Прогул более 4 часов
Подборка наиболее важных документов по запросу Прогул более 4 часов (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Нормативные акты
Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ
(ред. от 29.09.2025)
"О государственной гражданской службе Российской Федерации"а) прогула (отсутствия на месте прохождения гражданской службы без уважительных причин более четырех часов подряд в течение служебного дня);
(ред. от 29.09.2025)
"О государственной гражданской службе Российской Федерации"а) прогула (отсутствия на месте прохождения гражданской службы без уважительных причин более четырех часов подряд в течение служебного дня);
Вопрос: Имеет ли право работодатель применить дисциплинарное взыскание (увольнение за прогул) к работнику, не выходившему на работу более четырех с половиной часов в рабочий день и следующий полный рабочий день, если после совершения проступка работник шесть месяцев подряд был на больничном, а сейчас находится в отпуске?
(Консультация эксперта, 2023)Вопрос: Имеет ли право работодатель применить дисциплинарное взыскание (увольнение за прогул) к работнику, не выходившему на работу более четырех с половиной часов в рабочий день и следующий полный рабочий день, если после совершения проступка работник шесть месяцев подряд был на больничном, а сейчас находится в отпуске?
(Консультация эксперта, 2023)Вопрос: Имеет ли право работодатель применить дисциплинарное взыскание (увольнение за прогул) к работнику, не выходившему на работу более четырех с половиной часов в рабочий день и следующий полный рабочий день, если после совершения проступка работник шесть месяцев подряд был на больничном, а сейчас находится в отпуске?
Статья: На что работодателям обратить внимание в 2025 году?
(Стародубцев В., Цуркан Н., Кожемякина Е., Шамбер О., Черепанова Т., Рейзман Е.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2025, N 1)Самое главное: "почти немыслимое" не случилось! Не "пошел" законопроект об изменении п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, который исключал квалификацию отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд как прогула и, соответственно, выводил его из перечня случаев однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, дающих работодателю право уволить нарушителя. Такое кардинальное ограничение возможностей работодателя реагировать на грубые нарушения трудовой дисциплины, и без того весьма скудных, могло привести к дисбалансу прав и обязанностей сторон трудовых отношений такого масштаба, последствия которого даже страшно прогнозировать.
(Стародубцев В., Цуркан Н., Кожемякина Е., Шамбер О., Черепанова Т., Рейзман Е.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2025, N 1)Самое главное: "почти немыслимое" не случилось! Не "пошел" законопроект об изменении п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, который исключал квалификацию отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд как прогула и, соответственно, выводил его из перечня случаев однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, дающих работодателю право уволить нарушителя. Такое кардинальное ограничение возможностей работодателя реагировать на грубые нарушения трудовой дисциплины, и без того весьма скудных, могло привести к дисбалансу прав и обязанностей сторон трудовых отношений такого масштаба, последствия которого даже страшно прогнозировать.
Статья: Можно ли привлечь работника на удаленке к дисциплинарной ответственности
(Старцева Р., Меркулов М., Олифирова И.)
("Трудовое право", 2024, N 8)Во-первых, доказывание "классического прогула" для привлечения дистанционного работника к дисциплинарной ответственности де-факто стало невозможным. Сам формат удаленной работы противоречит определению "прогул" (отсутствие работника более 4 часов на рабочем месте).
(Старцева Р., Меркулов М., Олифирова И.)
("Трудовое право", 2024, N 8)Во-первых, доказывание "классического прогула" для привлечения дистанционного работника к дисциплинарной ответственности де-факто стало невозможным. Сам формат удаленной работы противоречит определению "прогул" (отсутствие работника более 4 часов на рабочем месте).
Статья: Чем запомнился 2023 год и что ждать работодателям от 2024 года?
