Увеличение должностных обязанностей работника
Подборка наиболее важных документов по запросу Увеличение должностных обязанностей работника (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Подборка судебных решений за 2025 год: Статья 15.2 "Ответственность за совершение нарушений законодательства Российской Федерации об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" Федерального закона "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством"
(АО "Центр экономических экспертиз "Налоги и финансовое право")Как указал суд, признавая доводы Фонда несостоятельными, исполнение работником трудовых обязанностей подтверждено документами, в т.ч. должностной инструкцией, дипломом, удостоверением о повышении квалификации; трудовой книжкой; платежными ведомостями на выплату зарплаты, протоколом осмотра электронной переписки. Таким образом, суд установил наличие у работника необходимой квалификации и навыков для выполнения трудовых обязанностей и осуществление работником трудовых функций в обществе.
(АО "Центр экономических экспертиз "Налоги и финансовое право")Как указал суд, признавая доводы Фонда несостоятельными, исполнение работником трудовых обязанностей подтверждено документами, в т.ч. должностной инструкцией, дипломом, удостоверением о повышении квалификации; трудовой книжкой; платежными ведомостями на выплату зарплаты, протоколом осмотра электронной переписки. Таким образом, суд установил наличие у работника необходимой квалификации и навыков для выполнения трудовых обязанностей и осуществление работником трудовых функций в обществе.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Готовое решение: Как изменить должностные обязанности работника
(КонсультантПлюс, 2025)2. Как увеличить круг должностных обязанностей работника
(КонсультантПлюс, 2025)2. Как увеличить круг должностных обязанностей работника
Готовое решение: Что нужно знать о совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания и увеличении объема работ
(КонсультантПлюс, 2025)Этот подход основан на том, что указание трудовой функции работника (трудовых обязанностей, выполняемых по должности, профессии) отнесено к обязательным условиям трудового договора. Изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно только по соглашению сторон, оформленному в письменном виде. Поскольку при поручении работнику дополнительной работы происходит изменение определенных сторонами условий (расширение круга должностных обязанностей работника или увеличение объема его работы), необходимо заключать дополнительное соглашение к трудовому договору (абз. 3 ч. 2 ст. 57, ст. 72, ч. 1 ст. 74 ТК РФ).
(КонсультантПлюс, 2025)Этот подход основан на том, что указание трудовой функции работника (трудовых обязанностей, выполняемых по должности, профессии) отнесено к обязательным условиям трудового договора. Изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно только по соглашению сторон, оформленному в письменном виде. Поскольку при поручении работнику дополнительной работы происходит изменение определенных сторонами условий (расширение круга должностных обязанностей работника или увеличение объема его работы), необходимо заключать дополнительное соглашение к трудовому договору (абз. 3 ч. 2 ст. 57, ст. 72, ч. 1 ст. 74 ТК РФ).
Готовое решение: Как составить трудовой договор со специалистом по гражданской обороне
(КонсультантПлюс, 2025)Напомним, что увеличить круг должностных обязанностей можно по соглашению с работником в том же порядке, как и изменить другие условия трудового договора.
(КонсультантПлюс, 2025)Напомним, что увеличить круг должностных обязанностей можно по соглашению с работником в том же порядке, как и изменить другие условия трудового договора.
Статья: Цифровизация в сфере труда и ее влияние на повышение производительности труда
(Бережнов А.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 2)Поскольку цифровизация производственных процессов, в том числе их алгоритмизация, влияет на содержание трудовой функции и на условия труда, возникает объективная необходимость в установлении и (или) пересмотре норм труда (ст. 160 ТК), а также, возможно, в мероприятиях по проведению специальной оценки условий труда. В проведении таких мероприятий должен быть заинтересован любой грамотный работодатель. Практика показывает, что в последние годы значение института нормирования труда резко снизилось, в то время как именно нормирование труда является одним из важнейших правовых инструментов повышения производительности труда, включающим в себя проектирование, обоснование и правовое закрепление норм труда, посредством нормирования определяется численность персонала и оплата труда <7>. При этом нередко встречаются ситуации, когда нормы труда устанавливаются работодателем сугубо формально: произвольно ("на глаз"), без проведения необходимых исследований и привлечения специалистов по нормированию труда, что не может служить достижению цели повышения производительности труда. Анализ изменений трудовой функции (должностных обязанностей) работников и условий, в которых выполняется работа, вызванных внедрением у конкретного работодателя каких-либо информационных технологий, позволит более рационально организовать процесс труда, сбалансированно распределить обязанности между работниками, обеспечить нормальный уровень интенсивности труда, повысить эффективность организации труда, рациональнее осуществлять контроль за соблюдением дисциплины труда и выполнением работниками соответствующих норм и при необходимости оперативно принимать нужные управленческие решения, в том числе вплоть до сокращения численности и (или) штата работников. Подобные меры необходимо закреплять в локальных нормативных актах: правилах внутреннего трудового распорядка, должностных инструкциях, инструкциях по делопроизводству и др. Без надлежащего юридического оформления распределения обязанностей между "живыми работниками" и искусственным интеллектом, роботами, ботами, а также закрепления обязанности работников применять соответствующие информационные технологии сложно говорить о наличии правовых предпосылок для повышения производительности труда.
