Оценка эффективности работника
Подборка наиболее важных документов по запросу Оценка эффективности работника (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Формы документов
Судебная практика
Подборка судебных решений за 2024 год: Статья 191 "Поощрения за труд" Трудового кодекса РФ"Вместе с тем, суд апелляционной инстанции указал, что невыплата годовой премии в ожидаемом работником размере не может считаться дискриминационными действиями, так как установление разным работникам различных поощрительных выплат, их неначисление одним работникам при начислении другим, поставленное в зависимость от результатов труда работников, их деловых качеств и основанное на индивидуальной оценке эффективности работы каждого работника является правом работодателя, предусмотренным статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации и не свидетельствует о дискриминации."
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: Невыплата (снижение размера) премии
(КонсультантПлюс, 2025)"...В соответствии с Положением об оплате труда работников... для подведения итогов и оценки выполнения работниками показателей и критериев эффективности их работы за соответствующий период учреждением создается коллегиальный орган (комиссия), наделенный правом устанавливать рекомендуемый размер премиальных выплат по итогам работы в отношении каждого работника учреждения.
(КонсультантПлюс, 2025)"...В соответствии с Положением об оплате труда работников... для подведения итогов и оценки выполнения работниками показателей и критериев эффективности их работы за соответствующий период учреждением создается коллегиальный орган (комиссия), наделенный правом устанавливать рекомендуемый размер премиальных выплат по итогам работы в отношении каждого работника учреждения.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: О влиянии цифровых технологий на правовое регулирование труда и занятости уязвимых групп работников
(Шуралева С.В.)
("Вестник Пермского университета. Юридические науки", 2023, N 4)Технологи искусственного интеллекта и нейротехнологии заставляют по-новому взглянуть на проблему дискриминации в трудовом правоотношении. На данный момент основными рисками внедрения искусственного интеллекта для уязвимых групп работников прежде всего видятся: усиление дискриминации за счет внедрения в системы искусственного интеллекта дискриминирующих правил и использование их при приеме на работу, для оценки эффективности работников, расчета заработной платы, при направлении на обучение, принятии решений о применении дисциплинарных взысканий, включая увольнение. При этом вероятность массового нарушения прав уязвимых групп работников ввиду непрозрачности алгоритмического контроля многократно возрастает.
(Шуралева С.В.)
("Вестник Пермского университета. Юридические науки", 2023, N 4)Технологи искусственного интеллекта и нейротехнологии заставляют по-новому взглянуть на проблему дискриминации в трудовом правоотношении. На данный момент основными рисками внедрения искусственного интеллекта для уязвимых групп работников прежде всего видятся: усиление дискриминации за счет внедрения в системы искусственного интеллекта дискриминирующих правил и использование их при приеме на работу, для оценки эффективности работников, расчета заработной платы, при направлении на обучение, принятии решений о применении дисциплинарных взысканий, включая увольнение. При этом вероятность массового нарушения прав уязвимых групп работников ввиду непрозрачности алгоритмического контроля многократно возрастает.
Типовая ситуация: Обработка персональных данных работников: требования, документы, штрафы
(Издательство "Главная книга", 2025)отчетные материалы по оценке качества и эффективности работника, служебные и докладные записки, касающиеся работника;
(Издательство "Главная книга", 2025)отчетные материалы по оценке качества и эффективности работника, служебные и докладные записки, касающиеся работника;
Нормативные акты
Федеральный закон от 28.12.2013 N 426-ФЗ
(ред. от 24.07.2023)
"О специальной оценке условий труда"
(с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2023)5) протокол оценки эффективности применяемых работниками, занятыми на рабочих местах с вредными условиями труда, средств индивидуальной защиты, прошедших обязательную сертификацию в порядке, установленном техническим регламентом, проводимой в целях снижения класса (подкласса) условий труда (в случае проведения такой оценки);
(ред. от 24.07.2023)
"О специальной оценке условий труда"
(с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2023)5) протокол оценки эффективности применяемых работниками, занятыми на рабочих местах с вредными условиями труда, средств индивидуальной защиты, прошедших обязательную сертификацию в порядке, установленном техническим регламентом, проводимой в целях снижения класса (подкласса) условий труда (в случае проведения такой оценки);
Статья: Анализ эффективности использования средств на оплату труда на основе метода главных компонент
(Сунгатуллина Л.Б., Кадочникова Е.И.)
