Применение статьи 74 тк РФ
Подборка наиболее важных документов по запросу Применение статьи 74 тк РФ (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: Предмет, трудовая функция и оплата труда в трудовом договоре
(КонсультантПлюс, 2025)Суд апелляционной инстанции, учитывая исключение должности истицы из штатного расписания... отметил, что увольнение по сокращению численности или штата работников организации предусмотрено... в качестве самостоятельного основания расторжения трудового договора и предусматривает большие гарантии работнику. При применении работодателем положений статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается изменение трудовой функции работника.
(КонсультантПлюс, 2025)Суд апелляционной инстанции, учитывая исключение должности истицы из штатного расписания... отметил, что увольнение по сокращению численности или штата работников организации предусмотрено... в качестве самостоятельного основания расторжения трудового договора и предусматривает большие гарантии работнику. При применении работодателем положений статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается изменение трудовой функции работника.
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: Система оплаты труда
(КонсультантПлюс, 2025)При этом суд первой инстанции пришел к выводу, что стимулирующие выплаты в силу норм трудового законодательства не являются гарантированной частью заработной платы, в связи с чем вынесение ответчиком приказа... которым... [работнику - ред.] отменен персональный повышающий коэффициент, не может быть расценено как изменение условий трудового договора со стороны ответчика в одностороннем порядке и не требует применения процедуры уведомления работников, предусмотренной ст. 74 ТК РФ..."
(КонсультантПлюс, 2025)При этом суд первой инстанции пришел к выводу, что стимулирующие выплаты в силу норм трудового законодательства не являются гарантированной частью заработной платы, в связи с чем вынесение ответчиком приказа... которым... [работнику - ред.] отменен персональный повышающий коэффициент, не может быть расценено как изменение условий трудового договора со стороны ответчика в одностороннем порядке и не требует применения процедуры уведомления работников, предусмотренной ст. 74 ТК РФ..."
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Вопрос: Изменение местонахождения работодателя является ли основанием для применения ст. 74 ТК РФ с выплатой двухнедельного заработка в случае отказа от переезда в другую местность вместе с работодателем?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2024)"Сайт проекта "Открытая Инспекция Труда" https://онлайнинспекция.рф", 2024
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2024)"Сайт проекта "Открытая Инспекция Труда" https://онлайнинспекция.рф", 2024
Вопрос: Работодатель планирует изменить юридический адрес и фактически переехать. В трудовых договорах место работы указано с адресом. Некоторые сотрудники не хотят работать по другому адресу. Надо ли работодателю уведомлять сотрудников за 2 месяца об изменении адреса места работы и применять ст. 74 ТК РФ?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2025)"Сайт проекта "Открытая Инспекция Труда" https://онлайнинспекция.рф", 2025
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2025)"Сайт проекта "Открытая Инспекция Труда" https://онлайнинспекция.рф", 2025
Нормативные акты
показать больше документовСтатья: Изменение графика сменности: вопросы практики
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2025, N 4)В процессе работы предприятия, на котором применяются графики сменности, кадровику не раз приходится сталкиваться с изменением таких графиков, введением новых и вытекающими из этого вопросами: о процедуре утверждения графиков и изменений в них, об ознакомлении работников, их отказах ознакомиться, о просрочке ознакомления и ее последствиях, о применении ст. 74 ТК РФ при введении новых графиков сменности и др. Для новичков многие вопросы оказываются достаточно сложными, вызывают сомнения.
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2025, N 4)В процессе работы предприятия, на котором применяются графики сменности, кадровику не раз приходится сталкиваться с изменением таких графиков, введением новых и вытекающими из этого вопросами: о процедуре утверждения графиков и изменений в них, об ознакомлении работников, их отказах ознакомиться, о просрочке ознакомления и ее последствиях, о применении ст. 74 ТК РФ при введении новых графиков сменности и др. Для новичков многие вопросы оказываются достаточно сложными, вызывают сомнения.
Статья: К вопросу о необходимости актуализации Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2
(Цыпкина И.С.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2023, N 2)Помимо неоднозначного толкования указанных процедурных моментов, предусмотренных в ТК РФ, существует острая необходимость в разъяснении вопросов, связанных с применением ст. 74 ТК РФ, в частности считается ли изменением трудовой функции переименование должности, уменьшение или увеличение объема должностных обязанностей работника по сравнению с теми, которые были возложены на него при заключении трудового договора <19>.
(Цыпкина И.С.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2023, N 2)Помимо неоднозначного толкования указанных процедурных моментов, предусмотренных в ТК РФ, существует острая необходимость в разъяснении вопросов, связанных с применением ст. 74 ТК РФ, в частности считается ли изменением трудовой функции переименование должности, уменьшение или увеличение объема должностных обязанностей работника по сравнению с теми, которые были возложены на него при заключении трудового договора <19>.
