Размещение вакансий в центр занятости
Подборка наиболее важных документов по запросу Размещение вакансий в центр занятости (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 27.02.2024 N 33-157/2024 (УИД 13RS0025-01-2023-001965-38)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О признании незаконным решения о привлечении к дисциплинарной ответственности; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей.
Обстоятельства: Документов, обосновывающих состав дисциплинарных проступков, вмененных истцу, ответчиком не представлено.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Удовлетворено; 3) Удовлетворено; 4) Удовлетворено.Доводы стороны ответчика о том, что ГБУЗ Республики Мордовия "РКБ N 5" предпринимались все возможные меры по поиску медицинской сестры на участок N 19, не могут быть приняты во внимание. Размещение сведений о вакансии в ГКУ Республики Мордовия "ЦЗН Республики Мордовия" и направление запросов в январе и апреле 2023 года в учебное учреждение по направлению выпускников для трудоустройства не свидетельствуют об активных мерах по поиску работников. Кроме того, отсутствие медицинской сестры на врачебном участке само по себе не может повлечь ответственность врача-терапевта такого участка за невыполнение должностных обязанностей такой отсутствующей медицинской сестры.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О признании незаконным решения о привлечении к дисциплинарной ответственности; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей.
Обстоятельства: Документов, обосновывающих состав дисциплинарных проступков, вмененных истцу, ответчиком не представлено.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Удовлетворено; 3) Удовлетворено; 4) Удовлетворено.Доводы стороны ответчика о том, что ГБУЗ Республики Мордовия "РКБ N 5" предпринимались все возможные меры по поиску медицинской сестры на участок N 19, не могут быть приняты во внимание. Размещение сведений о вакансии в ГКУ Республики Мордовия "ЦЗН Республики Мордовия" и направление запросов в январе и апреле 2023 года в учебное учреждение по направлению выпускников для трудоустройства не свидетельствуют об активных мерах по поиску работников. Кроме того, отсутствие медицинской сестры на врачебном участке само по себе не может повлечь ответственность врача-терапевта такого участка за невыполнение должностных обязанностей такой отсутствующей медицинской сестры.
Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 02.10.2024 N 88-21665/2024 (УИД 03RS0005-01-2023-005178-51)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О признании отказа в трудоустройстве на работу незаконным, об обязании принять на работу; 2) О взыскании задолженности по заработной плате; 3) О взыскании расходов на прохождение медицинской комиссии.
Обстоятельства: Истец указал, что отказ в трудоустройстве по причине наличия у него судимости является незаконным, поскольку он имеет необходимую квалификацию для трудоустройства, опыт работы и уровень образования.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Удовлетворено в части.Доводы кассационной жалобы о том, что судом удовлетворено ходатайство истца об истребовании доказательств в ЦЗН Октябрьского района г. Уфы, однако сведения о размещенной вакансии N, в которых указаны требования к соискателю по запросу истца не представлены; о том, что судом не приняты в качестве допустимых доказательств данные сведения, представленные истцом в виде фотоотчета, а также о том, что отсутствие данных сведений повлияло на исход дела, не могут являться основанием для отмены оспариваемых судебных постановлений.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О признании отказа в трудоустройстве на работу незаконным, об обязании принять на работу; 2) О взыскании задолженности по заработной плате; 3) О взыскании расходов на прохождение медицинской комиссии.
Обстоятельства: Истец указал, что отказ в трудоустройстве по причине наличия у него судимости является незаконным, поскольку он имеет необходимую квалификацию для трудоустройства, опыт работы и уровень образования.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Удовлетворено в части.Доводы кассационной жалобы о том, что судом удовлетворено ходатайство истца об истребовании доказательств в ЦЗН Октябрьского района г. Уфы, однако сведения о размещенной вакансии N, в которых указаны требования к соискателю по запросу истца не представлены; о том, что судом не приняты в качестве допустимых доказательств данные сведения, представленные истцом в виде фотоотчета, а также о том, что отсутствие данных сведений повлияло на исход дела, не могут являться основанием для отмены оспариваемых судебных постановлений.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Трудовая миграция: право, экономика, безопасность
(Казачкова З.М., Казачков В.А.)
