УВАЖИТЕЛЬНЫЕ ПРИЧИНЫ ОТСУТСТВИЯ РАБОТНИКА НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ
Подборка наиболее важных документов по запросу УВАЖИТЕЛЬНЫЕ ПРИЧИНЫ ОТСУТСТВИЯ РАБОТНИКА НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Перспективы и риски спора в суде общей юрисдикции: Споры, связанные с прекращением трудового договора: Работник оспаривает увольнение за прогул
(КонсультантПлюс, 2025)Работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, но не более 4 часов подряд
(КонсультантПлюс, 2025)Работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, но не более 4 часов подряд
Подборка судебных решений за 2023 год: Статья 82 "Основания прекращения или расторжения контракта" Федерального закона "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации""Вместе с тем, судом первой инстанции не учтено, что предоставленная законодателем возможность проводить служебную проверку и увольнять сотрудника по основанию, предусмотренному пунктом 9 части 3 статьи 82 Федерального закона от 30 ноября 2011 г. N 342-ФЗ, в период его временной нетрудоспособности не наделяет работодателя правом отбирать объяснения в рамках служебной проверки в период отсутствия работника на рабочем месте по уважительной причине на которые ссылался истец, а именно - состояния здоровья и обращение вследствие этого за медицинской помощью."
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Готовое решение: Какое дисциплинарное взыскание можно объявить работнику за прогул
(КонсультантПлюс, 2025)1.2. Какие причины отсутствия на рабочем месте признаются уважительными
(КонсультантПлюс, 2025)1.2. Какие причины отсутствия на рабочем месте признаются уважительными
Типовая ситуация: Как уволить за прогул
(Издательство "Главная книга", 2025)Примеры уважительных причин отсутствия на рабочем месте
(Издательство "Главная книга", 2025)Примеры уважительных причин отсутствия на рабочем месте
Нормативные акты
"КонсультантПлюс: Новости для специалиста по кадрам"Сотрудник ездил в больницу к матери после ее травмы - суды не согласились с увольнением за прогул (29.10.2025)
Приказ Роструда от 11.11.2022 N 253
"Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства"III. Работодателю необходимо выяснить причины отсутствия работника, поскольку прогулом является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин. На работодателя возлагается обязанность доказывать отсутствие уважительных причин отсутствия на работе как основания для увольнения работника.
"Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства"III. Работодателю необходимо выяснить причины отсутствия работника, поскольку прогулом является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин. На работодателя возлагается обязанность доказывать отсутствие уважительных причин отсутствия на работе как основания для увольнения работника.
Статья: Защита от насилия и домогательств в сфере труда: вызовы и возможности для России и Казахстана
(Головина С.Ю., Сыченко Е.В., Войтковская И.В.)
("Вестник Пермского университета. Юридические науки", 2021, N 3)Однако, на наш взгляд, понятие "угроза жизни или здоровью" может включать в себя и риск домогательств как часть угрозы здоровью работника. Так, термин "здоровье работника" не раскрывается в Трудовом кодексе РФ, но раскрывается в Федеральном законе "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации" <45>, согласно которому "здоровье - это состояние физического, психического и социального благополучия человека, при котором отсутствуют заболевания, а также нарушения функций органов и систем организма". Так, на наш взгляд, если психическому и социальному благополучию работника объективно угрожает чье-либо поведение, то работник, который может доказать этот факт (факт угрозы и факт плохого состояния здоровья, вызванного угрозой), имеет возможность обратиться к работодателю с заявлением, в котором изложит факты домогательств и сообщит о своем намерении прекратить работу. Работодатель, который не хочет конфликта, может вмешаться в ситуацию и перевести сотрудника в другое структурное подразделение или применить к обидчику дисциплинарное взыскание. В случае если работодатель проигнорирует заявление работника и привлечет его к дисциплинарной ответственности за прогул ("отсутствие на рабочем месте без уважительной причины"), работник может подать иск в суд, поскольку у него действительно был повод, представляющий угрозу здоровью. Однако российский работодатель проявляет в этом вопросе себя двояко. Например, в 2020 году два менеджера Сбербанка были обвинены в домогательствах и изнасиловании, один из них заявил о намерении уволиться <46>. Ситуация получила такое развитие: работодатель сообщил, что в действиях сотрудников не было признаков дисциплинарных нарушений, один из работников уволился по собственному желанию, а второй остался работать <47>. На этом примере видно, что эффективность норм о защите работников от харассмента остается под вопросом.
(Головина С.Ю., Сыченко Е.В., Войтковская И.В.)