Статья: Труд работников религиозных организаций: правовые механизмы дифференциации
(Кузнецов Д.Л.)
("Закон", 2021, N 6)Появление подобной нормы, по сути, освобождает РРО от обязанности обосновывать путем сложной процедуры необходимость изменений в условиях трудового договора, в том числе доказывать наличие таких изменений организационных или технологических условий труда, при которых условия трудового договора нельзя сохранить. Не все авторы согласны с тем, что РРО не нужно обосновывать саму необходимость изменения определенных сторонами условий трудового договора. Так, они считают, что, поскольку в ст. 344 ТК РФ нет специальных прямых изъятий в отношении религиозных организаций в части применения ст. 74 ТК РФ, следует сделать вывод: такое немотивированное одностороннее изменение условий возможно только в случае, когда по организационным и технологическим причинам условия трудового договора нельзя сохранить <9>. Однако подобная позиция вызывает обоснованные сомнения, так как в ст. 344 ТК РФ установлен полностью самостоятельный правовой механизм изменения условий трудового договора, который не предусматривает никаких дополнительных требований к РРО, кроме предупреждения работника о таком изменении не менее чем за семь календарных дней. Важно отметить, что в принципе появление такого особого порядка предупреждения для РРО вызывает вопросы, так как сама правовая природа трудовых отношений не предполагает появление необоснованных норм-изъятий в действующем законодательстве. При этом о мотивах закрепления в ТК РФ подобной нормы правоприменителю остается только догадываться. Здесь мы как раз имеем дело со случаем, когда дифференциация явно необоснованная.
(Кузнецов Д.Л.)
("Закон", 2021, N 6)Появление подобной нормы, по сути, освобождает РРО от обязанности обосновывать путем сложной процедуры необходимость изменений в условиях трудового договора, в том числе доказывать наличие таких изменений организационных или технологических условий труда, при которых условия трудового договора нельзя сохранить. Не все авторы согласны с тем, что РРО не нужно обосновывать саму необходимость изменения определенных сторонами условий трудового договора. Так, они считают, что, поскольку в ст. 344 ТК РФ нет специальных прямых изъятий в отношении религиозных организаций в части применения ст. 74 ТК РФ, следует сделать вывод: такое немотивированное одностороннее изменение условий возможно только в случае, когда по организационным и технологическим причинам условия трудового договора нельзя сохранить <9>. Однако подобная позиция вызывает обоснованные сомнения, так как в ст. 344 ТК РФ установлен полностью самостоятельный правовой механизм изменения условий трудового договора, который не предусматривает никаких дополнительных требований к РРО, кроме предупреждения работника о таком изменении не менее чем за семь календарных дней. Важно отметить, что в принципе появление такого особого порядка предупреждения для РРО вызывает вопросы, так как сама правовая природа трудовых отношений не предполагает появление необоснованных норм-изъятий в действующем законодательстве. При этом о мотивах закрепления в ТК РФ подобной нормы правоприменителю остается только догадываться. Здесь мы как раз имеем дело со случаем, когда дифференциация явно необоснованная.
Статья: Смена владельца бизнеса: что делать с работниками?
(Зимина С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 6)В подобных ситуациях применение ст. 74 ТК РФ об изменении определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, будет вполне уместно. О предстоящих изменениях и их причинах необходимо уведомить работников в письменной форме не позднее чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). По мнению Роструда <7>, уведомление должен направить реорганизованный работодатель, т.к. реорганизуемый работодатель может не знать, повлечет ли реорганизация за собой изменения в части условий трудового договора.
(Зимина С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 6)В подобных ситуациях применение ст. 74 ТК РФ об изменении определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, будет вполне уместно. О предстоящих изменениях и их причинах необходимо уведомить работников в письменной форме не позднее чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). По мнению Роструда <7>, уведомление должен направить реорганизованный работодатель, т.к. реорганизуемый работодатель может не знать, повлечет ли реорганизация за собой изменения в части условий трудового договора.
Путеводитель по трудовым спорам: Увольнение в связи с отказом работника от изменения условий трудового договора.
Правомерно ли увольнение в связи с отказом работника от продолжения работы, если из-за организационных изменений уменьшился объем его обязанностей и размер зарплаты
(КонсультантПлюс, 2025)Уменьшение объема обязанностей по конкретной должности, вызванное структурной реорганизацией, не является изменением трудовой функции. В связи с изменением организационных условий труда работодатель имел основания для применения ст. 74 ТК РФ.
