная организация (п. 2 ст. 230 НК РФ).
(КонсультантПлюс, 2025)Отчетность может быть сдана обособленным подразделением, если его сотрудники уполномочены представлять интересы организации в налоговых органах по доверенности (п. 3 ст. 29 НК РФ). Это не мешает головной организации сдать отчетность самостоятельно. В случае отсутствия доверенности отчетность должна представить сама головная организация (п. 2 ст. 230 НК РФ).
Статья: Вакансии для сокращаемого работника с разъездным характером работы
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2023, N 12)В рассматриваемой ситуации в трудовом договоре с работником место его работы не определено. В нем указан лишь характер работы: разъездной - территория РФ. Сама компания расположена в Республике Татарстан. Работник трудился удаленно по месту своего жительства в г. Ярославле и выезжал для исполнения должностных обязанностей не менее двух раз в месяц в другие города. В Ярославле у компании никаких обособленных подразделений нет.
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2023, N 12)В рассматриваемой ситуации в трудовом договоре с работником место его работы не определено. В нем указан лишь характер работы: разъездной - территория РФ. Сама компания расположена в Республике Татарстан. Работник трудился удаленно по месту своего жительства в г. Ярославле и выезжал для исполнения должностных обязанностей не менее двух раз в месяц в другие города. В Ярославле у компании никаких обособленных подразделений нет.
Статья: Как с помощью ЭП крадут жилье и бизнес
("Практическая бухгалтерия", 2024, N 3)Сертификат УКЭП выдавался в г. Кемерово, хотя при анализе выписки из ЕГРЮЛ сотрудник УЦ должен был увидеть, что в Кемерово у банка нет ни представительства, ни обособленного подразделения.
("Практическая бухгалтерия", 2024, N 3)Сертификат УКЭП выдавался в г. Кемерово, хотя при анализе выписки из ЕГРЮЛ сотрудник УЦ должен был увидеть, что в Кемерово у банка нет ни представительства, ни обособленного подразделения.
Готовое решение: Как произвести увольнение работника по медицинским показаниям в связи с инвалидностью
(КонсультантПлюс, 2025)Убедитесь, что согласно медзаключению ему показан временный, более четырех месяцев, или постоянный перевод на другую работу, а подходящей работы нет либо работник отказался от перевода. Руководителя организации, его заместителя и главного бухгалтера, руководителя филиала (представительства, иного обособленного структурного подразделения), его заместителя и главного бухгалтера можете уволить по этим причинам независимо от того, на какой срок показан перевод (ч. 3, 4 ст. 73 ТК РФ).
(КонсультантПлюс, 2025)Убедитесь, что согласно медзаключению ему показан временный, более четырех месяцев, или постоянный перевод на другую работу, а подходящей работы нет либо работник отказался от перевода. Руководителя организации, его заместителя и главного бухгалтера, руководителя филиала (представительства, иного обособленного структурного подразделения), его заместителя и главного бухгалтера можете уволить по этим причинам независимо от того, на какой срок показан перевод (ч. 3, 4 ст. 73 ТК РФ).
Статья: Наемный труд и предпринимательский риск: правовые вопросы соотношения
(Линец А.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2024, N 3)КС РФ отметил, что увольнение работника не может производиться по основанию, предусматривающему отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), поскольку в основе увольнения лежит объективная невозможность предоставления такому работнику отсутствующей у работодателя работы в соответствующем обособленном структурном подразделении по той трудовой функции, которая обусловлена заключенным с ним трудовым договором. Налицо одинаковое положение с работником, должность которого подлежит сокращению (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), так как именно работа по данной должности была передана третьему лицу. В связи с возникновением конкуренции альтернативных правовых конструкций в виде расторжения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в результате использования процедуры по ст. 74 ТК РФ) и увольнения по ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) следует отметить цели опосредующих их норм. Так, изначальное целевое назначение п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ заключается лишь в том, чтобы не позволить навязывание работнику условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ. В какой-то степени данная правовая конструкция является реализацией воли работника, а не инициативы работодателя на завершение трудовых отношений (при наличии его инициативы на изменение условий трудового договора, помимо условия о трудовой функции). В это же время ст. 81 ТК РФ, безусловно, направлена на расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя. Более того, в случае п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ данная инициатива работодателя обусловлена объективной невозможностью предоставить работнику работу в силу передачи данной работы на выполнение третьему лицу по гражданско-правовому договору (вынесение на аутсорсинг).
