Работник слабая сторона
Подборка наиболее важных документов по запросу Работник слабая сторона (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: Договор ГПХ с физлицом
(КонсультантПлюс, 2026)...в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе о признании гражданско-правового договора трудовым) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации..."
(КонсультантПлюс, 2026)...в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе о признании гражданско-правового договора трудовым) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации..."
Подборка судебных решений за 2024 год: Статья 14 "Правила подсчета и порядок подтверждения страхового стажа" Федерального закона "О страховых пенсиях""Довод кассационной жалобы о применимости свидетельских показаний при определении характера работы в связи с тем, что работник является слабой стороной при споре с работодателем, основаны на ошибочном толковании норм материального права, поскольку в соответствии с частью 3 статьи 14 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 400-ФЗ при подсчете страхового стажа периоды работы на территории Российской Федерации могут устанавливаться на основании показаний двух и более свидетелей, если документы о работе утрачены в связи со стихийным бедствием (землетрясением, наводнением, ураганом, пожаром и тому подобными причинами) и восстановить их невозможно. В отдельных случаях допускается установление стажа работы на основании показаний двух и более свидетелей при утрате документов и по другим причинам (вследствие небрежного их хранения, умышленного уничтожения и тому подобных причин) не по вине работника. Характер работы показаниями свидетелей не подтверждается."
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Признаки слабой стороны в гражданском правоотношении в современных экономико-правовых условиях
(Волос Е.П.)
("Актуальные проблемы российского права", 2022, N 9)Среди тенденций развития в последние два года российской судебной практики в плане установления слабой стороны в гражданском правоотношении - не просто формальное признание слабой стороны ввиду статуса, а выявление признаков "слабости" в конкретном правоотношении. Так, формальное признание традиционно для трудовых споров: "Работник является экономически более слабой стороной в трудовом правоотношении, что могло повлиять на пропуск работником, ожидающим решения о принятии его на постоянную работу, срока для обращения в суд" <12>. Такое обоснование не совсем точно, ведь работник - слабая сторона не в силу того, что он "работник", и, видимо, не в любых правоотношениях с работодателем.
(Волос Е.П.)
("Актуальные проблемы российского права", 2022, N 9)Среди тенденций развития в последние два года российской судебной практики в плане установления слабой стороны в гражданском правоотношении - не просто формальное признание слабой стороны ввиду статуса, а выявление признаков "слабости" в конкретном правоотношении. Так, формальное признание традиционно для трудовых споров: "Работник является экономически более слабой стороной в трудовом правоотношении, что могло повлиять на пропуск работником, ожидающим решения о принятии его на постоянную работу, срока для обращения в суд" <12>. Такое обоснование не совсем точно, ведь работник - слабая сторона не в силу того, что он "работник", и, видимо, не в любых правоотношениях с работодателем.
Статья: Увольнение беременных - анализ новых споров
(Алферова В.)
("Трудовое право", 2024, N 8)Судебная практика по спорам об увольнении беременных сложилась в пользу работника. Во-первых, работник - слабая сторона трудового правоотношения; во-вторых, беременная женщина - особый работник, имеющий специальные льготы и находящийся под усиленной защитой.
(Алферова В.)
("Трудовое право", 2024, N 8)Судебная практика по спорам об увольнении беременных сложилась в пользу работника. Во-первых, работник - слабая сторона трудового правоотношения; во-вторых, беременная женщина - особый работник, имеющий специальные льготы и находящийся под усиленной защитой.
Нормативные акты
"Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 2 (2023)"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 19.07.2023)Из приведенных правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора). Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 19.07.2023)Из приведенных правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора). Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.
"Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 1 (2025)"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 25.04.2025)
(ред. от 19.11.2025)9. Ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров, заключаемых организацией (работодателем) с третьими лицами в соответствии с ее уставной деятельностью, сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками этой организации в порядке обеспечения исполнения ее обязательств по таким гражданско-правовым договорам, и не может служить достаточным правовым основанием для заключения с работниками данной организации срочных трудовых договоров и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров.