Правомерно ли увольнение в связи с отказом работника от продолжения работы, если из-за организационных изменений уменьшился объем его обязанностей и размер зарплаты
(КонсультантПлюс, 2025)Уменьшение объема обязанностей по конкретной должности, вызванное структурной реорганизацией, не является изменением трудовой функции. В связи с изменением организационных условий труда работодатель имел основания для применения ст. 74 ТК РФ.
Статья: Снижение зарплаты: варианты и особенности
(Каблучков А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2023, N 7)Равным образом на практике высказывается позиция о том, что не относится к изменению организационных условий оплаты труда в целях применения норм ст. 74 ТК РФ уменьшение оплаты труда, ранее определенной работнику в трудовом договоре, в связи с увеличением общей численности и штата сотрудников, выполняющих такие же трудовые функции.
(Каблучков А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2023, N 7)Равным образом на практике высказывается позиция о том, что не относится к изменению организационных условий оплаты труда в целях применения норм ст. 74 ТК РФ уменьшение оплаты труда, ранее определенной работнику в трудовом договоре, в связи с увеличением общей численности и штата сотрудников, выполняющих такие же трудовые функции.
Статья: Влияние практики внедрения цифровых технологий на трудовую функцию работника и иные связанные с ней условия трудового договора
(Белозерова К.А.)
("Актуальные проблемы российского права", 2022, N 7)Полное исключение видов работ, составляющих трудовую функцию, приводит к необходимости сокращения штата работников. Частичное сокращение функционала неизбежно ставит перед работодателем вопрос об оптимизации кадровой структуры, которая либо также приводит к сокращениям, либо служит основанием снижения оплаты труда, сокращения рабочего времени и иных изменений условий. Наиболее подходящим способом изменить указанные условия трудового договора будет применение процедуры, установленной ст. 74 ТК РФ. В рассматриваемой ситуации одностороннее изменение условий трудового договора можно обосновать и наличием технологических изменений условий труда, и невозможностью сохранения условий трудового договора по причине таких технологических изменений. Однако в данном случае будет проблематично доказать непосредственную причинно-следственную связь между технологическими изменениями условий договора, а также неизменность трудовой функции. Так, несмотря на сохранение формального определения трудовой функции, ее содержание фактически изменится. При этом основанием изменения иных условий трудового договора будет собственно изменение трудовой функции под влиянием технологических изменений условий труда, а не сами технологические изменения. Таким образом, применение ст. 74 ТК РФ для описанных целей изменения условий трудового договора является некорректным, а иных механизмов, кроме договорных процедур, законодатель не предлагает.
(Белозерова К.А.)
("Актуальные проблемы российского права", 2022, N 7)Полное исключение видов работ, составляющих трудовую функцию, приводит к необходимости сокращения штата работников. Частичное сокращение функционала неизбежно ставит перед работодателем вопрос об оптимизации кадровой структуры, которая либо также приводит к сокращениям, либо служит основанием снижения оплаты труда, сокращения рабочего времени и иных изменений условий. Наиболее подходящим способом изменить указанные условия трудового договора будет применение процедуры, установленной ст. 74 ТК РФ. В рассматриваемой ситуации одностороннее изменение условий трудового договора можно обосновать и наличием технологических изменений условий труда, и невозможностью сохранения условий трудового договора по причине таких технологических изменений. Однако в данном случае будет проблематично доказать непосредственную причинно-следственную связь между технологическими изменениями условий договора, а также неизменность трудовой функции. Так, несмотря на сохранение формального определения трудовой функции, ее содержание фактически изменится. При этом основанием изменения иных условий трудового договора будет собственно изменение трудовой функции под влиянием технологических изменений условий труда, а не сами технологические изменения. Таким образом, применение ст. 74 ТК РФ для описанных целей изменения условий трудового договора является некорректным, а иных механизмов, кроме договорных процедур, законодатель не предлагает.
Статья: Снижение зарплаты в связи с изменением организационных условий
(Хлебников П.)
("Трудовое право", 2021, N 10)"Изменить условия трудового договора по инициативе работодателя, по причинам, связанным с изменениями организационных или технологических условий, дает возможность ст. 74 ТК РФ. Устанавливая правила изменения определенных сторонами условий трудового договора в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), они не могут быть сохранены, и допуская их изменение по инициативе работодателя..." (Постановление Конституционного Суда РФ от 28.11.2019 N 37-П "По делу о проверке конституционности частей пятой и шестой статьи 370 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А.А. Хмелевских"). Конституционный Суд отмечает, что основным признаком применения ст. 74 ТК РФ являются такие фактические обстоятельства в деятельности предприятия, которые меняют структуру производства, управления и технологию. При этом объем трудовых функций работника и оплата по договору могут быть изменены лишь в том случае, если их сохранить не представляется возможным в силу вышеназванных причин и обстоятельств.