(Линец А.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2024, N 3)КС РФ отметил, что увольнение работника не может производиться по основанию, предусматривающему отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), поскольку в основе увольнения лежит объективная невозможность предоставления такому работнику отсутствующей у работодателя работы в соответствующем обособленном структурном подразделении по той трудовой функции, которая обусловлена заключенным с ним трудовым договором. Налицо одинаковое положение с работником, должность которого подлежит сокращению (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), так как именно работа по данной должности была передана третьему лицу. В связи с возникновением конкуренции альтернативных правовых конструкций в виде расторжения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в результате использования процедуры по ст. 74 ТК РФ) и увольнения по ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) следует отметить цели опосредующих их норм. Так, изначальное целевое назначение п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ заключается лишь в том, чтобы не позволить навязывание работнику условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ. В какой-то степени данная правовая конструкция является реализацией воли работника, а не инициативы работодателя на завершение трудовых отношений (при наличии его инициативы на изменение условий трудового договора, помимо условия о трудовой функции). В это же время ст. 81 ТК РФ, безусловно, направлена на расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя. Более того, в случае п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ данная инициатива работодателя обусловлена объективной невозможностью предоставить работнику работу в силу передачи данной работы на выполнение третьему лицу по гражданско-правовому договору (вынесение на аутсорсинг).
Интервью: Кто, когда и как должен определять НДФЛ-базу по РК
("Главная книга", 2025, N 6)- Организация зарегистрирована в Москве. Есть несколько дистанционных сотрудников, которые работают и проживают в районе Крайнего Севера. ПН и РК начисляются <11>. Обособленного подразделения у организации нет. ФНС указывала, что привлечение дистанционных работников само по себе не создает обособленных подразделений организаций <12>.
("Главная книга", 2025, N 6)- Организация зарегистрирована в Москве. Есть несколько дистанционных сотрудников, которые работают и проживают в районе Крайнего Севера. ПН и РК начисляются <11>. Обособленного подразделения у организации нет. ФНС указывала, что привлечение дистанционных работников само по себе не создает обособленных подразделений организаций <12>.
Вопрос: Работник, работающий в офисе, направлен в другой город к дистанционному работнику, который там проживает и работает. Является ли такая поездка командировкой, если у организации в этом городе нет обособленных подразделений? Как в целях налога на прибыль учесть расходы на проезд и проживание работника?
(Консультация эксперта, 2024)Вопрос: Работник, работающий в офисе, направлен в другой город к дистанционному работнику, который там проживает и работает. Является ли такая поездка командировкой, если у организации в этом городе нет обособленных подразделений? Как в целях налога на прибыль учесть расходы на проезд и проживание работника?
(Консультация эксперта, 2024)Вопрос: Работник, работающий в офисе, направлен в другой город к дистанционному работнику, который там проживает и работает. Является ли такая поездка командировкой, если у организации в этом городе нет обособленных подразделений? Как в целях налога на прибыль учесть расходы на проезд и проживание работника?
Готовое решение: Как уволить инвалида 3 группы по медицинским показаниям
(КонсультантПлюс, 2025)Если противопоказания есть, отстраните работника от работы, предложите ему подходящие вакансии. Если их нет или работник отказался от перевода, увольте его. Это касается случаев, когда перевод требуется более чем на четыре месяца либо работник - руководитель организации, его заместитель, главный бухгалтер, руководитель филиала (представительства или иного обособленного структурного подразделения), его заместитель, главный бухгалтер такого обособленного подразделения.
(КонсультантПлюс, 2025)Если противопоказания есть, отстраните работника от работы, предложите ему подходящие вакансии. Если их нет или работник отказался от перевода, увольте его. Это касается случаев, когда перевод требуется более чем на четыре месяца либо работник - руководитель организации, его заместитель, главный бухгалтер, руководитель филиала (представительства или иного обособленного структурного подразделения), его заместитель, главный бухгалтер такого обособленного подразделения.
Последние изменения: Расчет налога на прибыль по обособленным подразделениям
(КонсультантПлюс, 2025)Если у организации и обособленного подразделения нет амортизируемого имущества, долю прибыли нужно рассчитать по формуле, предусмотренной ст. 288 НК РФ. В расчете будет учитываться только среднесписочная численность работников (расходы на оплату труда), а показатель удельного веса остаточной стоимости амортизируемого имущества будет равен нулю.
(КонсультантПлюс, 2025)Если у организации и обособленного подразделения нет амортизируемого имущества, долю прибыли нужно рассчитать по формуле, предусмотренной ст. 288 НК РФ. В расчете будет учитываться только среднесписочная численность работников (расходы на оплату труда), а показатель удельного веса остаточной стоимости амортизируемого имущества будет равен нулю.
Вопрос: В каком случае необходимо уведомлять работников об изменении наименования структурного подразделения?
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2025)Тем не менее, если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то независимо от того, является оно обособленным или нет, изменение его наименования влечет за собой изменение условия трудового договора о месте работы.
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2025)Тем не менее, если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то независимо от того, является оно обособленным или нет, изменение его наименования влечет за собой изменение условия трудового договора о месте работы.