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 25.04.2025)
(ред. от 19.11.2025)9. Ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров, заключаемых организацией (работодателем) с третьими лицами в соответствии с ее уставной деятельностью, сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками этой организации в порядке обеспечения исполнения ее обязательств по таким гражданско-правовым договорам, и не может служить достаточным правовым основанием для заключения с работниками данной организации срочных трудовых договоров и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров.
Статья: Увольнение по электронному заявлению: что учитывает суд
(Храмцовская Н.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2023, N 8)Суд подчеркнул, что работник является слабой стороной в трудовых правоотношениях, а работодатель наделен более широким спектром возможностей по доказыванию.
(Храмцовская Н.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2023, N 8)Суд подчеркнул, что работник является слабой стороной в трудовых правоотношениях, а работодатель наделен более широким спектром возможностей по доказыванию.
Статья: О проблеме добросовестного поведения работодателя
(Забрамная Е.Ю.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2024, N 1)В обоснование своей позиции КС РФ, наряду с прочим, указал на специфику трудового правоотношения, в котором работник, будучи слабой стороной, не всегда может заявить работодателю свои требования. В связи с этим обязанность распространить сведения о признании судом приказа о применении к работнику дисциплинарного взыскания незаконным возникает у работодателя независимо от инициативы работника, но в любом случае при условии предварительного с ним согласования. "Такой стандарт добросовестного поведения работодателя обусловлен состоянием... зависимости работника от работодателя и опасением вызвать у работодателя неудовольствие работником, настойчиво защищающим свои права. Тем более что добросовестный работодатель - пользующийся своей управленческой властью в рамках, соответствующих ее предназначению, и проявляющий заботу о чести, достоинстве и деловой репутации работника, особенно когда на формирование представлений о таковых повлияли действия самого работодателя, - обязан распространить сведения о признании умаляющего честь, достоинство и деловую репутацию работника акта незаконным (недействительным) по своей инициативе, если это не противоречит разумно понимаемым интересам работника и сам работник в ходе предварительного согласования с ним таких действий не высказался против их совершения" (п. 3.1, 4, 4.2 Постановления КС РФ N 44-П).
(Забрамная Е.Ю.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2024, N 1)В обоснование своей позиции КС РФ, наряду с прочим, указал на специфику трудового правоотношения, в котором работник, будучи слабой стороной, не всегда может заявить работодателю свои требования. В связи с этим обязанность распространить сведения о признании судом приказа о применении к работнику дисциплинарного взыскания незаконным возникает у работодателя независимо от инициативы работника, но в любом случае при условии предварительного с ним согласования. "Такой стандарт добросовестного поведения работодателя обусловлен состоянием... зависимости работника от работодателя и опасением вызвать у работодателя неудовольствие работником, настойчиво защищающим свои права. Тем более что добросовестный работодатель - пользующийся своей управленческой властью в рамках, соответствующих ее предназначению, и проявляющий заботу о чести, достоинстве и деловой репутации работника, особенно когда на формирование представлений о таковых повлияли действия самого работодателя, - обязан распространить сведения о признании умаляющего честь, достоинство и деловую репутацию работника акта незаконным (недействительным) по своей инициативе, если это не противоречит разумно понимаемым интересам работника и сам работник в ходе предварительного согласования с ним таких действий не высказался против их совершения" (п. 3.1, 4, 4.2 Постановления КС РФ N 44-П).
Статья: Защита прав работодателей от злоупотребления правом со стороны работников
(Жильцова Ю.В., Клепалова Ю.И.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 4)"Однобокость" защиты интересов работника в советский период не вызывала особых проблем, поскольку социалистическая система хозяйствования не ставила предпринимательскую прибыль на первое место, а устанавливая трудовые обязанности, возлагающиеся на работодателя, по сути, государство устанавливало их для себя. Рыночная же система хозяйствования в значительной степени зависит от возможности развития частного сектора экономики. И усиление роли экономической функции трудового права делает необходимым учитывать интересы работодателя, в связи с чем одной из целей действующего трудового законодательства является защита прав и интересов и работодателей в том числе. Но фактически трудовое законодательство не в полной мере позволяет защитить интересы работодателей, особенно экономические, судебная практика и практика контрольно-надзорных органов по-прежнему стоят на защите более экономически слабой стороны - работника <5>.
