Увольнение работника недостаточность квалификации
Подборка наиболее важных документов по запросу Увольнение работника недостаточность квалификации (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Определение Конституционного Суда РФ от 28.11.2019 N 3160-О
"Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Нурмухаметовой Ларисы Хаматовны на нарушение ее конституционных прав пунктом 2 части первой, частью третьей статьи 81 и частью первой статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, а также пунктом 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"По мнению Л.Х. Нурмухаметовой, указанные нормы, примененные в ее деле судами общей юрисдикции, противоречат статьям 2, 7, 17 (часть 1), 18, 19 (части 1 и 2), 37 (части 1 и 3), 46 (часть 1) и 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации, поскольку позволяют работодателю не предлагать работнику, подлежащему увольнению по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, и имеющему диплом о высшем образовании с присвоением квалификации "врач", вакантную должность оператора по обеспечению деятельности отделения почтовой связи в связи с недостаточностью квалификации.
"Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Нурмухаметовой Ларисы Хаматовны на нарушение ее конституционных прав пунктом 2 части первой, частью третьей статьи 81 и частью первой статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, а также пунктом 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"По мнению Л.Х. Нурмухаметовой, указанные нормы, примененные в ее деле судами общей юрисдикции, противоречат статьям 2, 7, 17 (часть 1), 18, 19 (части 1 и 2), 37 (части 1 и 3), 46 (часть 1) и 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации, поскольку позволяют работодателю не предлагать работнику, подлежащему увольнению по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, и имеющему диплом о высшем образовании с присвоением квалификации "врач", вакантную должность оператора по обеспечению деятельности отделения почтовой связи в связи с недостаточностью квалификации.
Определение Верховного Суда РФ от 18.02.2000 N 93-Г00-2
Иск о восстановлении на службе, взыскании содержания за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда удовлетворен правомерно, так как несоответствие истца должности не доказано, в связи с чем увольнение по п. "к" ст. 19 Закона РФ "О милиции" является незаконным, факт совершения истцом виновных действий достоверными доказательствами не подтвержден; кроме того, сами по себе нарушения дисциплины не могут быть признаны достаточным основанием к увольнению за несоответствие.Г. ссылался также на то, что уволен со службы по результатам аттестации, в связи со служебным несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации. Однако в чем конкретно выразилась недостаточность квалификации по занимаемой должности заместителя начальника УВД Магаданской области - начальника криминальной милиции аттестационная комиссия не указала. Он имеет два высших образования, закончил академию, стаж службы в органах внутренних дел составляет в календарном исчислении более 23 лет, в льготном - более 45 лет.
Иск о восстановлении на службе, взыскании содержания за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда удовлетворен правомерно, так как несоответствие истца должности не доказано, в связи с чем увольнение по п. "к" ст. 19 Закона РФ "О милиции" является незаконным, факт совершения истцом виновных действий достоверными доказательствами не подтвержден; кроме того, сами по себе нарушения дисциплины не могут быть признаны достаточным основанием к увольнению за несоответствие.Г. ссылался также на то, что уволен со службы по результатам аттестации, в связи со служебным несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации. Однако в чем конкретно выразилась недостаточность квалификации по занимаемой должности заместителя начальника УВД Магаданской области - начальника криминальной милиции аттестационная комиссия не указала. Он имеет два высших образования, закончил академию, стаж службы в органах внутренних дел составляет в календарном исчислении более 23 лет, в льготном - более 45 лет.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Ситуация: Могут ли уволить за несоответствие занимаемой должности?
("Электронный журнал "Азбука права", 2025)Работника можно уволить за несоответствие занимаемой должности, если недостаточность его квалификации подтверждена результатами аттестации. Увольнение допускается при соблюдении определенных условий.
("Электронный журнал "Азбука права", 2025)Работника можно уволить за несоответствие занимаемой должности, если недостаточность его квалификации подтверждена результатами аттестации. Увольнение допускается при соблюдении определенных условий.
Статья: Предложение работнику перевода перед увольнением: сложности практики
(Ливена С.В., Поздеев А.С.)