("Миграционное право", 2025, N 1)В мировой практике используется система тестирования рынка труда, которая направлена на то, чтобы работодатели нанимали мигрантов только после того, как они приложили все разумные усилия для найма местных работников. Используются простые (подтверждение рекламы вакансий со стороны работодателей) и более сложные инструменты, например предоставление специального сертификата, полученного от государственного агентства по трудоустройству. Сертификат должен свидетельствовать о том, что работодатель исчерпал средства по привлечению национальных кадров, а уже затем сформулировал запрос на получение права на привлечение иностранной рабочей силы. Например, в Ирландии работодатели обязаны получить сертификат от государственной службы занятости, подтверждающий, что они заранее размещали объявление о вакансии и что ни один местный работник не откликнулся на заявку. Разумеется, во всем нужен разумный подход: некоторые отрасли и профессиональные группы освобождены от подобного строгого подхода, это относится прежде всего к отраслям, где наблюдается очевидный кадровый голод.
(Казачкова З.М., Казачков В.А.)
("Миграционное право", 2025, N 1)В мировой практике используется система тестирования рынка труда, которая направлена на то, чтобы работодатели нанимали мигрантов только после того, как они приложили все разумные усилия для найма местных работников. Используются простые (подтверждение рекламы вакансий со стороны работодателей) и более сложные инструменты, например предоставление специального сертификата, полученного от государственного агентства по трудоустройству. Сертификат должен свидетельствовать о том, что работодатель исчерпал средства по привлечению национальных кадров, а уже затем сформулировал запрос на получение права на привлечение иностранной рабочей силы. Например, в Ирландии работодатели обязаны получить сертификат от государственной службы занятости, подтверждающий, что они заранее размещали объявление о вакансии и что ни один местный работник не откликнулся на заявку. Разумеется, во всем нужен разумный подход: некоторые отрасли и профессиональные группы освобождены от подобного строгого подхода, это относится прежде всего к отраслям, где наблюдается очевидный кадровый голод.
Вопрос: Обязан ли работодатель уведомлять государственную службу занятости о новых вакансиях и какова ответственность за непредставление такой информации?
(Консультация эксперта, 2025)В целях реализации государственной политики в сфере занятости населения работодатели информируют государственную службу занятости о свободных рабочих местах и вакантных должностях, в том числе о потребности в их замещении, посредством размещения информации на единой цифровой платформе "Работа в России" или на иных информационных ресурсах, на которых может размещаться такая информация в соответствии с порядком, утвержденным Правительством РФ (п. 5 ч. 2 ст. 17, п. 6 ч. 1, ч. 2 ст. 53 Федерального закона от 12.12.2023 N 565-ФЗ "О занятости населения в Российской Федерации" (далее - Закон N 565-ФЗ)).
(Консультация эксперта, 2025)В целях реализации государственной политики в сфере занятости населения работодатели информируют государственную службу занятости о свободных рабочих местах и вакантных должностях, в том числе о потребности в их замещении, посредством размещения информации на единой цифровой платформе "Работа в России" или на иных информационных ресурсах, на которых может размещаться такая информация в соответствии с порядком, утвержденным Правительством РФ (п. 5 ч. 2 ст. 17, п. 6 ч. 1, ч. 2 ст. 53 Федерального закона от 12.12.2023 N 565-ФЗ "О занятости населения в Российской Федерации" (далее - Закон N 565-ФЗ)).
Нормативные акты
"Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022)В пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора. При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 ТК РФ).
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022)В пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора. При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 ТК РФ).