(Жильцова Ю.В., Клепалова Ю.И.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 4)"Однобокость" защиты интересов работника в советский период не вызывала особых проблем, поскольку социалистическая система хозяйствования не ставила предпринимательскую прибыль на первое место, а устанавливая трудовые обязанности, возлагающиеся на работодателя, по сути, государство устанавливало их для себя. Рыночная же система хозяйствования в значительной степени зависит от возможности развития частного сектора экономики. И усиление роли экономической функции трудового права делает необходимым учитывать интересы работодателя, в связи с чем одной из целей действующего трудового законодательства является защита прав и интересов и работодателей в том числе. Но фактически трудовое законодательство не в полной мере позволяет защитить интересы работодателей, особенно экономические, судебная практика и практика контрольно-надзорных органов по-прежнему стоят на защите более экономически слабой стороны - работника <5>.
"Судебная практика и развитие законодательства о труде и социальном обеспечении: научно-практическое пособие"
(Антонова Н.В., Каменская С.В., Коршунова Т.Ю. и др.)
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова)
("КОНТРАКТ", 2024)Законодатель, защищая работника как более слабую сторону трудовых отношений, отнес изменение места работы (включая обособленное структурное подразделение, предусмотренное трудовым договором) к переводам на другую работу, которые допускаются только с согласия работника, тем самым установив специальную гарантию, направленную на защиту интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении.
(Антонова Н.В., Каменская С.В., Коршунова Т.Ю. и др.)
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова)
("КОНТРАКТ", 2024)Законодатель, защищая работника как более слабую сторону трудовых отношений, отнес изменение места работы (включая обособленное структурное подразделение, предусмотренное трудовым договором) к переводам на другую работу, которые допускаются только с согласия работника, тем самым установив специальную гарантию, направленную на защиту интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении.
Статья: Гражданско-правовые фикции в спорах о признании отношений трудовыми
(Василенко Ю.Е.)
("Хозяйство и право", 2025, N 10)Таким образом, нормы ГК РФ, содержащие элементы юридических фикций, активно применяются в спорах о признании отношений трудовыми. Однако, в отличие от специальных норм трудового права, направленных на защиту работника как слабой стороны, фикции, закрепленные в ГК РФ, не имеют выраженного уклона в пользу работника. Они носят нейтральный, универсальный характер и применяются для обеспечения общей процессуальной и материально-правовой эффективности, балансируя интересы обеих сторон в споре. Это обусловлено тем, что, как справедливо отмечает М.А. Драчук, трудовое право основывается на признании работника слабой стороной трудовых отношений, нуждающейся в дополнительной правовой защите <13>, что отличает его подход от гражданско-правового регулирования.
(Василенко Ю.Е.)
("Хозяйство и право", 2025, N 10)Таким образом, нормы ГК РФ, содержащие элементы юридических фикций, активно применяются в спорах о признании отношений трудовыми. Однако, в отличие от специальных норм трудового права, направленных на защиту работника как слабой стороны, фикции, закрепленные в ГК РФ, не имеют выраженного уклона в пользу работника. Они носят нейтральный, универсальный характер и применяются для обеспечения общей процессуальной и материально-правовой эффективности, балансируя интересы обеих сторон в споре. Это обусловлено тем, что, как справедливо отмечает М.А. Драчук, трудовое право основывается на признании работника слабой стороной трудовых отношений, нуждающейся в дополнительной правовой защите <13>, что отличает его подход от гражданско-правового регулирования.
Статья: Безналичный денежный перевод как важный элемент доказательства наличия трудовых отношений
(Рехтина И.В., Василенко Ю.Е.)
("Банковское право", 2025, N 3)Вместе с тем в некоторых ситуациях работодатели усложняют схему безналичных денежных переводов. Например, теневая заработная плата может выплачиваться неуполномоченным лицом и нерегулярно (несколько раз в месяц, в различные даты, на разные суммы). В такой ситуации суд может не принять банковский перевод в качестве надлежащего доказательства по делу <20>. Однако такие обстоятельства на практике представляются несправедливыми по причине того, что работник является слабой стороной трудовых отношений. В связи с чем представляется возможным дополнить ч. 6 ст. 136 ТК РФ дополнительным предложением. Нерегулярные выплаты заработной платы работнику не могут являться доказательствами отсутствия трудовых отношений. Помимо этого, необходимо заимствовать из ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ в ч. 2 ст. 67 ТК РФ следующую формулировку: "неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений трудовыми толкуются в пользу наличия трудовых отношений".