("Кадровик-практик", 2025, N 6)- Иногда работодатели предлагают увольняемому сотруднику весь список имеющихся вакансий без учета его реальной возможности выполнять соответствующую работу. Нельзя назвать такой подход корректным. Ведь при этом предполагается, что в случае согласия работник будет переведен на выбранную должность. Однако если после его согласия выяснится, что он не может выполнять должностные обязанности ввиду недостаточности квалификации или опыта, то получится, что работник был введен в заблуждение относительно возможных переводов, в результате чего принял неверное решение, потерял время. А тем временем его коллеги могли занять другие вакансии. Таких ситуаций лучше не допускать, чтобы избежать споров в дальнейшем.
(Ливена С.В., Поздеев А.С.)
("Кадровик-практик", 2025, N 6)- Иногда работодатели предлагают увольняемому сотруднику весь список имеющихся вакансий без учета его реальной возможности выполнять соответствующую работу. Нельзя назвать такой подход корректным. Ведь при этом предполагается, что в случае согласия работник будет переведен на выбранную должность. Однако если после его согласия выяснится, что он не может выполнять должностные обязанности ввиду недостаточности квалификации или опыта, то получится, что работник был введен в заблуждение относительно возможных переводов, в результате чего принял неверное решение, потерял время. А тем временем его коллеги могли занять другие вакансии. Таких ситуаций лучше не допускать, чтобы избежать споров в дальнейшем.
Нормативные акты
Положение Банка России от 27.12.2017 N 625-П
(ред. от 11.06.2020)
"О порядке согласования Банком России назначения (избрания) кандидатов на должности в финансовой организации, уведомления Банка России об избрании (прекращении полномочий), назначении (освобождении от должности) лиц, входящих в состав органов управления, иных должностных лиц в финансовых организациях, оценки соответствия квалификационным требованиям и (или) требованиям к деловой репутации лиц, входящих в состав органов управления, иных должностных лиц и учредителей (акционеров, участников) финансовых организаций, направления членом совета директоров (наблюдательного совета) финансовой организации информации в Банк России о голосовании (о непринятии участия в голосовании) против решения совета директоров (наблюдательного совета) финансовой организации, направления запроса о предоставлении Банком России информации и направления Банком России ответа о наличии (отсутствии) сведений в базах данных, предусмотренных статьями 75 и 76.7 Федерального закона от 10 июля 2002 года N 86-ФЗ "О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)", а также о порядке ведения таких баз"
(Зарегистрировано в Минюсте России 21.03.2018 N 50438)2.8. При недостаточности сведений и документов, представленных в соответствии с пунктом 2.5 настоящего Положения, для оценки соответствия кандидата квалификационным требованиям и (или) требованиям к деловой репутации уполномоченное подразделение Банка России должно запросить у финансовой организации заверенные руководителем или иным уполномоченным лицом финансовой организации копии документов, подтверждающих наличие у кандидата необходимого образования и (или) опыта работы, а также соответствие его деловой репутации требованиям, установленным федеральными законами, регулирующими деятельность финансовых организаций. Финансовая организация обязана в срок, установленный уполномоченным подразделением Банка России в запросе, их представить.
(ред. от 11.06.2020)
"О порядке согласования Банком России назначения (избрания) кандидатов на должности в финансовой организации, уведомления Банка России об избрании (прекращении полномочий), назначении (освобождении от должности) лиц, входящих в состав органов управления, иных должностных лиц в финансовых организациях, оценки соответствия квалификационным требованиям и (или) требованиям к деловой репутации лиц, входящих в состав органов управления, иных должностных лиц и учредителей (акционеров, участников) финансовых организаций, направления членом совета директоров (наблюдательного совета) финансовой организации информации в Банк России о голосовании (о непринятии участия в голосовании) против решения совета директоров (наблюдательного совета) финансовой организации, направления запроса о предоставлении Банком России информации и направления Банком России ответа о наличии (отсутствии) сведений в базах данных, предусмотренных статьями 75 и 76.7 Федерального закона от 10 июля 2002 года N 86-ФЗ "О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)", а также о порядке ведения таких баз"
(Зарегистрировано в Минюсте России 21.03.2018 N 50438)2.8. При недостаточности сведений и документов, представленных в соответствии с пунктом 2.5 настоящего Положения, для оценки соответствия кандидата квалификационным требованиям и (или) требованиям к деловой репутации уполномоченное подразделение Банка России должно запросить у финансовой организации заверенные руководителем или иным уполномоченным лицом финансовой организации копии документов, подтверждающих наличие у кандидата необходимого образования и (или) опыта работы, а также соответствие его деловой репутации требованиям, установленным федеральными законами, регулирующими деятельность финансовых организаций. Финансовая организация обязана в срок, установленный уполномоченным подразделением Банка России в запросе, их представить.