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2
(ред. от 24.11.2015)
"О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
(ред. от 24.11.2015)
"О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
Вопрос: В организации работают 45 работников, а в штатном расписании 110 штатных единиц. Может ли она открывать новые вакансии по мере необходимости, или сначала нужно заполнять существующие? Есть ли какие-то риски, если количество штатных единиц в штатном расписании превышает фактическое количество работников?
(Консультация эксперта, 2023)Ответ: Организация может открывать новые вакансии по мере необходимости. Однако при наличии в штатном расписании вакансий организация обязана предоставлять органам службы занятости информацию о вакансиях. В установленных случаях указанная информация должна размещаться на единой цифровой платформе "Работа в России". Также, в частности, при сокращении штата или численности работников, изменении определенных сторонами условий трудового договора организация обязана предлагать работникам вакансии. В случае неисполнения указанных обязанностей организация может быть привлечена к административной ответственности.
(Консультация эксперта, 2023)Ответ: Организация может открывать новые вакансии по мере необходимости. Однако при наличии в штатном расписании вакансий организация обязана предоставлять органам службы занятости информацию о вакансиях. В установленных случаях указанная информация должна размещаться на единой цифровой платформе "Работа в России". Также, в частности, при сокращении штата или численности работников, изменении определенных сторонами условий трудового договора организация обязана предлагать работникам вакансии. В случае неисполнения указанных обязанностей организация может быть привлечена к административной ответственности.
Статья: Отнесение иностранных граждан к квалифицированным специалистам: проблемы правового регулирования
(Лютаревич-Гефтер Ю.А.)
("Миграционное право", 2024, N 4)- разработать процедуру, согласно которой любая вакансия, прежде чем ее мог бы занять иностранный гражданин, должна была бы быть размещена на протяжении определенного периода времени на портале "Работа в России" для подбора органами службы занятости подходящих кандидатов из числа граждан РФ.
(Лютаревич-Гефтер Ю.А.)
("Миграционное право", 2024, N 4)- разработать процедуру, согласно которой любая вакансия, прежде чем ее мог бы занять иностранный гражданин, должна была бы быть размещена на протяжении определенного периода времени на портале "Работа в России" для подбора органами службы занятости подходящих кандидатов из числа граждан РФ.
Статья: Планируемые коррективы в трудовой сфере: об информировании службы занятости и об индикаторах риска
(Архаров М.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 39)Федеральным законом от 12.12.2023 N 565-ФЗ "О занятости населения в Российской Федерации" (далее - Закон N 565-ФЗ), вступившим в силу с 1 января 2024 г., а именно ст. 53 установлена обязанность работодателей по информированию государственной службы занятости. В частности, нужно информировать о принятии (изменении, отмене) решения о ликвидации, о сокращении численности или штата, о введении (изменении, отмене) режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, о простое, о временном переводе (изменении, отмене решения о временном переводе) работников на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя, о процедуре, примененной в отношении работодателя в деле о банкротстве, о свободных рабочих местах и вакантных должностях, о выполнении квоты по инвалидам.
(Архаров М.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 39)Федеральным законом от 12.12.2023 N 565-ФЗ "О занятости населения в Российской Федерации" (далее - Закон N 565-ФЗ), вступившим в силу с 1 января 2024 г., а именно ст. 53 установлена обязанность работодателей по информированию государственной службы занятости. В частности, нужно информировать о принятии (изменении, отмене) решения о ликвидации, о сокращении численности или штата, о введении (изменении, отмене) режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, о простое, о временном переводе (изменении, отмене решения о временном переводе) работников на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя, о процедуре, примененной в отношении работодателя в деле о банкротстве, о свободных рабочих местах и вакантных должностях, о выполнении квоты по инвалидам.
