Оспаривание приказа об увольнении
Подборка наиболее важных документов по запросу Оспаривание приказа об увольнении (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: Предоставление подложных (поддельных) документов при приеме на работу
(КонсультантПлюс, 2025)"....Р. обратился в суд с иском к... ООО... об оспаривании приказа об увольнении...
(КонсультантПлюс, 2025)"....Р. обратился в суд с иском к... ООО... об оспаривании приказа об увольнении...
Позиции судов по спорным вопросам. Бюджетные организации: Госслужба: конкурс, кадровый резерв
(КонсультантПлюс, 2025)Доводы [истца - ред.]... о причинении ему ущерба в результате незаконных действий ответчика... (у истца были ипотечные обязательства, в связи с незаконным увольнением с работы истец не смог оплачивать в полном объеме ежемесячные платежи по ипотеке, было... отказано в получении пособий на детей и льгот многодетной семье) отклоняются, поскольку не относятся к предмету настоящего спора, в причинно-следственной связи с проведением... процедуры замещения вакантных должностей не находятся, истец не обращался в суд об оспаривании приказа об увольнении со службы..."
(КонсультантПлюс, 2025)Доводы [истца - ред.]... о причинении ему ущерба в результате незаконных действий ответчика... (у истца были ипотечные обязательства, в связи с незаконным увольнением с работы истец не смог оплачивать в полном объеме ежемесячные платежи по ипотеке, было... отказано в получении пособий на детей и льгот многодетной семье) отклоняются, поскольку не относятся к предмету настоящего спора, в причинно-следственной связи с проведением... процедуры замещения вакантных должностей не находятся, истец не обращался в суд об оспаривании приказа об увольнении со службы..."
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Путеводитель по трудовым спорам: Увольнение в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей.
Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей, если работника не ознакомили с приказами о наложении взысканий
(КонсультантПлюс, 2025)Требования работника: признать недействительными приказ об увольнении, приказы о наложении дисциплинарных взысканий, восстановить на работе.
Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей, если работника не ознакомили с приказами о наложении взысканий
(КонсультантПлюс, 2025)Требования работника: признать недействительными приказ об увольнении, приказы о наложении дисциплинарных взысканий, восстановить на работе.
Нормативные акты
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 29.09.2025)Глава 60. РАССМОТРЕНИЕ И РАЗРЕШЕНИЕ
(ред. от 29.09.2025)Глава 60. РАССМОТРЕНИЕ И РАЗРЕШЕНИЕ
Статья: Исковая давность по трудовым спорам во взглядах ученых: дискуссионные предложения по совершенствованию законодательства о труде
(Толкачев Н.С.)
("Актуальные проблемы российского права", 2025, N 1)В связи с отсутствием сроков на обращение в ГИТ, Н.А. Князева считает возможным и правильным применение государственным инспектором труда давностных сроков по собственной инициативе <22>. Правоприменительной практике действительно известны такие случаи, которые иногда находят поддержку и у судов <23>. Означенную точку зрения автор аргументирует казусом, состоящим в возможности вынесения государственным инспектором труда предписания об отмене приказа об увольнении и восстановлении работника на работе за пределами срока, установленного частью 1 ст. 392 ТК РФ. На случай возникновения подобных ситуаций Верховный Суд РФ указал, что по делам об оспаривании предписания ГИТ об отмене приказа об увольнении, которое вынесено после истечения срока обращения в суд, работодатель вправе заявить о применении последствий пропуска работником такого срока <24>. Однако это разъяснение не должно пониматься так, что если суд может отменить вынесенное государственным инспектором труда предписание в связи с пропуском работником без уважительных причин срока на обращение в суд, то и сам инспектор вправе применять эти сроки. Эту концепцию нельзя признать состоятельной, поскольку сам суд может разрешать вопрос о пропуске истцом срока обращения только при условии, если об этом заявлено ответчиком. Закрепление в законодательстве подобной нормы приведет к еще большему распространению и без того весьма формализованных отказных ответов ГИТ на обращения работников. Верным представляется и устоявшееся в судебной практике мнение о том, что признание уважительности причин пропуска сроков, предусмотренных статьей 392 ТК РФ, находится в исключительной компетенции суда <25>.