Проект Положения "О квалификационных требованиях к руководителю службы внутреннего контроля негосударственного пенсионного фонда или управляющей компании инвестиционных фондов, паевых инвестиционных фондов и негосударственных пенсионных фондов, порядке согласования Банком России (назначения, избрания) лиц, входящих в состав органов управления, иных должностных лиц финансовой организации, уведомления Банка России об избрании (прекращении полномочий), назначении (освобождении от должности) лиц, входящих в состав органов управления, иных должностных лиц в финансовых организациях, оценки соответствия квалификационным требованиям и (или) требованиям к деловой репутации лиц, входящих в состав органов управления, иных должностных лиц и учредителей (акционеров, участников) финансовых организаций, направления членом совета директоров (наблюдательного совета) финансовой организации информации в Банк России о голосовании (непринятия участия в голосовании), против решения совета директоров (наблюдательного совета) финансовой организации, направления запроса о предоставлении Банком России информации о наличии (отсутствии) сведений в базах данных, предусмотренных статьями 75 и 76.7 Федерального закона "О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)" и порядке ведения таких баз"
(по состоянию на 29.11.2017)
(подготовлен Банком России)
(Положение утверждено 27.12.2017 N 625-П)Если сведения о кандидате в состав органов управления или на иную должность в финансовой организации ранее направлялись в Банк России, и кандидат прерывал стаж работы в финансовых организациях, и при этом сведения ранее направлявшиеся в Банк России изменились частично, в этом случае в ходатайстве (заявлении), упомянутом в подпункте 2.5.1 пункта 2.5 настоящего Положения, должны быть указаны реквизиты исходящего письма, которым документы представлялись в Банк России с приложением анкеты (приложение 2), заполненной в части произошедших изменений с момента увольнения с предыдущего места работы (при этом пункты 10 и 11 анкеты, а также сведения об опыте работы за время прерывания стажа в финансовых организациях заполняются в обязательном порядке).
(по состоянию на 29.11.2017)
(подготовлен Банком России)
(Положение утверждено 27.12.2017 N 625-П)Если сведения о кандидате в состав органов управления или на иную должность в финансовой организации ранее направлялись в Банк России, и кандидат прерывал стаж работы в финансовых организациях, и при этом сведения ранее направлявшиеся в Банк России изменились частично, в этом случае в ходатайстве (заявлении), упомянутом в подпункте 2.5.1 пункта 2.5 настоящего Положения, должны быть указаны реквизиты исходящего письма, которым документы представлялись в Банк России с приложением анкеты (приложение 2), заполненной в части произошедших изменений с момента увольнения с предыдущего места работы (при этом пункты 10 и 11 анкеты, а также сведения об опыте работы за время прерывания стажа в финансовых организациях заполняются в обязательном порядке).
Статья: Практика увольнений совместителей по дополнительному основанию
(Пластинина Н.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2015, N 12)Чувство справедливости порой не дает уволенному совместителю покоя, заставляя его выискивать доводы для признания в судебном порядке своего увольнения незаконным. Иногда таким доводом становится недостаточная, по мнению уволенного работника, квалификация принятого на его место нового работника, для которого эта работа будет являться основной, или же недостаточность его опыта работы.
(Пластинина Н.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2015, N 12)Чувство справедливости порой не дает уволенному совместителю покоя, заставляя его выискивать доводы для признания в судебном порядке своего увольнения незаконным. Иногда таким доводом становится недостаточная, по мнению уволенного работника, квалификация принятого на его место нового работника, для которого эта работа будет являться основной, или же недостаточность его опыта работы.
"Как грамотно уволить и уволиться"
(2-е издание, переработанное и дополненное)
(Толмачев И.А.)
("ГроссМедиа", "РОСБУХ", 2008)Трудовой кодекс РФ устанавливает, что прекращение трудового договора по мотивам отсутствия у работника надлежащего уровня квалификации допускается при условии, если недостаточность квалификации подтверждена результатами аттестации. Таким образом, в силу Трудового кодекса РФ увольнение любого работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (пп. "б" п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ) возможно только при условии предварительного проведения аттестации и наличия соответствующего заключения аттестационной комиссии. Данная норма Трудового кодекса РФ фактически предписывает каждому работодателю осуществить меры, направленные на формирование организационно-правовых условий, необходимых для проведения аттестации всего персонала занятых у него наемных работников, ибо в противном случае он лишает себя возможности расторгать трудовые договоры с работниками по указанному основанию.