("Вестник Пермского университета. Юридические науки", 2021, N 3)Однако, на наш взгляд, понятие "угроза жизни или здоровью" может включать в себя и риск домогательств как часть угрозы здоровью работника. Так, термин "здоровье работника" не раскрывается в Трудовом кодексе РФ, но раскрывается в Федеральном законе "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации" <45>, согласно которому "здоровье - это состояние физического, психического и социального благополучия человека, при котором отсутствуют заболевания, а также нарушения функций органов и систем организма". Так, на наш взгляд, если психическому и социальному благополучию работника объективно угрожает чье-либо поведение, то работник, который может доказать этот факт (факт угрозы и факт плохого состояния здоровья, вызванного угрозой), имеет возможность обратиться к работодателю с заявлением, в котором изложит факты домогательств и сообщит о своем намерении прекратить работу. Работодатель, который не хочет конфликта, может вмешаться в ситуацию и перевести сотрудника в другое структурное подразделение или применить к обидчику дисциплинарное взыскание. В случае если работодатель проигнорирует заявление работника и привлечет его к дисциплинарной ответственности за прогул ("отсутствие на рабочем месте без уважительной причины"), работник может подать иск в суд, поскольку у него действительно был повод, представляющий угрозу здоровью. Однако российский работодатель проявляет в этом вопросе себя двояко. Например, в 2020 году два менеджера Сбербанка были обвинены в домогательствах и изнасиловании, один из них заявил о намерении уволиться <46>. Ситуация получила такое развитие: работодатель сообщил, что в действиях сотрудников не было признаков дисциплинарных нарушений, один из работников уволился по собственному желанию, а второй остался работать <47>. На этом примере видно, что эффективность норм о защите работников от харассмента остается под вопросом.
Статья: Невыход на работу из-за плохого самочувствия
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 21)На следующий день при выходе на работу работницу попросили написать объяснение об отсутствии на работе. Был составлен акт об отсутствии на рабочем месте без уважительных причин. По мнению работодателя, никаких законных оснований отсутствия в течение всего рабочего дня у работницы не было. Заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы ею не подавалось, одобрения отсутствия со стороны руководства не было. Диспансерное наблюдение и информация в медицинской карте не может являться уважительной причиной отсутствия работника на рабочем месте. В результате работница была уволена за прогул.
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 21)На следующий день при выходе на работу работницу попросили написать объяснение об отсутствии на работе. Был составлен акт об отсутствии на рабочем месте без уважительных причин. По мнению работодателя, никаких законных оснований отсутствия в течение всего рабочего дня у работницы не было. Заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы ею не подавалось, одобрения отсутствия со стороны руководства не было. Диспансерное наблюдение и информация в медицинской карте не может являться уважительной причиной отсутствия работника на рабочем месте. В результате работница была уволена за прогул.
Статья: Можно ли наказать работника, прогулявшего обучение
("Главная книга", 2023, N 8)По ТК РФ прогул - это отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня. А рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
("Главная книга", 2023, N 8)По ТК РФ прогул - это отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня. А рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Статья: Рабочее место и место работы как условие трудового договора с дистанционным работником
(Ганчурина Н.С.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 2)Дистанционный работник не может быть уволен за прогул (исключения могут быть в случае с комбинированным режимом) в его классическом понимании, содержащемся в ст. 81 ТК РФ, то есть "отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)", даже в случае, если условие о дистанционном характере труда не было закреплено в трудовом договоре, но имеются факты, подтверждающие согласие работодателя на выполнение работником своей трудовой функции дистанционно. Это утверждение находит свое отражение в многочисленных материалах судебной практики по подобным делам. Например, подобные положения находят отражение в п. 12 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 9 декабря 2020 г. Вместо "отсутствия на рабочем месте без уважительных причин" дистанционный работник может быть уволен по инициативе работодателя при отсутствии взаимодействия с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней с того момента, как работодателем был направлен запрос, о чем говорится в ст. 312.8 ТК РФ.
(Ганчурина Н.С.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 2)Дистанционный работник не может быть уволен за прогул (исключения могут быть в случае с комбинированным режимом) в его классическом понимании, содержащемся в ст. 81 ТК РФ, то есть "отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)", даже в случае, если условие о дистанционном характере труда не было закреплено в трудовом договоре, но имеются факты, подтверждающие согласие работодателя на выполнение работником своей трудовой функции дистанционно. Это утверждение находит свое отражение в многочисленных материалах судебной практики по подобным делам. Например, подобные положения находят отражение в п. 12 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 9 декабря 2020 г. Вместо "отсутствия на рабочем месте без уважительных причин" дистанционный работник может быть уволен по инициативе работодателя при отсутствии взаимодействия с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней с того момента, как работодателем был направлен запрос, о чем говорится в ст. 312.8 ТК РФ.