(Толкачев Н.С.)
("Актуальные проблемы российского права", 2025, N 1)В связи с отсутствием сроков на обращение в ГИТ, Н.А. Князева считает возможным и правильным применение государственным инспектором труда давностных сроков по собственной инициативе <22>. Правоприменительной практике действительно известны такие случаи, которые иногда находят поддержку и у судов <23>. Означенную точку зрения автор аргументирует казусом, состоящим в возможности вынесения государственным инспектором труда предписания об отмене приказа об увольнении и восстановлении работника на работе за пределами срока, установленного частью 1 ст. 392 ТК РФ. На случай возникновения подобных ситуаций Верховный Суд РФ указал, что по делам об оспаривании предписания ГИТ об отмене приказа об увольнении, которое вынесено после истечения срока обращения в суд, работодатель вправе заявить о применении последствий пропуска работником такого срока <24>. Однако это разъяснение не должно пониматься так, что если суд может отменить вынесенное государственным инспектором труда предписание в связи с пропуском работником без уважительных причин срока на обращение в суд, то и сам инспектор вправе применять эти сроки. Эту концепцию нельзя признать состоятельной, поскольку сам суд может разрешать вопрос о пропуске истцом срока обращения только при условии, если об этом заявлено ответчиком. Закрепление в законодательстве подобной нормы приведет к еще большему распространению и без того весьма формализованных отказных ответов ГИТ на обращения работников. Верным представляется и устоявшееся в судебной практике мнение о том, что признание уважительности причин пропуска сроков, предусмотренных статьей 392 ТК РФ, находится в исключительной компетенции суда <25>.
Ситуация: Как составить исковое заявление о восстановлении на работе?
("Электронный журнал "Азбука права", 2025)Если срок подачи иска о восстановлении на работе и (или) иска о компенсации морального вреда (если он заявляется самостоятельно) пропущен по уважительным причинам, он может быть восстановлен судом. Вопрос об уважительности причин пропуска срока и о его восстановлении должен разрешаться судом с учетом всей совокупности обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Уважительными причинами могут быть, в частности, болезнь истца, в том числе в случае нахождения на амбулаторном лечении, нетрудоспособность в связи с беременностью и родами, нахождение в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи, обращение в органы прокуратуры и (или) государственную инспекцию труда и ожидание восстановления прав во внесудебном порядке, ошибочная подача иска в установленный срок в суд, которому дело неподсудно, оспаривание в судебном порядке приказа о сокращении штата, послужившего основанием для увольнения, введение работника в заблуждение работодателем и ожидание им выполнения обещания (ч. 5 ст. 392 ТК РФ; п. 22 Обзора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020; п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2; п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 15; Определения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 16.03.2020 N 25-КГ19-15, от 05.08.2019 N 16-КГ19-21, от 30.03.2020 N 24-КГ20-1, от 18.05.2020 N 18-КГ20-14, от 29.06.2020 N 16-КГ20-6).
("Электронный журнал "Азбука права", 2025)Если срок подачи иска о восстановлении на работе и (или) иска о компенсации морального вреда (если он заявляется самостоятельно) пропущен по уважительным причинам, он может быть восстановлен судом. Вопрос об уважительности причин пропуска срока и о его восстановлении должен разрешаться судом с учетом всей совокупности обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Уважительными причинами могут быть, в частности, болезнь истца, в том числе в случае нахождения на амбулаторном лечении, нетрудоспособность в связи с беременностью и родами, нахождение в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи, обращение в органы прокуратуры и (или) государственную инспекцию труда и ожидание восстановления прав во внесудебном порядке, ошибочная подача иска в установленный срок в суд, которому дело неподсудно, оспаривание в судебном порядке приказа о сокращении штата, послужившего основанием для увольнения, введение работника в заблуждение работодателем и ожидание им выполнения обещания (ч. 5 ст. 392 ТК РФ; п. 22 Обзора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020; п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2; п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 15; Определения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 16.03.2020 N 25-КГ19-15, от 05.08.2019 N 16-КГ19-21, от 30.03.2020 N 24-КГ20-1, от 18.05.2020 N 18-КГ20-14, от 29.06.2020 N 16-КГ20-6).