(Рехтина И.В., Василенко Ю.Е.)
("Банковское право", 2025, N 3)Вместе с тем в некоторых ситуациях работодатели усложняют схему безналичных денежных переводов. Например, теневая заработная плата может выплачиваться неуполномоченным лицом и нерегулярно (несколько раз в месяц, в различные даты, на разные суммы). В такой ситуации суд может не принять банковский перевод в качестве надлежащего доказательства по делу <20>. Однако такие обстоятельства на практике представляются несправедливыми по причине того, что работник является слабой стороной трудовых отношений. В связи с чем представляется возможным дополнить ч. 6 ст. 136 ТК РФ дополнительным предложением. Нерегулярные выплаты заработной платы работнику не могут являться доказательствами отсутствия трудовых отношений. Помимо этого, необходимо заимствовать из ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ в ч. 2 ст. 67 ТК РФ следующую формулировку: "неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений трудовыми толкуются в пользу наличия трудовых отношений".
Статья: Векторы взаимодействия Роструда и работодателей по соблюдению ими обязательных требований в сфере труда для обеспечения кадровой безопасности
(Сапфирова А.А., Остапенко А.Г.)
("Административное право и процесс", 2025, N 12)Несомненно, проведенные исследования позволили всесторонне изучить деятельность государственных инспекций труда, а учитывая преимущество работника как слабой стороны трудового правоотношения, ученые в основном сосредоточивались на защите трудовых прав работников, сужая этими вопросами рассмотрение взаимодействия работодателей и контрольных (надзорных) органов государства. Однако в стороне остались вопросы эффективного взаимодействия государственных инспекций труда и работодателей с позиции кадровой безопасности работодателя как объекта контроля. Поскольку эту позицию необходимо учитывать при формировании системы взаимодействия контрольных (надзорных) органов с контролируемыми лицами, подробнее рассмотрим в настоящей статье векторы такого взаимодействия со стороны Роструда.
(Сапфирова А.А., Остапенко А.Г.)
("Административное право и процесс", 2025, N 12)Несомненно, проведенные исследования позволили всесторонне изучить деятельность государственных инспекций труда, а учитывая преимущество работника как слабой стороны трудового правоотношения, ученые в основном сосредоточивались на защите трудовых прав работников, сужая этими вопросами рассмотрение взаимодействия работодателей и контрольных (надзорных) органов государства. Однако в стороне остались вопросы эффективного взаимодействия государственных инспекций труда и работодателей с позиции кадровой безопасности работодателя как объекта контроля. Поскольку эту позицию необходимо учитывать при формировании системы взаимодействия контрольных (надзорных) органов с контролируемыми лицами, подробнее рассмотрим в настоящей статье векторы такого взаимодействия со стороны Роструда.
Статья: Важные решения Конституционного Суда РФ
(Бекетова Н.А.)
("Кадровик-практик", 2023, N 7)Поскольку в трудовых правоотношениях работник является слабой стороной, обязанность работодателя распространить информацию об отмене судом приказа о дисциплинарном взыскании возникает независимо от инициативы работника, но в любом случае при условии предварительного с ним согласования. Если же работодатель уклоняется от опровержения сведений, содержащихся в приказе, или опровергает их способом, не позволяющим в полной мере восстановить доброе имя работника, соответствующая обязанность возлагается на него судом.
(Бекетова Н.А.)
("Кадровик-практик", 2023, N 7)Поскольку в трудовых правоотношениях работник является слабой стороной, обязанность работодателя распространить информацию об отмене судом приказа о дисциплинарном взыскании возникает независимо от инициативы работника, но в любом случае при условии предварительного с ним согласования. Если же работодатель уклоняется от опровержения сведений, содержащихся в приказе, или опровергает их способом, не позволяющим в полной мере восстановить доброе имя работника, соответствующая обязанность возлагается на него судом.
Статья: Руководитель организации и орган юридического лица: единство сущности и противоречия
(Лаптев В.А., Чуча С.Ю.)