(2-е издание, переработанное и дополненное)
(Толмачев И.А.)
("ГроссМедиа", "РОСБУХ", 2008)Трудовой кодекс РФ устанавливает, что прекращение трудового договора по мотивам отсутствия у работника надлежащего уровня квалификации допускается при условии, если недостаточность квалификации подтверждена результатами аттестации. Таким образом, в силу Трудового кодекса РФ увольнение любого работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (пп. "б" п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ) возможно только при условии предварительного проведения аттестации и наличия соответствующего заключения аттестационной комиссии. Данная норма Трудового кодекса РФ фактически предписывает каждому работодателю осуществить меры, направленные на формирование организационно-правовых условий, необходимых для проведения аттестации всего персонала занятых у него наемных работников, ибо в противном случае он лишает себя возможности расторгать трудовые договоры с работниками по указанному основанию.
Статья: Несоответствие работника занимаемой должности как основание расторжения трудового договора
(Булыга Н.Н.)
("Отдел кадров", 2008, N 6)Например, рабочему поручается изготовление деталей на станке, на котором он не умеет работать в силу непрофильной квалификации. Постепенно он осваивает работу на данном станке, но иногда допускает брак. Увольнение в указанном случае по причине недостаточности квалификации может быть признано судом незаконным.
(Булыга Н.Н.)
("Отдел кадров", 2008, N 6)Например, рабочему поручается изготовление деталей на станке, на котором он не умеет работать в силу непрофильной квалификации. Постепенно он осваивает работу на данном станке, но иногда допускает брак. Увольнение в указанном случае по причине недостаточности квалификации может быть признано судом незаконным.
"Муниципальное право России: Учебник"
(4-е издание, переработанное и дополненное)
(Постовой Н.В., Таболин В.В., Черногор Н.Н.)
(под ред. Н.В. Постового)
("Юриспруденция", 2016)В случае несогласия муниципального служащего с понижением в должности или невозможности перевода с его согласия на другую должность муниципальной службы представитель нанимателя (работодатель) может в срок не более одного месяца со дня аттестации уволить его с муниципальной службы в связи с несоответствием замещаемой должности вследствие недостаточности квалификации, подтвержденной результатами аттестации. По истечении указанного срока увольнение муниципального служащего или понижение его в должности по результатам данной аттестации не допускается.
(4-е издание, переработанное и дополненное)
(Постовой Н.В., Таболин В.В., Черногор Н.Н.)
(под ред. Н.В. Постового)
("Юриспруденция", 2016)В случае несогласия муниципального служащего с понижением в должности или невозможности перевода с его согласия на другую должность муниципальной службы представитель нанимателя (работодатель) может в срок не более одного месяца со дня аттестации уволить его с муниципальной службы в связи с несоответствием замещаемой должности вследствие недостаточности квалификации, подтвержденной результатами аттестации. По истечении указанного срока увольнение муниципального служащего или понижение его в должности по результатам данной аттестации не допускается.
Статья: Судебная практика по делам об увольнении по итогам аттестации
(Ющин В.П.)
("Отдел кадров коммерческой организации", 2014, N 8)Для начала скажем, что при увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо соблюдать определенную процедуру. В частности, расторжение трудового договора по данному основанию будет законным, если:
(Ющин В.П.)
("Отдел кадров коммерческой организации", 2014, N 8)Для начала скажем, что при увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо соблюдать определенную процедуру. В частности, расторжение трудового договора по данному основанию будет законным, если:
Статья: Недостаточная квалификация работника - причина расторжения трудового договора: проблемы практического применения
(Новикова Н.)
("Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2007, N 9)Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ) недостаточную квалификацию работника относит к одному из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Данная норма не является новеллой в трудовом законодательстве России: прежний Кодекс законов о труде (далее - КЗоТ) также предусматривал увольнение в случае обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 2 ст. 33 КЗоТ). По сравнению с ранее действующей нормой, Трудовой кодекс РФ дополнил ее требованием о подтверждении недостаточности квалификации работника результатами аттестации. Данное дополнение направлено на повышение объективности принятия работодателем решения об оценке квалификации работника. Недостаточность квалификации теперь должна быть обязательно подтверждена результатами аттестации, что существенно повышает гарантии соблюдения прав работника. Сложившаяся в ходе эволюции законодательства об увольнении работника вследствие его профессиональной непригодности к качественному и эффективному выполнению трудовой функции судебная практика выработала следующие правила применения данной статьи, действующие либо в силу прямого указания закона, либо в силу нормативного толкования <1>. Во-первых, в невыполнении трудовой функции должна отсутствовать вина работника, иначе это будет дисциплинарный проступок. Во-вторых, работодатель должен обеспечить работнику нормальные условия для работы (исправность станка, оборудования, качество материалов и инструментов, безопасные и здоровые условия труда и т.п.). В-третьих, нельзя уволить работника во время его временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). В-четвертых, нельзя уволить работников, не имеющих достаточного опыта работы в связи с непродолжительностью стажа, а также несовершеннолетних в связи с тем, что они не могут справиться с работой из-за отсутствия опыта. В-пятых, увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Под другой работой законодатель понимает как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать работу в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Анализ коллективных договоров крупнейших пермских компаний, таких как ООО "Лукойл-Пермь" и ОАО "Территориальная генерирующая компания N 9", отличающихся высоким уровнем проводимой кадровой политики, свидетельствует об отсутствии указанных выше обязанностей работодателя. Это означает, что представительному органу работников при проведении переговоров о заключении коллективного договора необходимо предусмотреть соответствующую обязанность работодателя, если работники заинтересованы в сохранении трудовых отношений с работодателем. В-шестых, увольнению работника должна предшествовать аттестация, проводимая в порядке, предусмотренном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). Порядок аттестации некоторых категорий работников в России определен на федеральном уровне в силу особой значимости, важности или ответственности их труда <2>. Но в основном вопросы правового регулирования определения квалификации работников перенесены на локальный уровень. К сожалению, Трудовой кодекс РФ не дает легального определения понятия аттестации работников, ее целей, периодичности, порядка проведения и результатов, правовых последствий для работника и многих других процедурных вопросов. Данный недостаток затрудняет правоприменительную практику, нарушает единообразие правового регулирования отношений, связанных с определением квалификации работника, снижает уровень гарантий реализации его прав. Судебная практика исходит из того, что решение аттестационной комиссии не является для работодателя обязательным, а носит скорее рекомендательный характер, что никак не влияет на право работника обжаловать в суде решение работодателя. В-седьмых, Трудовой кодекс РФ предусматривает повышенные гарантии сохранения трудовых отношений с работником, который является членом профсоюзной организации. В частности, ст. 373 ТК РФ обязывает работодателя учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации при решении вопроса о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 3 ст. 81 ТК РФ. Для этого работодатель должен направить в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения указанных документов рассматривает вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение, составленное в письменной форме. Мнение, не представленное первичной профсоюзной организацией в указанный срок, работодатель вправе не учитывать. В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, в течение трех рабочих дней проводятся дополнительные консультации с работодателем или его представителем, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий других документов имеет право принять окончательное решение. Решение работодателя может быть обжаловано в государственную инспекцию труда или в суд (ч. 3, 4 ст. 373 ТК РФ). Для того чтобы защитить свои интересы, работодатель должен соблюсти срок для расторжения трудового договора с работником, являющимся членом первичной профсоюзной организации. По общему правилу этот срок не должен превышать одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 5 ст. 373 ТК РФ). В указанный период не засчитываются период временной нетрудоспособности работника, пребывание его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность), например время нахождения в командировке или на обучении (переподготовка, повышение квалификации, получение профессионального образования). На всех остальных работников указанные требования не распространяются.
(Новикова Н.)
("Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2007, N 9)Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ) недостаточную квалификацию работника относит к одному из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Данная норма не является новеллой в трудовом законодательстве России: прежний Кодекс законов о труде (далее - КЗоТ) также предусматривал увольнение в случае обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 2 ст. 33 КЗоТ). По сравнению с ранее действующей нормой, Трудовой кодекс РФ дополнил ее требованием о подтверждении недостаточности квалификации работника результатами аттестации. Данное дополнение направлено на повышение объективности принятия работодателем решения об оценке квалификации работника. Недостаточность квалификации теперь должна быть обязательно подтверждена результатами аттестации, что существенно повышает гарантии соблюдения прав работника. Сложившаяся в ходе эволюции законодательства об увольнении работника вследствие его профессиональной непригодности к качественному и эффективному выполнению трудовой функции судебная практика выработала следующие правила применения данной статьи, действующие либо в силу прямого указания закона, либо в силу нормативного толкования <1>. Во-первых, в невыполнении трудовой функции должна отсутствовать вина работника, иначе это будет дисциплинарный проступок. Во-вторых, работодатель должен обеспечить работнику нормальные условия для работы (исправность станка, оборудования, качество материалов и инструментов, безопасные и здоровые условия труда и т.п.). В-третьих, нельзя уволить работника во время его временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). В-четвертых, нельзя уволить работников, не имеющих достаточного опыта работы в связи с непродолжительностью стажа, а также несовершеннолетних в связи с тем, что они не могут справиться с работой из-за отсутствия опыта. В-пятых, увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Под другой работой законодатель понимает как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать работу в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Анализ коллективных договоров крупнейших пермских компаний, таких как ООО "Лукойл-Пермь" и ОАО "Территориальная генерирующая компания N 9", отличающихся высоким уровнем проводимой кадровой политики, свидетельствует об отсутствии указанных выше обязанностей работодателя. Это означает, что представительному органу работников при проведении переговоров о заключении коллективного договора необходимо предусмотреть соответствующую обязанность работодателя, если работники заинтересованы в сохранении трудовых отношений с работодателем. В-шестых, увольнению работника должна предшествовать аттестация, проводимая в порядке, предусмотренном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). Порядок аттестации некоторых категорий работников в России определен на федеральном уровне в силу особой значимости, важности или ответственности их труда <2>. Но в основном вопросы правового регулирования определения квалификации работников перенесены на локальный уровень. К сожалению, Трудовой кодекс РФ не дает легального определения понятия аттестации работников, ее целей, периодичности, порядка проведения и результатов, правовых последствий для работника и многих других процедурных вопросов. Данный недостаток затрудняет правоприменительную практику, нарушает единообразие правового регулирования отношений, связанных с определением квалификации работника, снижает уровень гарантий реализации его прав. Судебная практика исходит из того, что решение аттестационной комиссии не является для работодателя обязательным, а носит скорее рекомендательный характер, что никак не влияет на право работника обжаловать в суде решение работодателя. В-седьмых, Трудовой кодекс РФ предусматривает повышенные гарантии сохранения трудовых отношений с работником, который является членом профсоюзной организации. В частности, ст. 373 ТК РФ обязывает работодателя учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации при решении вопроса о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 3 ст. 81 ТК РФ. Для этого работодатель должен направить в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения указанных документов рассматривает вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение, составленное в письменной форме. Мнение, не представленное первичной профсоюзной организацией в указанный срок, работодатель вправе не учитывать. В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, в течение трех рабочих дней проводятся дополнительные консультации с работодателем или его представителем, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий других документов имеет право принять окончательное решение. Решение работодателя может быть обжаловано в государственную инспекцию труда или в суд (ч. 3, 4 ст. 373 ТК РФ). Для того чтобы защитить свои интересы, работодатель должен соблюсти срок для расторжения трудового договора с работником, являющимся членом первичной профсоюзной организации. По общему правилу этот срок не должен превышать одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 5 ст. 373 ТК РФ). В указанный период не засчитываются период временной нетрудоспособности работника, пребывание его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность), например время нахождения в командировке или на обучении (переподготовка, повышение квалификации, получение профессионального образования). На всех остальных работников указанные требования не распространяются.
Статья: Квалификация работника и прекращение трудового договора
(Закалюжная Н.В.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2011, N 1)Трудовой кодекс Российской Федерации в п. 3 ч. 1 ст. 81 устанавливает, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае "несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации". Таким образом, недостаточность квалификации должна быть обязательно подтверждена результатами аттестации, только в этом случае возможно увольнение работника по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе. Но на практике часто возникают ситуации, когда решение аттестационной комиссии о несоответствии работника имеется, а централизованного положения об аттестации работников данной категории нет, прежнее законодательство на этих сотрудников также не распространяется, а локальное положение не принято. В подобной ситуации целесообразно ставить вопрос о том, является ли проведенная аттестация законной, ведь правовая регламентация отсутствует. Как уже отмечалось, представляется, что, для того чтобы аттестация была признана законной, в корпоративных организациях обязательно должны быть (в случае отсутствия централизованных нормативных актов) разработаны положения об аттестации персонала, утвержденные в соответствующем порядке. Об этом сказано и в п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2.