Готовое решение: Как исправить ошибку в приказе об увольнении
(КонсультантПлюс, 2025)Помимо этого, есть риск, что работник может обратиться в суд, оспаривая приказ об увольнении. При решении в пользу работника его, в частности, могут восстановить на работе, обязать вас выплатить компенсацию за время вынужденного прогула, за моральный вред, а также судебные издержки (если работник заявит такое требования в суде) (абз. 1, 2 ст. 234, ст. 237, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 1 п. 60, п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Например, если в приказе об увольнении по сокращению численности или штата в качестве даты увольнения будет указана дата, когда работник был на больничном (увольнение в данном случае запрещено ч. 6 ст. 81 ТК РФ), и у вас не будет доказательств того, что это техническая ошибка.
(КонсультантПлюс, 2025)Помимо этого, есть риск, что работник может обратиться в суд, оспаривая приказ об увольнении. При решении в пользу работника его, в частности, могут восстановить на работе, обязать вас выплатить компенсацию за время вынужденного прогула, за моральный вред, а также судебные издержки (если работник заявит такое требования в суде) (абз. 1, 2 ст. 234, ст. 237, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 1 п. 60, п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Например, если в приказе об увольнении по сокращению численности или штата в качестве даты увольнения будет указана дата, когда работник был на больничном (увольнение в данном случае запрещено ч. 6 ст. 81 ТК РФ), и у вас не будет доказательств того, что это техническая ошибка.
Статья: Проблема злоупотребления в трудовых правоотношениях
(Лузик А.А.)
("Актуальные проблемы российского права", 2021, N 11)Стоит заметить, что проблема привлечения к ответственности за недобросовестное поведение работника также осложнена тем, что трудовое законодательство предоставляет дополнительные гарантии определенным субъектам права, в частности беременным женщинам. В силу этого даже при наличии в действиях признаков злоупотребления правом, в частности при умышленном несообщении работодателю о беременности и последующем оспаривании приказа об увольнении, суд не признает такое поведение злоупотреблением правом. При рассмотрении подобного спора Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации выражена позиция, что на соблюдение гарантий, предусмотренных трудовым законодательством для беременных женщин, не влияет информированность работодателя о беременности работницы. Таким образом увольнение по инициативе работодателя беременных женщин возможно исключительно в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем <5>.
(Лузик А.А.)
("Актуальные проблемы российского права", 2021, N 11)Стоит заметить, что проблема привлечения к ответственности за недобросовестное поведение работника также осложнена тем, что трудовое законодательство предоставляет дополнительные гарантии определенным субъектам права, в частности беременным женщинам. В силу этого даже при наличии в действиях признаков злоупотребления правом, в частности при умышленном несообщении работодателю о беременности и последующем оспаривании приказа об увольнении, суд не признает такое поведение злоупотреблением правом. При рассмотрении подобного спора Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации выражена позиция, что на соблюдение гарантий, предусмотренных трудовым законодательством для беременных женщин, не влияет информированность работодателя о беременности работницы. Таким образом увольнение по инициативе работодателя беременных женщин возможно исключительно в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем <5>.
Статья: Правовое регулирование рабочего времени медицинских работников: анализ судебной практики
(Щербакова О.В.)