Статья: Сократить нельзя оставить
(Куролес И.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 9)- каждого работника о предстоящем сокращении путем вручения под личную подпись письменного документа, в котором одновременно целесообразно предложить работнику имеющиеся в организации вакансии, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности и/или нижеоплачиваемую работу (ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ) <2>;
(Куролес И.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 9)- каждого работника о предстоящем сокращении путем вручения под личную подпись письменного документа, в котором одновременно целесообразно предложить работнику имеющиеся в организации вакансии, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности и/или нижеоплачиваемую работу (ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ) <2>;
Вопрос: Об информировании работодателем государственной службы занятости о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей.
(Письмо Минтруда России от 27.03.2025 N 16-3/ООГ-436)В соответствии с частями 1 и 6 статьи 53 Федерального закона "О занятости населения в Российской Федерации" от 12.12.2023 N 565-ФЗ в обязанности работодателя входит информирование государственной службы занятости о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей, в том числе о потребности в их замещении, в течение пяти рабочих дней со дня появления свободных рабочих мест и вакантных должностей и в течение пяти рабочих дней со дня возникновения изменений в указанной информации.
(Письмо Минтруда России от 27.03.2025 N 16-3/ООГ-436)В соответствии с частями 1 и 6 статьи 53 Федерального закона "О занятости населения в Российской Федерации" от 12.12.2023 N 565-ФЗ в обязанности работодателя входит информирование государственной службы занятости о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей, в том числе о потребности в их замещении, в течение пяти рабочих дней со дня появления свободных рабочих мест и вакантных должностей и в течение пяти рабочих дней со дня возникновения изменений в указанной информации.
Статья: Трансформация правовых последствий необоснованного отказа в приеме на работу в практике современного российского правосудия
(Абалдуев В.А.)
("Актуальные проблемы российского права", 2024, N 10)Выяснение признаков обоснованности решения потенциального работодателя, отказавшего в приеме на работу, не является целью настоящего анализа, но конкретизация ситуации отказа все же имеет смысл, поскольку сейчас это влияет на постановление суда по данной категории дел. Понятие "обоснованный отказ" на стадии приема на работу является более широким, нежели "отказ необоснованный". Отказ в заключении трудового договора может быть обусловлен обстоятельствами, которые не должны и не могут быть юридически формализованы. Законом предусмотрены случаи, когда работодатель обязан отказать гражданину в приеме на работу, соблюдая запреты и ограничения, а также исполняя специальные правила замещения должностей, выполнения определенных работ (требования достижения определенного возраста, прохождения медицинского осмотра, психологического тестирования и др.) <3>. Возможно, работодатель просто не располагает вакансиями, временно свободными ставками должностей или работ и не предлагает имеющиеся рабочие места, должности к замещению в системе службы занятости или иным публичным образом <4> либо официально приостанавливает прием на эту работу (в настоящее время присутствует и такого рода практика), разместив информацию об этом на Единой цифровой платформе "Работа в России", на корпоративном сайте компании, в средствах массовой информации. В таком случае не должно возникать никаких притязаний на трудоустройство. Хотя, как показывает практика, и в этой ситуации полностью не исключены судебные споры, но уже с другим предметом разногласий: не о причинах отказа в работе, а о самом факте предложения трудоустройства в тот или иной период времени.
(Абалдуев В.А.)
("Актуальные проблемы российского права", 2024, N 10)Выяснение признаков обоснованности решения потенциального работодателя, отказавшего в приеме на работу, не является целью настоящего анализа, но конкретизация ситуации отказа все же имеет смысл, поскольку сейчас это влияет на постановление суда по данной категории дел. Понятие "обоснованный отказ" на стадии приема на работу является более широким, нежели "отказ необоснованный". Отказ в заключении трудового договора может быть обусловлен обстоятельствами, которые не должны и не могут быть юридически формализованы. Законом предусмотрены случаи, когда работодатель обязан отказать гражданину в приеме на работу, соблюдая запреты и ограничения, а также исполняя специальные правила замещения должностей, выполнения определенных работ (требования достижения определенного возраста, прохождения медицинского осмотра, психологического тестирования и др.) <3>. Возможно, работодатель просто не располагает вакансиями, временно свободными ставками должностей или работ и не предлагает имеющиеся рабочие места, должности к замещению в системе службы занятости или иным публичным образом <4> либо официально приостанавливает прием на эту работу (в настоящее время присутствует и такого рода практика), разместив информацию об этом на Единой цифровой платформе "Работа в России", на корпоративном сайте компании, в средствах массовой информации. В таком случае не должно возникать никаких притязаний на трудоустройство. Хотя, как показывает практика, и в этой ситуации полностью не исключены судебные споры, но уже с другим предметом разногласий: не о причинах отказа в работе, а о самом факте предложения трудоустройства в тот или иной период времени.