(Свистунова Н., Стародубцев В., Цуркан Н., Шамбер О., Черемисова С., Рейзман Е.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 1)Увы, законопроект, ограничивающий инструментарий работодателя в области поддержания трудовой дисциплины, - не единственный. Фракция ЛДПР подготовила законопроект об изменении п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, который исключает квалификацию отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд как прогул и, соответственно, выводит его из перечня случаев однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, дающих работодателю право уволить нарушителя. Такое ощущение, что мы наблюдаем возникновение новой реальности в регулировании трудовых отношений. Опыт, накопленный в течение всего существования бывшего Советского Союза и постсоветской России, подвергается тотальному переосмыслению и в значительной части отвергается. Работодатель рассматривается не как сторона социального партнерства, а как нарушитель прав работника просто в силу своего существования. А раз так, защита этих прав работника возможна только через ограничение законных прав работодателя.
(Свистунова Н., Стародубцев В., Цуркан Н., Шамбер О., Черемисова С., Рейзман Е.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 1)Увы, законопроект, ограничивающий инструментарий работодателя в области поддержания трудовой дисциплины, - не единственный. Фракция ЛДПР подготовила законопроект об изменении п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, который исключает квалификацию отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд как прогул и, соответственно, выводит его из перечня случаев однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, дающих работодателю право уволить нарушителя. Такое ощущение, что мы наблюдаем возникновение новой реальности в регулировании трудовых отношений. Опыт, накопленный в течение всего существования бывшего Советского Союза и постсоветской России, подвергается тотальному переосмыслению и в значительной части отвергается. Работодатель рассматривается не как сторона социального партнерства, а как нарушитель прав работника просто в силу своего существования. А раз так, защита этих прав работника возможна только через ограничение законных прав работодателя.
Статья: К вопросу о необходимости актуализации Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2
(Цыпкина И.С.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2023, N 2)По-прежнему неоднозначна позиция судебных инстанций в отношении допустимости признания прогулом отсутствие работника на работе более четырех часов подряд, если часть этих часов приходится на время перерыва для отдыха и питания <20>. Без четкого разъяснения данной проблемы на уровне Постановления Пленума Верховного Суда РФ ситуация не изменится. Однако предпочтительнее, как представляется, исключить из подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ слово "подряд" и заменить его на "в течение рабочего дня".
(Цыпкина И.С.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2023, N 2)По-прежнему неоднозначна позиция судебных инстанций в отношении допустимости признания прогулом отсутствие работника на работе более четырех часов подряд, если часть этих часов приходится на время перерыва для отдыха и питания <20>. Без четкого разъяснения данной проблемы на уровне Постановления Пленума Верховного Суда РФ ситуация не изменится. Однако предпочтительнее, как представляется, исключить из подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ слово "подряд" и заменить его на "в течение рабочего дня".
"Судебная практика и развитие законодательства о труде и социальном обеспечении: научно-практическое пособие"
(Антонова Н.В., Каменская С.В., Коршунова Т.Ю. и др.)
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова)
("КОНТРАКТ", 2024)Уже само понятие "прогул" вызывает на практике споры и разноречивые толкования. Так, исследователи отмечают, что в настоящее время сложилась разноречивая судебная практика по вопросу о признании прогулом отсутствия работника на работе более 4 часов подряд. Так, И.С. Ципкина отмечает, что в подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ указано, что прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены). В данном случае возникает неоднозначная ситуация, когда работник отсутствует на работе с начала рабочего дня, но появляется на рабочем месте после перерыва для отдыха и питания, т.е. отсутствие работника на работе "прерывается обеденным перерывом" <1>.
(Антонова Н.В., Каменская С.В., Коршунова Т.Ю. и др.)
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова)
("КОНТРАКТ", 2024)Уже само понятие "прогул" вызывает на практике споры и разноречивые толкования. Так, исследователи отмечают, что в настоящее время сложилась разноречивая судебная практика по вопросу о признании прогулом отсутствия работника на работе более 4 часов подряд. Так, И.С. Ципкина отмечает, что в подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ указано, что прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены). В данном случае возникает неоднозначная ситуация, когда работник отсутствует на работе с начала рабочего дня, но появляется на рабочем месте после перерыва для отдыха и питания, т.е. отсутствие работника на работе "прерывается обеденным перерывом" <1>.