"Судебная практика и развитие законодательства о труде и социальном обеспечении: научно-практическое пособие"
(Антонова Н.В., Каменская С.В., Коршунова Т.Ю. и др.)
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова)
("КОНТРАКТ", 2024)Уже само понятие "прогул" вызывает на практике споры и разноречивые толкования. Так, исследователи отмечают, что в настоящее время сложилась разноречивая судебная практика по вопросу о признании прогулом отсутствия работника на работе более 4 часов подряд. Так, И.С. Ципкина отмечает, что в подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ указано, что прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены). В данном случае возникает неоднозначная ситуация, когда работник отсутствует на работе с начала рабочего дня, но появляется на рабочем месте после перерыва для отдыха и питания, т.е. отсутствие работника на работе "прерывается обеденным перерывом" <1>.
(Антонова Н.В., Каменская С.В., Коршунова Т.Ю. и др.)
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова)
("КОНТРАКТ", 2024)Уже само понятие "прогул" вызывает на практике споры и разноречивые толкования. Так, исследователи отмечают, что в настоящее время сложилась разноречивая судебная практика по вопросу о признании прогулом отсутствия работника на работе более 4 часов подряд. Так, И.С. Ципкина отмечает, что в подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ указано, что прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены). В данном случае возникает неоднозначная ситуация, когда работник отсутствует на работе с начала рабочего дня, но появляется на рабочем месте после перерыва для отдыха и питания, т.е. отсутствие работника на работе "прерывается обеденным перерывом" <1>.
"Комментарий к Федеральному закону от 1 октября 2019 г. N 328-ФЗ "О службе в органах принудительного исполнения Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации"
(постатейный)
(под общ. ред. В.А. Гуреева)
("Статут", 2024)Личные обстоятельства. Под указанным словосочетанием в данном контексте понимают обстоятельства, обусловленные семейным положением сотрудника или его родственными связями, которые могут являться уважительными причинами отсутствия сотрудника на его рабочем месте. При таких обстоятельствах сотрудник не может решить возникшие в его семье вопросы или проблемы без отрыва от службы. Например, если, кроме сотрудника, некому ухаживать за его больным родственником. Иногда сотруднику в рапорте (заявлении) на отпуск достаточно указать только конкретную формулировку, и отпуск будет ему предоставлен без каких-либо дополнительных вопросов (например, смерть близкого родственника, указанного в комментируемом положении).
(постатейный)
(под общ. ред. В.А. Гуреева)
("Статут", 2024)Личные обстоятельства. Под указанным словосочетанием в данном контексте понимают обстоятельства, обусловленные семейным положением сотрудника или его родственными связями, которые могут являться уважительными причинами отсутствия сотрудника на его рабочем месте. При таких обстоятельствах сотрудник не может решить возникшие в его семье вопросы или проблемы без отрыва от службы. Например, если, кроме сотрудника, некому ухаживать за его больным родственником. Иногда сотруднику в рапорте (заявлении) на отпуск достаточно указать только конкретную формулировку, и отпуск будет ему предоставлен без каких-либо дополнительных вопросов (например, смерть близкого родственника, указанного в комментируемом положении).
Ситуация: Как могут уволить за прогул?
("Электронный журнал "Азбука права", 2025)Уважительные причины отсутствия на работе
("Электронный журнал "Азбука права", 2025)Уважительные причины отсутствия на работе
Статья: По каким адресам нужно запрашивать у работника объяснение причин его отсутствия на рабочем месте
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 5)По смыслу нормативных положений Трудового кодекса, разъяснений Конституционного суда РФ и Пленума Верховного суда РФ при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительных или неуважительных) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов, то такое увольнение не может быть признано правомерным.
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 5)По смыслу нормативных положений Трудового кодекса, разъяснений Конституционного суда РФ и Пленума Верховного суда РФ при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительных или неуважительных) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов, то такое увольнение не может быть признано правомерным.
"Памятки по трудовым правам и обязанностям работника и работодателя, разъясняющие требования трудового законодательства Российской Федерации: Сборник памяток для работодателя"
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2025)III. Работодателю необходимо выяснить причины отсутствия работника, поскольку прогулом является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин. На работодателя возлагается обязанность доказывать отсутствие уважительных причин отсутствия на работе как основания для увольнения работника.
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2025)III. Работодателю необходимо выяснить причины отсутствия работника, поскольку прогулом является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин. На работодателя возлагается обязанность доказывать отсутствие уважительных причин отсутствия на работе как основания для увольнения работника.
Статья: Спор о восстановлении на работе (на основании судебной практики Московского городского суда)
("Электронный журнал "Помощник адвоката", 2025)При рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.
("Электронный журнал "Помощник адвоката", 2025)При рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.