("Вестник Пермского университета. Юридические науки", 2023, N 2)Судебная практика в части распределения бремени доказывания по трудовым спорам о взыскании заработной платы в случаях, когда представляются неоднозначные доказательства установления ее соответствующего размера, свидетельствует о следующем подходе <27>. Во-первых, судам требуется устанавливать юридические факты на основе доказательств, бремя представления которых лежит не только на истце (работнике - слабой стороне по делу), но и на самом работодателе, поскольку при отсутствии трудового договора и приказа о приеме на работу объективная оценка доказательств лишь на основании доводов работника затруднительна. Во-вторых, по делам о взыскании заработной платы и иных выплат (например, компенсации транспортных расходов) среди юридически значимых обстоятельств выделяются следующие вопросы: установленные в организации системы оплаты труда и премирования, штатные должности и размер окладов по ним, состав заработной платы и т.д.; факт извещения работника работодателем о приеме на работу, периоде работы и о составных частях заработной платы; соответствия выплаченной заработной платы системе оплаты труда с учетом количества затраченного времени, продолжительности рабочего времени и практике подобных вознаграждений в данном населенном пункте; нахождение рабочего места и характер выполняемой работы (например, требующей использования личного транспорта).
(Лаптев В.А., Чуча С.Ю.)
("Вестник Пермского университета. Юридические науки", 2023, N 2)Судебная практика в части распределения бремени доказывания по трудовым спорам о взыскании заработной платы в случаях, когда представляются неоднозначные доказательства установления ее соответствующего размера, свидетельствует о следующем подходе <27>. Во-первых, судам требуется устанавливать юридические факты на основе доказательств, бремя представления которых лежит не только на истце (работнике - слабой стороне по делу), но и на самом работодателе, поскольку при отсутствии трудового договора и приказа о приеме на работу объективная оценка доказательств лишь на основании доводов работника затруднительна. Во-вторых, по делам о взыскании заработной платы и иных выплат (например, компенсации транспортных расходов) среди юридически значимых обстоятельств выделяются следующие вопросы: установленные в организации системы оплаты труда и премирования, штатные должности и размер окладов по ним, состав заработной платы и т.д.; факт извещения работника работодателем о приеме на работу, периоде работы и о составных частях заработной платы; соответствия выплаченной заработной платы системе оплаты труда с учетом количества затраченного времени, продолжительности рабочего времени и практике подобных вознаграждений в данном населенном пункте; нахождение рабочего места и характер выполняемой работы (например, требующей использования личного транспорта).
"Образование и занятость: правовые вопросы новой цифровой реальности: монография"
(отв. ред. Н.С. Волкова, Н.В. Путило)
("Юриспруденция", 2025)Д. Белл и М. Кастельс обращали внимание на такие изменения в сфере трудовых отношений, как: сокращение занятости в промышленной сфере; увеличение количества рабочих мест и должностей, требующих высокого уровня образования и квалификации; потребность в гибких режимах рабочего времени; необходимость введения новых форм занятости. Но вмешательство негативных демографических и экономических тенденций привело к тому, что рабочее время уменьшается, но не так стремительно, как в первой половине прошлого века, а период трудовой активности резко увеличивается, расцветает такой феномен, как побуждение к труду (работодатели сокращают штаты и вынуждают людей работать больше), снижается профсоюзная организованность работников <1>, становящихся слабой стороной трудовых отношений, что мешает отстаиванию их интересов.
(отв. ред. Н.С. Волкова, Н.В. Путило)
("Юриспруденция", 2025)Д. Белл и М. Кастельс обращали внимание на такие изменения в сфере трудовых отношений, как: сокращение занятости в промышленной сфере; увеличение количества рабочих мест и должностей, требующих высокого уровня образования и квалификации; потребность в гибких режимах рабочего времени; необходимость введения новых форм занятости. Но вмешательство негативных демографических и экономических тенденций привело к тому, что рабочее время уменьшается, но не так стремительно, как в первой половине прошлого века, а период трудовой активности резко увеличивается, расцветает такой феномен, как побуждение к труду (работодатели сокращают штаты и вынуждают людей работать больше), снижается профсоюзная организованность работников <1>, становящихся слабой стороной трудовых отношений, что мешает отстаиванию их интересов.