(Бережнов А.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 2)Поскольку цифровизация производственных процессов, в том числе их алгоритмизация, влияет на содержание трудовой функции и на условия труда, возникает объективная необходимость в установлении и (или) пересмотре норм труда (ст. 160 ТК), а также, возможно, в мероприятиях по проведению специальной оценки условий труда. В проведении таких мероприятий должен быть заинтересован любой грамотный работодатель. Практика показывает, что в последние годы значение института нормирования труда резко снизилось, в то время как именно нормирование труда является одним из важнейших правовых инструментов повышения производительности труда, включающим в себя проектирование, обоснование и правовое закрепление норм труда, посредством нормирования определяется численность персонала и оплата труда <7>. При этом нередко встречаются ситуации, когда нормы труда устанавливаются работодателем сугубо формально: произвольно ("на глаз"), без проведения необходимых исследований и привлечения специалистов по нормированию труда, что не может служить достижению цели повышения производительности труда. Анализ изменений трудовой функции (должностных обязанностей) работников и условий, в которых выполняется работа, вызванных внедрением у конкретного работодателя каких-либо информационных технологий, позволит более рационально организовать процесс труда, сбалансированно распределить обязанности между работниками, обеспечить нормальный уровень интенсивности труда, повысить эффективность организации труда, рациональнее осуществлять контроль за соблюдением дисциплины труда и выполнением работниками соответствующих норм и при необходимости оперативно принимать нужные управленческие решения, в том числе вплоть до сокращения численности и (или) штата работников. Подобные меры необходимо закреплять в локальных нормативных актах: правилах внутреннего трудового распорядка, должностных инструкциях, инструкциях по делопроизводству и др. Без надлежащего юридического оформления распределения обязанностей между "живыми работниками" и искусственным интеллектом, роботами, ботами, а также закрепления обязанности работников применять соответствующие информационные технологии сложно говорить о наличии правовых предпосылок для повышения производительности труда.
"Субординация требований кредиторов в процессе несостоятельности (банкротства) юридических лиц: монография"
(Родина Н.В.)
(под науч. ред. И.В. Фролова)
("Юстицинформ", 2023)По мнению А.В. Егорова: "Довольно неожиданный характер носит п. 4 ст. 136 ЗоБ, согласно которому суд вправе аннулировать прибавку к заработной плате любым работникам, если она происходила в пределах шести месяцев до возбуждения дела о банкротстве. Причем добросовестность работников исследованию не подлежит. Требования работников на сумму прибавки не учитываются во второй очереди и погашаются после третьей очереди кредиторов (де-факто это значит никогда)" <175>. На наш взгляд, существующая судебно-арбитражная практика исходит из презумпции недобросовестности лиц, которые при отсутствии финансовой возможности увеличивают обязательства должника, их действия презюмируются как экономически неразумные, однако данная презумпция является оспоримой и в случае, если сторонами будет раскрыт экономический смысл увеличения заработной платы (например, увеличения должностных обязанностей работника в связи с сокращением численности штата), механизм субординации не будет подлежать применению к таким правоотношениям.
(Родина Н.В.)
(под науч. ред. И.В. Фролова)
("Юстицинформ", 2023)По мнению А.В. Егорова: "Довольно неожиданный характер носит п. 4 ст. 136 ЗоБ, согласно которому суд вправе аннулировать прибавку к заработной плате любым работникам, если она происходила в пределах шести месяцев до возбуждения дела о банкротстве. Причем добросовестность работников исследованию не подлежит. Требования работников на сумму прибавки не учитываются во второй очереди и погашаются после третьей очереди кредиторов (де-факто это значит никогда)" <175>. На наш взгляд, существующая судебно-арбитражная практика исходит из презумпции недобросовестности лиц, которые при отсутствии финансовой возможности увеличивают обязательства должника, их действия презюмируются как экономически неразумные, однако данная презумпция является оспоримой и в случае, если сторонами будет раскрыт экономический смысл увеличения заработной платы (например, увеличения должностных обязанностей работника в связи с сокращением численности штата), механизм субординации не будет подлежать применению к таким правоотношениям.
Статья: Повышение окладов: нюансы практики, которые важно знать
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2025, N 7)Здесь также стоит учитывать, что если оклад сохранялся неизменным на протяжении 10 лет (или иной продолжительный срок, пусть даже 3 или 5 лет), значит, работодатель не проводил индексацию. Поэтому более рациональным может быть вариант - представить это как повышение уровня реального содержания заработной платы (индексацию), а не просто увеличение оклада и должностных обязанностей. Иначе конфликтные работники могут заявить о неисполнении работодателем ст. 134 ТК РФ и тому придется индексировать уже значительно повышенные оклады.
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2025, N 7)Здесь также стоит учитывать, что если оклад сохранялся неизменным на протяжении 10 лет (или иной продолжительный срок, пусть даже 3 или 5 лет), значит, работодатель не проводил индексацию. Поэтому более рациональным может быть вариант - представить это как повышение уровня реального содержания заработной платы (индексацию), а не просто увеличение оклада и должностных обязанностей. Иначе конфликтные работники могут заявить о неисполнении работодателем ст. 134 ТК РФ и тому придется индексировать уже значительно повышенные оклады.
Статья: К вопросу о необходимости актуализации Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2
(Цыпкина И.С.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2023, N 2)Помимо неоднозначного толкования указанных процедурных моментов, предусмотренных в ТК РФ, существует острая необходимость в разъяснении вопросов, связанных с применением ст. 74 ТК РФ, в частности считается ли изменением трудовой функции переименование должности, уменьшение или увеличение объема должностных обязанностей работника по сравнению с теми, которые были возложены на него при заключении трудового договора <19>.
(Цыпкина И.С.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2023, N 2)Помимо неоднозначного толкования указанных процедурных моментов, предусмотренных в ТК РФ, существует острая необходимость в разъяснении вопросов, связанных с применением ст. 74 ТК РФ, в частности считается ли изменением трудовой функции переименование должности, уменьшение или увеличение объема должностных обязанностей работника по сравнению с теми, которые были возложены на него при заключении трудового договора <19>.