("Международный бухгалтерский учет", 2020, N 8; "Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях", 2023, N 17)Одна из проблем моделирования и оценки эффективности оплаты труда работников заключается в обеспечении качественных проверок, позволяющих формулировать справедливые выводы. Здесь необходимо осуществлять непрерывный процесс, а не однократную ежегодную оценку [6, с. 314]. Помимо этого, следует грамотно подходить к определению факторов, оказывающих влияние на изменение эффективности оплаты труда. Этот процесс является стратегическим, поскольку имеет отношение к широким проблемам, стоящим перед предприятием, намеренным эффективно функционировать в конкурентной среде и достигать долгосрочных целей в определенном направлении [7, с. 759]. Таким образом, моделирование эффективности оплаты труда работников является одним из ключевых этапов достижения стратегических целей бизнеса на основе комплексного подхода к управлению системой мотивации и вознаграждения персонала.
(Сунгатуллина Л.Б., Кадочникова Е.И.)
("Международный бухгалтерский учет", 2020, N 8; "Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях", 2023, N 17)Одна из проблем моделирования и оценки эффективности оплаты труда работников заключается в обеспечении качественных проверок, позволяющих формулировать справедливые выводы. Здесь необходимо осуществлять непрерывный процесс, а не однократную ежегодную оценку [6, с. 314]. Помимо этого, следует грамотно подходить к определению факторов, оказывающих влияние на изменение эффективности оплаты труда. Этот процесс является стратегическим, поскольку имеет отношение к широким проблемам, стоящим перед предприятием, намеренным эффективно функционировать в конкурентной среде и достигать долгосрочных целей в определенном направлении [7, с. 759]. Таким образом, моделирование эффективности оплаты труда работников является одним из ключевых этапов достижения стратегических целей бизнеса на основе комплексного подхода к управлению системой мотивации и вознаграждения персонала.
"Судебная практика и развитие законодательства о труде и социальном обеспечении: научно-практическое пособие"
(Антонова Н.В., Каменская С.В., Коршунова Т.Ю. и др.)
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова)
("КОНТРАКТ", 2024)Доводы истца о его дискриминации невыплатой премии, входящей в систему оплаты труда, не нашли своего подтверждения, так как условия трудового договора не устанавливают размер ежемесячной премии и предусматривают, что начисление и выплата премии производятся в зависимости от результатов служебной деятельности и такая премия начисляется и выплачивается в случае своевременного и качественного выполнения работником трудовых обязанностей, а эффективность работы работника оценивается работодателем. Выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих и премиальных сумм производится в порядке, на условиях и в размерах, которые предусмотрены локальными нормативными актами работодателя или трудовым договором, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации, и иных условий премирования и его целей, с учетом чего невыплата работнику премии не может рассматриваться как дискриминация в сфере труда <1>.
(Антонова Н.В., Каменская С.В., Коршунова Т.Ю. и др.)
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова)
("КОНТРАКТ", 2024)Доводы истца о его дискриминации невыплатой премии, входящей в систему оплаты труда, не нашли своего подтверждения, так как условия трудового договора не устанавливают размер ежемесячной премии и предусматривают, что начисление и выплата премии производятся в зависимости от результатов служебной деятельности и такая премия начисляется и выплачивается в случае своевременного и качественного выполнения работником трудовых обязанностей, а эффективность работы работника оценивается работодателем. Выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих и премиальных сумм производится в порядке, на условиях и в размерах, которые предусмотрены локальными нормативными актами работодателя или трудовым договором, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации, и иных условий премирования и его целей, с учетом чего невыплата работнику премии не может рассматриваться как дискриминация в сфере труда <1>.
Статья: Специалист по охране труда: подбор, контроль, увольнение
(Агуреева Н.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 12)- оценка эффективности процедур подготовки работников по охране труда.
(Агуреева Н.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 12)- оценка эффективности процедур подготовки работников по охране труда.
Путеводитель по кадровым вопросам. Особенности труда педагогических работников общеобразовательных организаций- с учетом разрабатываемых в федеральном учреждении показателей и критериев оценки эффективности труда работников этих учреждений;
"Научно-практический комментарий судебной практики по спорам в сфере труда и социального обеспечения медицинских работников"
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)Распоряжением Правительства РФ от 28.12.2012 N 2599-р "Об утверждении плана мероприятий ("дорожной карты") "Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности здравоохранения" определено, что целью изменений является повышение качества медицинской помощи на основе повышения эффективности деятельности медицинских организаций и их работников, установление зависимости уровня оплаты труда от количества и качества бесплатно предоставляемых медицинских услуг населению. При "эффективном контракте" медицинским работникам также устанавливается оклад, компенсационные и стимулирующие выплаты. Стимулирующие выплаты поставлены в большую зависимость от результатов труда. Все составные части заработной платы, в том числе и условия начисления и получения выплат, стимулирующих эффективную деятельность, должны быть максимально прописаны в трудовом договоре. В вышеназванных документах говорится о необходимости взаимосвязи и взаимозависимости оплаты труда работников с результатами их труда. Термин "эффективный" имеет значение качественного и количественного показателя оценки труда работника. Введение категории "эффективный контракт" означает не что иное, как переход на систему дифференцированной оплаты труда в зависимости от конкретного вклада работника и полученного результата. Причем особое значение будет придаваться полученному конечному качественному результату <1>.
