Предупреждение работников об изменении условий труда
Подборка наиболее важных документов по запросу Предупреждение работников об изменении условий труда (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Подборка судебных решений за 2024 год: Статья 72.2 "Временный перевод на другую работу" Трудового кодекса РФПри этом, суд первой инстанции указал на то, что само по себе проведение работодателем организационно-штатных мероприятий в период предупреждения работника об увольнении в связи с сокращением численности или штата организации не может являться основанием для изменения условий трудового договора и снижения уровня гарантий работнику, установленных трудовым законодательством, в том числе основанием к оплате труда в размере, определенном ст. 157 Трудового кодекса РФ."
Подборка судебных решений за 2024 год: Статья 157 "Оплата времени простоя" Трудового кодекса РФ"При этом, суд первой инстанции указал на то, что само по себе проведение работодателем организационно-штатных мероприятий в период предупреждения работника об увольнении в связи с сокращением численности или штата организации не может являться основанием для изменения условий трудового договора и снижения уровня гарантий работнику, установленных трудовым законодательством, в том числе основанием к оплате труда в размере, определенном ст. 157 Трудового кодекса РФ."
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Готовое решение: Что нужно знать о вахтовом методе работы
(КонсультантПлюс, 2025)Максимальный срок вахты, установленный законом, не может превышать одного месяца. В особых случаях работодатель имеет право продлевать вахту до трех месяцев, но сделать это он может только с согласия выборного профсоюзного органа. Таким образом, в случае согласия представительного органа работников действия работодателя не нарушат существующих норм законодательства о труде. Предупредить работников об изменении условий, определенных трудовым договором, в частности о новом режиме работы, связанном с увеличением продолжительности вахты, работодатель обязан за два месяца до предполагаемых изменений (ст. 74 ТК РФ).
(КонсультантПлюс, 2025)Максимальный срок вахты, установленный законом, не может превышать одного месяца. В особых случаях работодатель имеет право продлевать вахту до трех месяцев, но сделать это он может только с согласия выборного профсоюзного органа. Таким образом, в случае согласия представительного органа работников действия работодателя не нарушат существующих норм законодательства о труде. Предупредить работников об изменении условий, определенных трудовым договором, в частности о новом режиме работы, связанном с увеличением продолжительности вахты, работодатель обязан за два месяца до предполагаемых изменений (ст. 74 ТК РФ).
"Памятки по трудовым правам и обязанностям работника и работодателя, разъясняющие требования трудового законодательства Российской Федерации: Сборник памяток для работодателя"
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2025)Важно! Некоторые категории работодателей обязаны предупреждать работника об изменении условий трудового договора в иные сроки:
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2025)Важно! Некоторые категории работодателей обязаны предупреждать работника об изменении условий трудового договора в иные сроки:
Статья: Организационная структура предприятия
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2025)3) после утверждения нового штатного расписания начинается работа с персоналом, чьи должности или единицы сокращаются, переименовываются. Таким образом, изменяются условия, которые стороны трудового договора прописали в трудовом договоре. Трудовой кодекс РФ (ст. 74) требует в этих случаях соблюдения процедуры предварительного уведомления, предложения иной работы. Процедуры, проводимые при сокращении, описаны в ст. ст. 179, 180 ТК РФ. На реализацию данного этапа требуется не менее двух месяцев, т.к. срок предупреждения работников о предстоящем сокращении или изменении условий трудового договора составляет два месяца минимум.
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2025)3) после утверждения нового штатного расписания начинается работа с персоналом, чьи должности или единицы сокращаются, переименовываются. Таким образом, изменяются условия, которые стороны трудового договора прописали в трудовом договоре. Трудовой кодекс РФ (ст. 74) требует в этих случаях соблюдения процедуры предварительного уведомления, предложения иной работы. Процедуры, проводимые при сокращении, описаны в ст. ст. 179, 180 ТК РФ. На реализацию данного этапа требуется не менее двух месяцев, т.к. срок предупреждения работников о предстоящем сокращении или изменении условий трудового договора составляет два месяца минимум.