(Закалюжная Н.В.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2011, N 1)Трудовой кодекс Российской Федерации в п. 3 ч. 1 ст. 81 устанавливает, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае "несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации". Таким образом, недостаточность квалификации должна быть обязательно подтверждена результатами аттестации, только в этом случае возможно увольнение работника по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе. Но на практике часто возникают ситуации, когда решение аттестационной комиссии о несоответствии работника имеется, а централизованного положения об аттестации работников данной категории нет, прежнее законодательство на этих сотрудников также не распространяется, а локальное положение не принято. В подобной ситуации целесообразно ставить вопрос о том, является ли проведенная аттестация законной, ведь правовая регламентация отсутствует. Как уже отмечалось, представляется, что, для того чтобы аттестация была признана законной, в корпоративных организациях обязательно должны быть (в случае отсутствия централизованных нормативных актов) разработаны положения об аттестации персонала, утвержденные в соответствующем порядке. Об этом сказано и в п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2.
Статья: Аттестация как одна из форм определения квалификации работников
(Закалюжная Н.В.)
("Законодательство и экономика", N 4, 2004)Таким образом, недостаточность квалификации должна быть обязательно подтверждена результатами аттестации, только в этом случае возможно увольнение работника по несоответствию. Но на практике нередко случается, что решение аттестационной комиссии о несоответствии работника имеется, а централизованного положения об аттестации работников данной категории нет, прежнее законодательство на этих сотрудников также не распространяется, а локальное положение не принято. В подобной ситуации целесообразно ставить вопрос, является ли проведенная аттестация законной, ведь правовая регламентация отсутствует. Как представляется, для того чтобы аттестация была признана законной, в организациях обязательно должны быть (если отсутствуют централизованные нормативные акты) разработаны положения об аттестации персонала, утвержденные в соответствующем порядке. Только в этом случае можно говорить о гарантиях прав аттестуемых как на случай возможного увольнения, так и в рамках всего процесса аттестации в целом (о закреплении реализации права работников на подготовку к аттестации, на ознакомление с требованиями, предъявляемыми к нему, информирование о том, какими знаниями он должен обладать, о круге предполагаемых вопросов и т.д.).
(Закалюжная Н.В.)
("Законодательство и экономика", N 4, 2004)Таким образом, недостаточность квалификации должна быть обязательно подтверждена результатами аттестации, только в этом случае возможно увольнение работника по несоответствию. Но на практике нередко случается, что решение аттестационной комиссии о несоответствии работника имеется, а централизованного положения об аттестации работников данной категории нет, прежнее законодательство на этих сотрудников также не распространяется, а локальное положение не принято. В подобной ситуации целесообразно ставить вопрос, является ли проведенная аттестация законной, ведь правовая регламентация отсутствует. Как представляется, для того чтобы аттестация была признана законной, в организациях обязательно должны быть (если отсутствуют централизованные нормативные акты) разработаны положения об аттестации персонала, утвержденные в соответствующем порядке. Только в этом случае можно говорить о гарантиях прав аттестуемых как на случай возможного увольнения, так и в рамках всего процесса аттестации в целом (о закреплении реализации права работников на подготовку к аттестации, на ознакомление с требованиями, предъявляемыми к нему, информирование о том, какими знаниями он должен обладать, о круге предполагаемых вопросов и т.д.).
Статья: Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по законодательству о труде в Великобритании
(Воронкова Е.Р.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2012, N 1)Во второй вид оснований включаются: 1. Неспособность работника выполнять трудовую функцию и недостаточность его квалификации. 2. Ненадлежащее исполнение или неисполнение трудовых обязанностей работником. 3. Увольнение работника в связи с выходом на пенсию. 4. Сокращение штата работников. 5. Законодательные ограничения или запреты, препятствующие продолжению трудовых отношений работника.
(Воронкова Е.Р.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2012, N 1)Во второй вид оснований включаются: 1. Неспособность работника выполнять трудовую функцию и недостаточность его квалификации. 2. Ненадлежащее исполнение или неисполнение трудовых обязанностей работником. 3. Увольнение работника в связи с выходом на пенсию. 4. Сокращение штата работников. 5. Законодательные ограничения или запреты, препятствующие продолжению трудовых отношений работника.