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)Распоряжением Правительства РФ от 28.12.2012 N 2599-р "Об утверждении плана мероприятий ("дорожной карты") "Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности здравоохранения" определено, что целью изменений является повышение качества медицинской помощи на основе повышения эффективности деятельности медицинских организаций и их работников, установление зависимости уровня оплаты труда от количества и качества бесплатно предоставляемых медицинских услуг населению. При "эффективном контракте" медицинским работникам также устанавливается оклад, компенсационные и стимулирующие выплаты. Стимулирующие выплаты поставлены в большую зависимость от результатов труда. Все составные части заработной платы, в том числе и условия начисления и получения выплат, стимулирующих эффективную деятельность, должны быть максимально прописаны в трудовом договоре. В вышеназванных документах говорится о необходимости взаимосвязи и взаимозависимости оплаты труда работников с результатами их труда. Термин "эффективный" имеет значение качественного и количественного показателя оценки труда работника. Введение категории "эффективный контракт" означает не что иное, как переход на систему дифференцированной оплаты труда в зависимости от конкретного вклада работника и полученного результата. Причем особое значение будет придаваться полученному конечному качественному результату <1>.
Статья: Правовые риски работника при включении премии как поощрительной (стимулирующей) выплаты в фактическую заработную плату и перспективы взыскания в судебном порядке
(Стрельников С.В.)
("Legal Bulletin", 2024, N 2)В целом большая часть правоприменительной практики в текущих реалиях направлена на отказ в удовлетворении требований о взыскании премии. Судами в большинстве случаев презюмируется, что премия - выплата поощрительного характера и в локальном нормативном акте об этом было сказано (применительно к рассматриваемой категории споров), соответственно, и гарантированного права на такую выплату у работника быть не могло, а осуществление такой выплаты не является безусловной обязанностью работодателя, при этом суды отмечают, что работодатель свободен в оценке эффективности труда работника (в мотивировочной части приводятся, как правило, статьи 22, 191, 129, 135 ТК РФ, положения ЛНА о необязательности выплат).
(Стрельников С.В.)
("Legal Bulletin", 2024, N 2)В целом большая часть правоприменительной практики в текущих реалиях направлена на отказ в удовлетворении требований о взыскании премии. Судами в большинстве случаев презюмируется, что премия - выплата поощрительного характера и в локальном нормативном акте об этом было сказано (применительно к рассматриваемой категории споров), соответственно, и гарантированного права на такую выплату у работника быть не могло, а осуществление такой выплаты не является безусловной обязанностью работодателя, при этом суды отмечают, что работодатель свободен в оценке эффективности труда работника (в мотивировочной части приводятся, как правило, статьи 22, 191, 129, 135 ТК РФ, положения ЛНА о необязательности выплат).
"Правовые формы отрицания недобросовестного поведения"
(Седова Ж.И.)
("Статут", 2023)Несмотря на то что транснациональные корпорации имеют разветвленную сеть дочерних юридических лиц, филиалов и представительств по всему миру, а многонациональные предприятия имеют состав акционеров (участников) из юрисдикций разных стран, преимущественно во всех таких компаниях десятилетиями воспитывают единую внутреннюю корпоративную культуру холдинга (для всех стран присутствия группы компаний холдинга) по безопасному отношению к собственной жизни и жизням других работников при выполнении работ на опасных производственных объектах. В связи с этим компании занимаются саморегулированием: создают и вводят в действие такой локальный нормативный акт, как Политика прекращения (приостановки) работ, целью которой является публичное выражение нетерпимости к недобросовестному поведению при выполнении работ и предоставление права любому работнику корпорации остановить работы, выполняемые с риском для здоровья и (или) жизни, независимо от того, кем эти работы выполняются. Такая политика утверждает ценность добросовестности при исполнении трудовой функции, уважения жизни и здоровья человека, уважения правил и процедур безопасности производства работ. При этом ее применение работниками не влечет для них негативных правовых последствий даже в случае, если подозрения по поводу оценки опасности ситуации не подтвердились, а работы были фактически приостановлены. С точки зрения легитимности применения такой политики работниками компании важно оценить эффективность ее действия и ответить на вопрос: эта политика является только декларацией или все-таки имеет четкую правовую основу для ее применения?