"Памятки по трудовым правам и обязанностям работника и работодателя, разъясняющие требования трудового законодательства Российской Федерации: Сборник памяток для работника"
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2025)Важно! Некоторые категории работодателей обязаны предупреждать работника об изменении условий трудового договора в иные сроки:
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2025)Важно! Некоторые категории работодателей обязаны предупреждать работника об изменении условий трудового договора в иные сроки:
Статья: К вопросу об обоснованности дифференциации правового регулирования труда работников религиозных организаций
(Воробьева Р.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 2)Представляется весьма любопытной для анализа и ст. 344 ТК РФ, в которой установлены особенности заключения и изменения трудового договора с религиозной организацией. Во-первых, в статье указано, что трудовой договор может заключаться на определенный срок без учета ограничения численности работников, установленного абз. 12 ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Сложно обосновать причины подобного снижения гарантий. Далее в анализируемой статье указывается, что в трудовой договор включаются "существенные условия". Учитывая, что устоявшейся применительно к трудовому договору является формулировка "обязательные условия", толковать норму ст. 344 ТК РФ можно двойственно. Так, при наличии желания "существенные условия" можно использовать для того, чтобы обосновать правомерность установления морально-нравственных требований к работнику: ведь они "существенны" (в значении - важны) для работодателя. Невнимательное отношение законодателя к терминологии снижает уровень прав и гарантий работников религиозных организаций, поскольку затрудняет толкование правовых норм и, как следствие, их применение. Однако самой спорной в ст. 344 ТК РФ является норма ч. 4, в которой установлена обязанность религиозной организации предупредить работника об изменениях определенных сторонами условий трудового договора в письменной форме не менее чем за семь календарных дней. Значит ли это, что нормы гл. 12 ТК РФ, прежде всего общее правило об изменении условий трудового договора только по соглашению сторон, не распространяются на религиозные организации и в ч. 4 ст. 344 ТК РФ предусмотрена норма-изъятие? Исходя из того что ст. 344 ТК РФ не упоминает согласие работника на изменение, можно заключить, что ответ положительный.
(Воробьева Р.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 2)Представляется весьма любопытной для анализа и ст. 344 ТК РФ, в которой установлены особенности заключения и изменения трудового договора с религиозной организацией. Во-первых, в статье указано, что трудовой договор может заключаться на определенный срок без учета ограничения численности работников, установленного абз. 12 ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Сложно обосновать причины подобного снижения гарантий. Далее в анализируемой статье указывается, что в трудовой договор включаются "существенные условия". Учитывая, что устоявшейся применительно к трудовому договору является формулировка "обязательные условия", толковать норму ст. 344 ТК РФ можно двойственно. Так, при наличии желания "существенные условия" можно использовать для того, чтобы обосновать правомерность установления морально-нравственных требований к работнику: ведь они "существенны" (в значении - важны) для работодателя. Невнимательное отношение законодателя к терминологии снижает уровень прав и гарантий работников религиозных организаций, поскольку затрудняет толкование правовых норм и, как следствие, их применение. Однако самой спорной в ст. 344 ТК РФ является норма ч. 4, в которой установлена обязанность религиозной организации предупредить работника об изменениях определенных сторонами условий трудового договора в письменной форме не менее чем за семь календарных дней. Значит ли это, что нормы гл. 12 ТК РФ, прежде всего общее правило об изменении условий трудового договора только по соглашению сторон, не распространяются на религиозные организации и в ч. 4 ст. 344 ТК РФ предусмотрена норма-изъятие? Исходя из того что ст. 344 ТК РФ не упоминает согласие работника на изменение, можно заключить, что ответ положительный.
Статья: Нововведения в регулировании дистанционной работы в Узбекистане, Кыргызстане и Беларуси: сравнение с опытом Казахстана и России
(Томашевский К.Л.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2024, N 2)Для сравнения: в ТК Беларуси предусмотрено соблюдение нанимателем процедуры изменения существенных условий труда, т.е. предупреждение работников не менее чем за один месяц с обоснованием производственными, организационными или экономическими причинами (в случае, когда такой переход обусловлен сложной эпидемиологической ситуацией, срок предупреждения снижен абз. 2 п. 14 Указа Президента Республики Беларусь от 24 апреля 2020 г. N 143 (ред. от 13.06.2023) "О поддержке экономики" до 1 календарного дня).
(Томашевский К.Л.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2024, N 2)Для сравнения: в ТК Беларуси предусмотрено соблюдение нанимателем процедуры изменения существенных условий труда, т.е. предупреждение работников не менее чем за один месяц с обоснованием производственными, организационными или экономическими причинами (в случае, когда такой переход обусловлен сложной эпидемиологической ситуацией, срок предупреждения снижен абз. 2 п. 14 Указа Президента Республики Беларусь от 24 апреля 2020 г. N 143 (ред. от 13.06.2023) "О поддержке экономики" до 1 календарного дня).