(Хлебников П.)
("Трудовое право", 2021, N 10)"Изменить условия трудового договора по инициативе работодателя, по причинам, связанным с изменениями организационных или технологических условий, дает возможность ст. 74 ТК РФ. Устанавливая правила изменения определенных сторонами условий трудового договора в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), они не могут быть сохранены, и допуская их изменение по инициативе работодателя..." (Постановление Конституционного Суда РФ от 28.11.2019 N 37-П "По делу о проверке конституционности частей пятой и шестой статьи 370 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А.А. Хмелевских"). Конституционный Суд отмечает, что основным признаком применения ст. 74 ТК РФ являются такие фактические обстоятельства в деятельности предприятия, которые меняют структуру производства, управления и технологию. При этом объем трудовых функций работника и оплата по договору могут быть изменены лишь в том случае, если их сохранить не представляется возможным в силу вышеназванных причин и обстоятельств.
Статья: Пределы применения норм об изменении согласованных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда
(Саурин С.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 3)Примечательно, что в мотивировочной части Постановления N 3-П Конституционный Суд РФ, описывая не подлежащие изменению в порядке ст. 74 ТК РФ условия трудового договора, использует несколько иные формулировки, чем в резолютивной части. Так, в абз. 3 п. 4.3 Постановления N 3-П указано, что работодатель в одностороннем порядке не вправе изменять не только трудовую функцию, о чем прямо указано в законе, но и "условие трудового договора, определяющее структурное подразделение, в котором работает работник", в том числе условие договора о месте работы работника, выполняющего свою трудовую функцию в обособленном структурном подразделении, расположенном вне места нахождения работодателя. Из прочтения данного пункта следует, что в порядке ст. 74 ТК РФ не подлежат изменению как обязательное условие трудового договора о месте работы (п. 1 ч. 2 ст. 57 ТК РФ), так и дополнительное условие трудового договора об уточнении места работы (п. 1 ч. 4 ст. 57 ТК РФ). Такое сужение пределов применения ст. 74 ТК РФ проистекает, очевидно, из буквального толкования определения перевода, приведенного в ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ, которое дополняет понятие перевода на другую работу четвертым признаком "другой работы": 4) работа в другом структурном подразделении (независимо от местности). С учетом общего содержания Постановления N 3-П есть основания полагать, что данное сужение пределов применения ст. 74 ТК РФ в логику обоснования ее конституционно-правового смысла не встраивается.
(Саурин С.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 3)Примечательно, что в мотивировочной части Постановления N 3-П Конституционный Суд РФ, описывая не подлежащие изменению в порядке ст. 74 ТК РФ условия трудового договора, использует несколько иные формулировки, чем в резолютивной части. Так, в абз. 3 п. 4.3 Постановления N 3-П указано, что работодатель в одностороннем порядке не вправе изменять не только трудовую функцию, о чем прямо указано в законе, но и "условие трудового договора, определяющее структурное подразделение, в котором работает работник", в том числе условие договора о месте работы работника, выполняющего свою трудовую функцию в обособленном структурном подразделении, расположенном вне места нахождения работодателя. Из прочтения данного пункта следует, что в порядке ст. 74 ТК РФ не подлежат изменению как обязательное условие трудового договора о месте работы (п. 1 ч. 2 ст. 57 ТК РФ), так и дополнительное условие трудового договора об уточнении места работы (п. 1 ч. 4 ст. 57 ТК РФ). Такое сужение пределов применения ст. 74 ТК РФ проистекает, очевидно, из буквального толкования определения перевода, приведенного в ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ, которое дополняет понятие перевода на другую работу четвертым признаком "другой работы": 4) работа в другом структурном подразделении (независимо от местности). С учетом общего содержания Постановления N 3-П есть основания полагать, что данное сужение пределов применения ст. 74 ТК РФ в логику обоснования ее конституционно-правового смысла не встраивается.
Статья: Комментарий к Определению Второго кассационного суда общей юрисдикции от 21.01.2025 N 8Г-38981/2024 <Когда работодатель не может изменить условия трудового договора в одностороннем порядке?>
(Чимидова Е.)
("Нормативные акты для бухгалтера", 2025, N 12)Таким образом, не всегда принятое организацией решение является организационным или технологическим изменением условий труда работников. Соответственно, применение ст. 74 Трудового кодекса будет неправомерно.
(Чимидова Е.)
("Нормативные акты для бухгалтера", 2025, N 12)Таким образом, не всегда принятое организацией решение является организационным или технологическим изменением условий труда работников. Соответственно, применение ст. 74 Трудового кодекса будет неправомерно.