Статья: Что исчезло или появилось в отчетности для службы занятости
(Кокурина М.А.)
("Главная книга", 2024, N 17)- отметьте в п. 7 ячейку "имеется" и проставьте в п. 7.1 отметку о согласии с размещением подробных сведений о вакансии на информационных ресурсах в сети Интернет - чтобы ваши вакансии увидели соискатели или служба занятости могла предложить вам кандидатов в работники;
(Кокурина М.А.)
("Главная книга", 2024, N 17)- отметьте в п. 7 ячейку "имеется" и проставьте в п. 7.1 отметку о согласии с размещением подробных сведений о вакансии на информационных ресурсах в сети Интернет - чтобы ваши вакансии увидели соискатели или служба занятости могла предложить вам кандидатов в работники;
Вопрос: О разрешающих документах для осуществления иностранными гражданами трудовой деятельности в РФ, а также поиске подходящей работы, в том числе на Единой цифровой платформе "Работа в России".
(Письмо Минтруда России от 14.06.2024 N 16-4/ООГ-1132)Адреса и телефоны региональных органов государственной службы занятости населения и частных агентств занятости размещены на платформе на главной странице в разделах "Государственная служба занятости". Для поиска информации о вакансиях в каждом субъекте Российской Федерации можно самостоятельно воспользоваться платформой, а используя фильтры, возможно найти вакансии по интересующим критериям.
(Письмо Минтруда России от 14.06.2024 N 16-4/ООГ-1132)Адреса и телефоны региональных органов государственной службы занятости населения и частных агентств занятости размещены на платформе на главной странице в разделах "Государственная служба занятости". Для поиска информации о вакансиях в каждом субъекте Российской Федерации можно самостоятельно воспользоваться платформой, а используя фильтры, возможно найти вакансии по интересующим критериям.
Статья: Комментарий к Приказу Министерства труда и социальной защиты РФ от 16.04.2024 N 195н "Об утверждении форм предоставления работодателями обязательной информации, предусмотренной частью 1 статьи 53 Федерального закона "О занятости населения в Российской Федерации", в государственную службу занятости"
(Чимидова Е.)
("Нормативные акты для бухгалтера", 2024, N 11)В отдельном поле проставляется отметка о согласии с размещением подробных сведений о вакансии на информационных ресурсах в информационно телекоммуникационной сети Интернет в целях получения отклика заинтересованных граждан и взаимодействия с государственными учреждениями службы занятости.
(Чимидова Е.)
("Нормативные акты для бухгалтера", 2024, N 11)В отдельном поле проставляется отметка о согласии с размещением подробных сведений о вакансии на информационных ресурсах в информационно телекоммуникационной сети Интернет в целях получения отклика заинтересованных граждан и взаимодействия с государственными учреждениями службы занятости.
Статья: Спор о признании незаконным отказа в приеме на работу (на основании судебной практики Московского городского суда)
("Электронный журнал "Помощник адвоката", 2025)При рассмотрении дел, связанных с отказом в приеме на работу, в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
("Электронный журнал "Помощник адвоката", 2025)При рассмотрении дел, связанных с отказом в приеме на работу, в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.