Статья: Можно ли наказать работника, прогулявшего обучение
("Главная книга", 2023, N 8)По ТК РФ прогул - это отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня. А рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
("Главная книга", 2023, N 8)По ТК РФ прогул - это отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня. А рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
"Научно-практический комментарий судебной практики по спорам в сфере труда и социального обеспечения медицинских работников"
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)Так, врач скорой медицинской помощи, занимающий должность заведующего отделением скорой медицинской помощи, был уволен за совершение прогула - отсутствие на рабочем месте в течение рабочей смены более четырех часов подряд, после чего обратился в суд с иском об оспаривании приказа об увольнении. В ходе судебного заседания работник пояснил, что в указанное время посещал столовую, находящуюся неподалеку, т.е. время обеденного перерыва не должно засчитываться в срок отсутствия его на рабочем месте. При этом в локальных нормативных актах работодателя содержалось правило, согласно которому медицинским работникам в подразделениях непрерывной организации труда отдых и прием пищи производятся в помещениях, отведенных для отдыха и приема пищи в течение рабочего времени, свободного от оказания экстренной и неотложной помощи больным; а работникам, не являющимся медицинскими работниками, предоставляется обеденный перерыв 60 минут, который в рабочее время не включается. В результате рассмотрения дела суд пришел к выводу о том, что должность истца относится к медицинскому персоналу, следовательно, принятие пищи (перерыв) должно происходить в рабочее время и у истца отсутствовало право на обеденный перерыв, который в рабочее время не включается. Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за совершение прогула был признан правомерным (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 28.01.2021 по делу N 88-4221/2021).
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)Так, врач скорой медицинской помощи, занимающий должность заведующего отделением скорой медицинской помощи, был уволен за совершение прогула - отсутствие на рабочем месте в течение рабочей смены более четырех часов подряд, после чего обратился в суд с иском об оспаривании приказа об увольнении. В ходе судебного заседания работник пояснил, что в указанное время посещал столовую, находящуюся неподалеку, т.е. время обеденного перерыва не должно засчитываться в срок отсутствия его на рабочем месте. При этом в локальных нормативных актах работодателя содержалось правило, согласно которому медицинским работникам в подразделениях непрерывной организации труда отдых и прием пищи производятся в помещениях, отведенных для отдыха и приема пищи в течение рабочего времени, свободного от оказания экстренной и неотложной помощи больным; а работникам, не являющимся медицинскими работниками, предоставляется обеденный перерыв 60 минут, который в рабочее время не включается. В результате рассмотрения дела суд пришел к выводу о том, что должность истца относится к медицинскому персоналу, следовательно, принятие пищи (перерыв) должно происходить в рабочее время и у истца отсутствовало право на обеденный перерыв, который в рабочее время не включается. Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за совершение прогула был признан правомерным (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 28.01.2021 по делу N 88-4221/2021).
Готовое решение: В каких случаях работникам предоставляются отгулы (дополнительные дни отдыха)
(КонсультантПлюс, 2025)Обычно работник обязан согласовать с вами день отгула. А если работник использует отгул самовольно, вы можете привлечь его к дисциплинарной ответственности, в частности за прогул (при отсутствии на работе весь день или более четырех часов подряд). Но есть исключения, когда работник может использовать отгул без согласования. Например, если вы отказали работнику в предоставлении отгула после дня сдачи крови, работник все равно может его использовать (ч. 4 ст. 186 ТК РФ, пп. "д" п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). В этом случае его нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности за самовольное использование отгула.
(КонсультантПлюс, 2025)Обычно работник обязан согласовать с вами день отгула. А если работник использует отгул самовольно, вы можете привлечь его к дисциплинарной ответственности, в частности за прогул (при отсутствии на работе весь день или более четырех часов подряд). Но есть исключения, когда работник может использовать отгул без согласования. Например, если вы отказали работнику в предоставлении отгула после дня сдачи крови, работник все равно может его использовать (ч. 4 ст. 186 ТК РФ, пп. "д" п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). В этом случае его нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности за самовольное использование отгула.