("Электронное приложение к "Российскому юридическому журналу", 2023, N 5)Так, в Определении Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 28 января 2021 г. по делу N 88-4221/2021 установлено, что к работникам, которые не могут использовать перерыв для отдыха и питания по своему усмотрению и покидать территорию работодателя, относятся, в частности, медицинские работники, занимающие административные должности, даже если они непосредственно не осуществляют непрерывную медицинскую помощь. Врач скорой медицинской помощи, занимающий должность заведующего отделением скорой медицинской помощи, был уволен за совершение прогула - отсутствие на рабочем месте в течение рабочей смены более 4 часов подряд, после чего обратился в суд с иском об оспаривании приказа об увольнении. В ходе судебного заседания работник пояснил, что в указанное время посещал столовую, находящуюся неподалеку, т.е. время обеденного перерыва не должно засчитываться в срок отсутствия его на рабочем месте. При этом в локальных нормативных актах работодателя содержалось правило, согласно которому медицинскими работниками в подразделениях непрерывной организации труда отдых и прием пищи производятся в помещениях, отведенных для отдыха и приема пищи в течение рабочего времени в свободное от оказания экстренной и неотложной помощи больным время; а работникам, не являющимся медицинскими работниками, предоставляется обеденный перерыв 60 минут, который в рабочее время не включается. В результате рассмотрения дела суд пришел к выводу о том, что должность истца (заведующий отделением) относится к медицинскому персоналу, следовательно, принятие пищи (перерыв) должно происходить в рабочее время, и у истца отсутствовало право на обеденный перерыв, который в рабочее время не включается. Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за совершение прогула был признан правомерным.
(Щербакова О.В.)
("Электронное приложение к "Российскому юридическому журналу", 2023, N 5)Так, в Определении Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 28 января 2021 г. по делу N 88-4221/2021 установлено, что к работникам, которые не могут использовать перерыв для отдыха и питания по своему усмотрению и покидать территорию работодателя, относятся, в частности, медицинские работники, занимающие административные должности, даже если они непосредственно не осуществляют непрерывную медицинскую помощь. Врач скорой медицинской помощи, занимающий должность заведующего отделением скорой медицинской помощи, был уволен за совершение прогула - отсутствие на рабочем месте в течение рабочей смены более 4 часов подряд, после чего обратился в суд с иском об оспаривании приказа об увольнении. В ходе судебного заседания работник пояснил, что в указанное время посещал столовую, находящуюся неподалеку, т.е. время обеденного перерыва не должно засчитываться в срок отсутствия его на рабочем месте. При этом в локальных нормативных актах работодателя содержалось правило, согласно которому медицинскими работниками в подразделениях непрерывной организации труда отдых и прием пищи производятся в помещениях, отведенных для отдыха и приема пищи в течение рабочего времени в свободное от оказания экстренной и неотложной помощи больным время; а работникам, не являющимся медицинскими работниками, предоставляется обеденный перерыв 60 минут, который в рабочее время не включается. В результате рассмотрения дела суд пришел к выводу о том, что должность истца (заведующий отделением) относится к медицинскому персоналу, следовательно, принятие пищи (перерыв) должно происходить в рабочее время, и у истца отсутствовало право на обеденный перерыв, который в рабочее время не включается. Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за совершение прогула был признан правомерным.
"Утрата доверия по законодательству Российской Федерации: научно-практическое пособие"
(Трунцевский Ю.В., Цирин А.М. и др.)
(отв. ред. И.И. Кучеров)
("Инфотропик Медиа", 2022)Например, в решении Центрального районного суда г. Читы (Забайкальский край) по гражданскому делу по иску Д.Б. Лысенкова к УФССП России по Забайкальскому краю об оспаривании приказа об увольнении, изменении даты, формулировки приказа об увольнении, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсационных выплат <133> отмечается, что истец занимал должность, с которой был уволен по п. 1 ч. 1 ст. 59.2 Федерального закона N 79-ФЗ в связи с утратой доверия в случае непринятия гражданским служащим мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является.
(Трунцевский Ю.В., Цирин А.М. и др.)
(отв. ред. И.И. Кучеров)
("Инфотропик Медиа", 2022)Например, в решении Центрального районного суда г. Читы (Забайкальский край) по гражданскому делу по иску Д.Б. Лысенкова к УФССП России по Забайкальскому краю об оспаривании приказа об увольнении, изменении даты, формулировки приказа об увольнении, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсационных выплат <133> отмечается, что истец занимал должность, с которой был уволен по п. 1 ч. 1 ст. 59.2 Федерального закона N 79-ФЗ в связи с утратой доверия в случае непринятия гражданским служащим мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является.