(Седова Ж.И.)
("Статут", 2023)Несмотря на то что транснациональные корпорации имеют разветвленную сеть дочерних юридических лиц, филиалов и представительств по всему миру, а многонациональные предприятия имеют состав акционеров (участников) из юрисдикций разных стран, преимущественно во всех таких компаниях десятилетиями воспитывают единую внутреннюю корпоративную культуру холдинга (для всех стран присутствия группы компаний холдинга) по безопасному отношению к собственной жизни и жизням других работников при выполнении работ на опасных производственных объектах. В связи с этим компании занимаются саморегулированием: создают и вводят в действие такой локальный нормативный акт, как Политика прекращения (приостановки) работ, целью которой является публичное выражение нетерпимости к недобросовестному поведению при выполнении работ и предоставление права любому работнику корпорации остановить работы, выполняемые с риском для здоровья и (или) жизни, независимо от того, кем эти работы выполняются. Такая политика утверждает ценность добросовестности при исполнении трудовой функции, уважения жизни и здоровья человека, уважения правил и процедур безопасности производства работ. При этом ее применение работниками не влечет для них негативных правовых последствий даже в случае, если подозрения по поводу оценки опасности ситуации не подтвердились, а работы были фактически приостановлены. С точки зрения легитимности применения такой политики работниками компании важно оценить эффективность ее действия и ответить на вопрос: эта политика является только декларацией или все-таки имеет четкую правовую основу для ее применения?
Статья: Аттестация работников: дефекты дифференцированного подхода
(Парамонова С.В.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 4)Представляет интерес новая для сферы труда технология проведения аттестации у научных работников. Оценке подвергается их работа на основе заранее доведенных до работника количественных показателей результативности труда и критериев качества результатов. Такое положение вещей видится не очень правильным, создает неопределенность в общем понимании того, что в итоге должно подвергаться оценке: квалификация работника или его труд. Смысл аттестации по занимаемой должности - оценить труд работника с позиции достижения "показателей или характеристик работы, которые определяют успешность профессиональной деятельности" <13>? Аттестация действительно есть не что иное, как "инструмент оценки эффективности труда работников" <14>?
(Парамонова С.В.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 4)Представляет интерес новая для сферы труда технология проведения аттестации у научных работников. Оценке подвергается их работа на основе заранее доведенных до работника количественных показателей результативности труда и критериев качества результатов. Такое положение вещей видится не очень правильным, создает неопределенность в общем понимании того, что в итоге должно подвергаться оценке: квалификация работника или его труд. Смысл аттестации по занимаемой должности - оценить труд работника с позиции достижения "показателей или характеристик работы, которые определяют успешность профессиональной деятельности" <13>? Аттестация действительно есть не что иное, как "инструмент оценки эффективности труда работников" <14>?
Статья: Новые ГОСТы для СИЗ в 2023 году
("Практическая бухгалтерия", 2022, N 12)По результатам оценки эффективности СИЗ экспертом оформляется протокол оценки эффективности применяемых работниками средств индивидуальной защиты. Протокол подписывается экспертом, составившим его.
("Практическая бухгалтерия", 2022, N 12)По результатам оценки эффективности СИЗ экспертом оформляется протокол оценки эффективности применяемых работниками средств индивидуальной защиты. Протокол подписывается экспертом, составившим его.
Готовое решение: Как провести фотографирование рабочего дня
(КонсультантПлюс, 2025)Анализ фотографий рабочего дня может показать, сколько времени работник в течение рабочего дня тратит непосредственно на работу, а сколько - на другие действия, например подготовку к работе, обед, телефонные звонки, решение технических проблем с компьютером. Также в ходе анализа фото дня сможете определить причины, которые мешают работнику эффективно выполнять работу, ведут к потерям рабочего времени. Выявив эти причины и проблемы, сможете разработать меры по их сокращению или устранению, усовершенствовать организацию труда.
(КонсультантПлюс, 2025)Анализ фотографий рабочего дня может показать, сколько времени работник в течение рабочего дня тратит непосредственно на работу, а сколько - на другие действия, например подготовку к работе, обед, телефонные звонки, решение технических проблем с компьютером. Также в ходе анализа фото дня сможете определить причины, которые мешают работнику эффективно выполнять работу, ведут к потерям рабочего времени. Выявив эти причины и проблемы, сможете разработать меры по их сокращению или устранению, усовершенствовать организацию труда.