"Научно-практический комментарий судебной практики по спорам в сфере труда и социального обеспечения медицинских работников"
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)Так, врач скорой медицинской помощи, занимающий должность заведующего отделением скорой медицинской помощи, был уволен за совершение прогула - отсутствие на рабочем месте в течение рабочей смены более четырех часов подряд, после чего обратился в суд с иском об оспаривании приказа об увольнении. В ходе судебного заседания работник пояснил, что в указанное время посещал столовую, находящуюся неподалеку, т.е. время обеденного перерыва не должно засчитываться в срок отсутствия его на рабочем месте. При этом в локальных нормативных актах работодателя содержалось правило, согласно которому медицинским работникам в подразделениях непрерывной организации труда отдых и прием пищи производятся в помещениях, отведенных для отдыха и приема пищи в течение рабочего времени, свободного от оказания экстренной и неотложной помощи больным; а работникам, не являющимся медицинскими работниками, предоставляется обеденный перерыв 60 минут, который в рабочее время не включается. В результате рассмотрения дела суд пришел к выводу о том, что должность истца относится к медицинскому персоналу, следовательно, принятие пищи (перерыв) должно происходить в рабочее время и у истца отсутствовало право на обеденный перерыв, который в рабочее время не включается. Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за совершение прогула был признан правомерным (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 28.01.2021 по делу N 88-4221/2021).
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)Так, врач скорой медицинской помощи, занимающий должность заведующего отделением скорой медицинской помощи, был уволен за совершение прогула - отсутствие на рабочем месте в течение рабочей смены более четырех часов подряд, после чего обратился в суд с иском об оспаривании приказа об увольнении. В ходе судебного заседания работник пояснил, что в указанное время посещал столовую, находящуюся неподалеку, т.е. время обеденного перерыва не должно засчитываться в срок отсутствия его на рабочем месте. При этом в локальных нормативных актах работодателя содержалось правило, согласно которому медицинским работникам в подразделениях непрерывной организации труда отдых и прием пищи производятся в помещениях, отведенных для отдыха и приема пищи в течение рабочего времени, свободного от оказания экстренной и неотложной помощи больным; а работникам, не являющимся медицинскими работниками, предоставляется обеденный перерыв 60 минут, который в рабочее время не включается. В результате рассмотрения дела суд пришел к выводу о том, что должность истца относится к медицинскому персоналу, следовательно, принятие пищи (перерыв) должно происходить в рабочее время и у истца отсутствовало право на обеденный перерыв, который в рабочее время не включается. Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за совершение прогула был признан правомерным (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 28.01.2021 по делу N 88-4221/2021).
Статья: Работник взял больничный в день увольнения: действия работодателя
(Косевцова Е.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 4)Что же в этом случае делать работодателю? Как обосновать злоупотребление работником правом, ссылаясь на уже упомянутый п. 27 Постановления Пленума ВС РФ? Рекомендуем тщательно проанализировать действия работника до и после увольнения (а если вы воспользовались приведенными нами ранее советами, то в вашей копилке уже будут доказательства получения работником уведомления о необходимости сообщить о факте открытия больничного листка, ознакомления его с приказом об увольнении без каких-либо сообщений с его стороны о невозможности увольнения и т.п.) на предмет подтверждения именно умысла с его стороны, изначально недобросовестного поведения и направленности его действий (бездействия) на то, чтобы впоследствии оспорить приказ об увольнении и саму процедуру расторжения трудового договора.
(Косевцова Е.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 4)Что же в этом случае делать работодателю? Как обосновать злоупотребление работником правом, ссылаясь на уже упомянутый п. 27 Постановления Пленума ВС РФ? Рекомендуем тщательно проанализировать действия работника до и после увольнения (а если вы воспользовались приведенными нами ранее советами, то в вашей копилке уже будут доказательства получения работником уведомления о необходимости сообщить о факте открытия больничного листка, ознакомления его с приказом об увольнении без каких-либо сообщений с его стороны о невозможности увольнения и т.п.) на предмет подтверждения именно умысла с его стороны, изначально недобросовестного поведения и направленности его действий (бездействия) на то, чтобы впоследствии оспорить приказ об увольнении и саму процедуру расторжения трудового договора.